Главная Карта сайта
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
 
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Профессиональная классификация
03.12.2013
Пишем «Историю HR-профессии»

Знание своих истоков — основа самоидентификации личности, знание истории становления профессии — основа профессиональной самоидентификации. Без понимания того, как все начиналось, трудно осознать: что лично для меня значит «быть эйчаром»?

Выбирая себе профессию, каждый из нас задается вопросами: «Уважаема ли она?», «Смогу ли я стать успешным в ней?» Со временем, пройдя трудности первого этапа — профессионального становления, адаптации и социализации в сообществе коллег, мы неизбежно начинаем интересоваться: «А как же все начиналось?»

Наша профессия — HR-менеджер появилась относительно недавно, ее история относится к новейшей. Поэтому у каждого из нас, коллеги, есть уникальная возможность вписать свою страничку в увлекательную книгу «Как начинался HR-менеджмент в нашей стране», которая пишется на наших глазах и с нашим участием.

Глава I

Определение понятия. HR-manager (human research manager) с английского языка переводится как «управляющий человеческими ресурсами».

Предыстория. В 1911 году американец Фредерик У. Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления», в которой обратил внимание на значимость «человеческого фактора» в развитии компании. Со временем из менеджмента выделилось отдельное направление, задачей которого сначала стала эффективная организация труда сотрудников, а затем — их мотивация и активное вовлечение в работу. По мере оформления профессии появились соответствующие программы в вузах, сформировались сообщества, которые сформулировали профессиональные требования и этические принципы…

Благодаря усилиям HR-менеджеров и экспертов произошли серьезные изменения в методах управления: теперь руководители компаний уделяют больше внимания своим подчиненным (беседуют с ними, предоставляют более широкие полномочия, целенаправленно обучают и развивают и т. п.). Уже к концу 1960-х человеческие ресурсы стали считать главным условием повышения эффективности бизнеса, а к 1970-м в общих чертах сложилась современная концепция управления персоналом (HR-менеджмент).

«Наша» предыстория. А как же «иностранная» профессия появилась в России? На протяжении 70 лет в Советском Союзе была плановая экономика, под которую и «затачивался» рынок труда и трудовые отношения: единые тарифные сетки, нормирование, всеобщая обязательная занятость… Хотя в идеологии пролетариат был «гегемоном», в реальности работников считали «винтиками». Такому отношению к людям соответствовала терминология: на государственном уровне планировались и распределялись «трудовые ресурсы», на конкретном предприятии набирались, оформлялись и учитывались «кадры». Отвечали за них, естественно, кадровые службы (делопроизводство), службы технического обучения и ООТиЗ (оплата труда). Конечно, в СССР имелись и очень высокотехнологичные сектора промышленности, и передовые научно-конструкторские разработки, эффективная работа которых была бы невозможна без сложных управленческих технологий, но в целом «человеческие» отношения выстраивались только на низовом уровне, в теории и практике управления господствовал «механистический» подход.

Разумеется, в России были свои наработки. Если говорить о новейшей истории, то отделы кадров в нашей стране стали появляться еще в 1930 годах (примерно в то же время, что и на Западе). В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 года на кадровые службы возлагались следующие задачи:

  • снабжение народного хозяйства рабочей силой;
  • планирование подготовки рабочих кадров;
  • выполнение требований трудового законодательства.

Структура кадровой службы крупного предприятия в 1930 годы включала секции (подразделения): планирование кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации. А в 1970–1980 годах на многих крупных предприятиях и объединениях действовали лаборатории НОТ (научной организации труда), социологические и психологические службы.

Конечно, внедряя на отечественных предприятиях западные технологии, важно помнить о своих достижениях и использовать богатый опыт, накопленный в области экономики труда, профессионального обучения, нематериальной мотивации и пр. Например, актуальные сегодня для многих компаний системы оценки персонала для нас не являются таким уж нововведением: в СССР оценка (аттестация) проводилась регулярно, причем все параметры, как и права сотрудников, были узаконены на самом высоком уровне — в КЗоТе. Кроме того, значительных успехов добились инженерная психология и эргономика, промышленная социология и экономика труда (занимавшаяся, в частности, нормированием работ и организацией труда, разработкой методов нематериальной мотивации, таких как получившее широкую известность социалистическое соревнование) и пр.

В чем же причина того, что мы приняли зарубежное название профессии HR manager вместо «специалист кадровый службы»? Дело не в терминах: на наших предприятиях по-прежнему есть «отделы кадров», где работают высококвалифицированные специалисты, обеспечивающие документальное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства, учет сотрудников и подготовку требуемой отчетности для госорганов. Но для выполнения новых задач — управления персоналом потребовались новые специалисты — HR-менеджеры.

Глава II

Перестройка. В начале 1990-х, с введением в экономику рыночных отношений, в Россию пришли иностранные компании, стали создаваться совместные предприятия. Западные специалисты привезли с собой современные управленческие технологии и лучшие практики, стали разрабатывать и внедрять привычные для них корпоративные политики и процедуры. Впервые столкнувшись с реальной конкуренцией, руководители отечественных и совместных предприятий потянулись в западные бизнес-школы — осваивать новую премудрость. Во время обучения и стажировки в лучших компаниях (европейских и американских), «красным директорам» и «новым собственникам» раскрыли глаза и на последние мировые достижения в области управления человеческими ресурсами.

1990-е. Первый набор студентов на специализацию «Управление персоналом» прошел в 1992 году в Государственном университете управления (ГУУ, Москва).

Рекрутинг. Слово «рекрутинг» происходит от французского recruter — «вербовать», или немецкого Rekrut — «лицо, принятое на службу по найму или воинской повинности».

С появлением реального рынка труда возникла необходимость в поиске и отборе кандидатов. Наверняка многие помнят первые самостоятельные шаги в освоении нового подхода: активное использование СМИ для размещения объявлений о найме или поиск «через знакомых». Слово «резюме» пока никто не знает, кандидатам предлагают заполнить анкету непосредственно на предприятии. Люди тоже дезориентированы — никто не понимает, как «по-новому» искать работу, поэтому охотно откликаются на предложение приехать на собеседование. Заполненные анкеты хранятся в тяжелых пухлых папках — это и были первые «базы данных» кандидатов.

В Россию и Украину современные рекрутмент-технологии приходят в начале 1990-х, когда заходившие на новые рынки крупные западные компании начали искать сотрудников (в том числе руководителей) для своих представительств и совместных предприятий. Стали открываться представительства зарубежных рекрутинговых компаний, затем появились первые отечественные агентства по подбору персонала.

Следующий этап развития рекрутинга начался во второй половине 1990-х: с распространением интернета у работодателей появилась возможность оперативно размещать вакансии, а у соискателей — резюме. Хотя развитие «паутины» в разы увеличило объем проходящей через HR-менеджеров информации, дистанционный («заочный») поиск кандидатов и поиск по базам данных (в связке «вакансия — резюме») окончательно утвердился в качестве его главного рабочего инструмента.

HR-сообщества. В 1995 году был основан первый в Москве (и в России) «Кадровый клуб», целями которого стали: обмен опытом, обсуждение наболевших вопросов и объединение усилий для развития HR-менеджмента в нашей стране.

В 1998 году прошла первая конференция по управлению персоналом, которая привлекала внимание руководителей наиболее динамично развивающихся российских и международных компаний. Впоследствии она стала проводиться ежегодно, получив новое название — Саммит HR-директоров. «Живучесть» Саммита обеспечили актуальность рассматривающихся на нем тем выступлений и баланс стратегических и прикладных, «технических» вопросов.

Среди профессионалов росло понимание необходимости организации новых HR-сообществ и современных коммуникативных площадок: специалистам остро не хватало информации, способной утолить профессиональный «голод»:

  • качественной HR-литературы не было (ни в магазинах, ни в библиотеках);
  • интернет еще не приобрел статуса универсального справочного ресурса, да и доступен был далеко не всем;
  • контакты с коллегами из других стран (и регионов внутри страны) пока не получили развития.

Но, несмотря на все проблемы, можно отметить, что 1990 годы стали периодом интенсивного самообучения эйчаров, формирования первых HR-сообществ, а также первых попыток «профессиональной самоидентификации».

Глава III

2000-е. На рынке появляются совершенно новые услуги (и, соответственно, профессии): HR-консалтинг, HR-аудит, аутсорсинг HR-функций и т. д. Эйчары активно подключаются к развитию направления КСО. Бурно развивается клубное движение, образуются первые ассоциации… Постепенно HR-практики научились:

  • в партнерстве с руководителями разрабатывать HR-стратегии (многих эйчаров включают в состав советов директоров, правления и т. п.);
  • определять потребности в обучении и формулировать запрос провайдерам образовательных услуг/ HR-консультантам;
  • разрабатывать и внедрять современные системы оценки результативности и вознаграждения;
  • оценивать не только традиционные ЗУН (профессиональные знания, умения и навыки), но и «неизмеримое» — управленческий и лидерский потенциал, инновационность, клиентоориентированность и пр.

Оценка. Современные методы оценки в России приживаются с трудом, особенно те из них, которые «не принимает» наш менталитет (такие как управления результативностью, «оценка 3600») или для овладения которыми требуется специальное обучение/ сертификация (например, ассессмент-центры). Зато пышно расцветает «психологизм»: во многих компаниях в составе службы персонала вводятся должности штатных психологов, активно использующих клинические тесты (при приеме на работу, в рамках процесса регулярной оценки, при формировании команд, кадрового резерва и пр.). В арсенале психологов не только отечественные методики, но и западные разработки — как правило, небрежно переведенные и, к сожалению, совершенно не адаптированные на национальной выборке. Впечатление довершают «особенности национальной интерпретации» — неумение корректно анализировать результаты тестирования, а также (иногда) использование их в корыстных целях.

Неуместное и неадекватное применение психологического инструментария и большое количество дешевых подделок привели к тому, что бизнес потерял интерес к психологическому тестированию. От тестов не отказались полностью, но, к счастью, сфера их применения значительно сузилась.

Обучение. Несмотря на экономический кризис 1998-го, на начало 2000-х пришлось бурное развитие рынка дополнительного обучения, причем росла популярность не только узкоспециализированных обучающих курсов/ программ (финансы, маркетинг, управление людьми и пр.), но и более «общих», направленных на развитие коммуникативных, управленческих и других навыков. На этот же период пришелся и бум развития долгосрочного бизнес-образования; к примеру, в 2001 году выпускниками программ МBA стали около 7 тыс. человек.

К этому времени конкуренция на рынке значительно возросла, поэтому многие руководители предприятий пришли к пониманию того, что:

  • останавливаться в развитии нельзя, ведь конкурентоспособность компании во многом зависит от уровня квалификации персонала (технологии и ресурсы свободно доступны всем игрокам рынка);
  • бизнес можно «поднять» только с теми, кто не хочет останавливаться на достигнутом, стремится к развитию и самосовершенствованию;
  • обучение персонала — это инвестиции в развитие бизнеса.

Работники тоже усвоили, что для профессионального и карьерного роста необходимо постоянно наращивать новые компетенции, развивать навыки, быть в курсе инноваций в своей профессиональной области.

Параллельно шла профессионализация «преподавателей для бизнеса» — тренеров (правда, с отечественной спецификой — очень сильным креном в академическую психологию). Первое время тренер воспринимался как «мастер на все руки», который может обучить буквально всех и всему. Специализация тренеров по направлениям стала явно заметна к середине 2000-х: среди «многофункциональных» стали выделяться узкие специалисты по обучению тайм-менеджменту, навыкам продаж, презентации, проведения переговоров и пр.

В 2000 году был утвержден Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности «управление персоналом», которым устанавливались 1) общие требования к образовательной программе и 2) квалификационные характеристики выпускника.

Массово открываются корпоративные университеты (первыми были компании «ВымпелКом», «Северсталь» и т. п.), что свидетельствует о переходе предприятий от реактивного подхода (выстраивания собственно «системы обучения»; основные принципы этой работы: обучать тогда, когда в этом возникает острая необходимость, с ориентацией на немедленные результаты) к стратегическому — построению системы развития персонала для достижения отдаленных бизнес-целей, развития бизнеса.

HR-директор «Северстали» Александр Осипов так объяснял поставленные перед КУ задачи: «Во-первых, нам нужно внедрить некие общие принципы ведения бизнеса на разобщенных предприятиях; во-вторых, для выявления сильных сторон и минимизации ошибок и неудач необходим общекорпоративный взгляд. Поэтому процесс обучения будет постоянно действующей системой получения новых знаний и обобщения положительного опыта во всех сферах деятельности холдинга».

Мотивация. К середине 2000-х фокус внимания менеджеров смещается на вопросы повышения производительности труда, поэтому эйчары активно мобилизуются на разработку и совершенствование систем мотивации. Почему? Мотивированные сотрудники получают удовольствие от своей деятельности, поэтому готовы прилагать больше усилий, реже болеют, чаще проявляют инициативу и добиваются высоких результатов. Как правило, такие люди разделяют корпоративные ценности, принимают цели компании, что, безусловно, самым положительным образом сказывается на производительности труда и «здоровье» организации в целом. Для работодателя все это оборачивается увеличением прибыли, повышением качества и ростом лояльности клиентов, что в итоге приводит к динамичному развитию бизнеса.

Среди пула HR-специализаций появляется новое направление: специалист по компенсациям и льготам. Это не прежний бухгалтер, в задачи этого специалиста входят: исследование рынка труда, анализ результатов оценки, разработка политики льгот и компенсаций, планирование ФОТ, управление выплатами, разработка индивидуализированных систем мотивации, гибко сочетающих материальные и нематериальные стимулы и пр.

Управление эффективностью. К концу 2000-х, пройдя очередной кризисный спад, руководители компаний пришли к необходимости системно управлять результативностью, поэтому эйчары начинают массово осваивать комплексные системы управления эффективностью.

Проблемы рынка труда. Интеграция в глобальную экономику, депопуляция, всплеск трудовой миграции (межстрановой и внутренней — между регионами), экспаты на руководящих должностях, трансформация постсоветского законодательства… Сокращение пула квалифицированных специалистов и стремительное падение качества системы образования подталкивает бизнес к развитию долгосрочного партнерства с учебными заведениями (производственная практика, программы стажировок и т. п.)

Таланты. В среде HR-менеджеров все активнее обсуждаются методы управления талантами — нового направления, объединившего общей концептуальной рамкой хорошо знакомые практикам методы (вроде кадрового резерва, ротации, наставничества и пр.). Хотя саму идею выделить наиболее производительных работников в особую группу (пул «талантов» или «работников, обладающих высоким потенциалом») эксперты McKinsey предложили еще в 1997 году, активная разработка корпоративных систем управления талантами началась примерно с 2007-го.

Чтобы выиграть в агрессивной «борьбе за таланты», эйчары сосредотачиваются на новой задаче — формировании имиджа компании как успешного работодателя. Для этого им приходится осваивать маркетинговые стратегии и методы (позиционирование, определение и сегментирование целевой аудитории и пр.). Появляются новые специализации: HR-маркетолог, HR-аналитик, специалист по HR-бенчмаркингу и HR-брендингу…

Эйчары — люди практичные, но позитивные. Поэтому, вглядываясь в 2010-е, они не только верят «в хорошее», но и стремятся сделать свою профессию «лучшей на рынке труда». Что станет «хитом» в HR-менеджменте в нынешнем десятилетии? Это зависит от всех нас. Как и продолжение книги «История HR-профессии»… Подхватывайте эстафету!

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Козлова Татьяна
Просмотров: 17339 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
Худший день HR-директора
От «HR-девочки» к «HR-леди»
Новая профессия: специалист по развитию бренда работодателя
Обновление Классификатора профессий: Изменение № 3
Новая профессия: онлайн-маркетолог
Изменение наименования должности в связи с приведением ее в соответствие с Классификатором профессий
Кадровик или менеджер по персоналу — два аспекта работы с людьми
Новая профессия: риск-менеджер
Новые вызовы для HR-директора
Кризис идентичности, или Три печали HR-директора
Риск- и кризис-менеджеры: для чего они нужны и как обеспечить их соответствие Классификатору профессий
Новая профессия: промоутер
Порядок слов в названиях должностей: каким он должен быть, или Учет порядка слов и других факторов при подборе названий должностей
Задачи и обязанности специалистов по управлению персоналом: зарубежный опыт
Новая профессия: HR-маркетолог
Профессиональное название работ в штатном расписании: формулируем правильно (в вопросах и ответах)
Новая профессия: IR — специалист по связям с инвесторами
Новая профессия: независимый директор
Лики HR-директора, или «HR-девочка»-4
Новая профессия: менеджер по исследованию вкусов потребителей
Новая профессия: специалист по управлению изменениями
Профессиональное развитие работников: изучаем новации в законодательстве
Новая профессия: ивент-менеджер
Менеджер чи фахівець: як правильно назвати посаду?
Национальная система квалификаций. Опыт Великобритании
Новая профессия: специалист по компенсациям и льготам
Приведення професій у відповідність до Класифікатора професій
Новая профессия: менеджер по КСО
Профессионалы маркетингового фронта
Подготовка положения о структурном подразделении


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Январь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Февраль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728     

Все события
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.