Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Профессиональная классификация
26.10.2010
Эйчар-канатоходец, или «HR-девочка»-3

Разгадайте загадку: инженер человеческих душ, но не писатель; офисная девушка, но не секретарь… Может быть, у вас возникли ассоциации со словосочетанием «управление персоналом»?

Лично для меня «управление персоналом» — это грандиозное динамичное действо, которое разворачивается передо мной и благодаря мне. Или, скажем скромнее, с моим участием. Это моя любимая работа — сцена и лаборатория, подиум и мастерская. Это шоу не приносит колоссального дохода или всемирной популярности, но дает ощущение, что вместе с капитанами бизнеса я стою на мостике корабля и делаю все возможное, чтобы команда успешно достигла цели. А иногда появляется другое чувство: будто я — канатоходец в цирке…

Большая часть эйчаров — молодые девушки. По своему опыту общения с коллегами скажу, что многие из них — это школьные и институтские отличницы-хорошистки, умницы и любимицы, готовые прийти на помощь каждому, кто пожалуется на трудности. Они чрезвычайно инициативны, несколько наивны, заботятся о своей репутации, хотят всем нравиться и боятся допустить ошибку в работе. Но больше всего они боятся, как бы об этом страхе кто-нибудь не узнал.

Для справки

По данным группы компаний HeadHunter, работающие отечественные HR-менеджеры имеют базовое образование:

  • 40% — психология, педагогика;
  • 21% — экономика, финансы;
  • 21% — управление, маркетинг;
  • 9% — управление персоналом;
  • 9% — инженерные специальности.

Распределение по полу и возрасту: 75% специалистов, занятых в сфере управления персоналом, — женщины; 23% — люди в возрасте до 25 лет; 57% — от 23 до 35.

Всего 13% эйчаров сообщили о том, что свободно владеют английским языком (для сравнения: доля кандидатов на должность специалиста по маркетингу, заявляющих об отличном знании английского, достигает 40%).

Конечно, у каждого из нас своя история «вхождения в профессию», но все же попытаюсь типизировать этапы этого пути.

Этап 1. «Давайте, я научу вас всех, как нужно жить!»

Вчерашняя студентка приходит на работу в частный бизнес, полная надежд и иллюзий. Скорее всего, по образованию она психолог (возможно, у нее даже «красный» диплом), и основываясь на этом факте, начинающая эйчар полагает, что обладает огромным багажом значимых и полезных знаний.

На данном этапе, действительно, пока еще не ясно: то ли эти знания — сухая теория, то ли чужая хорошая практика (во всяком случае, на собеседовании при устройстве на работу кандидат на место HR-менеджера смело выдавала ее за свою собственную). «HR-девочка» спешит поделиться с руководителем свежими мыслями, наблюдениями и выводами; она готова всем помочь, горит желанием принести пользу и компании в целом, и каждому сотруднику в отдельности. Мыслит юный эйчар приблизительно так:

  1. Я одна по-настоящему вижу, как вам здесь всем непросто, как вы устали от непонимания руководства и постоянной большой рабочей нагрузки.
  2. Я объясню нашим управленцам, какие ошибки они допускают в работе с людьми, и покажу, как нужно правильно общаться с сотрудниками, мотивировать их и вдохновлять.
  3. Я напомню топ-менеджеру (собственнику), что все вы хорошие и будете работать еще лучше, если он прислушается к вашим пожеланиям и удовлетворит ваши потребности.
  4. Я сделаю вашу жизнь на работе интереснее и легче, вот увидите!
  5. А за все за это вы будете меня любить, хвалить и признаете настоящим профессионалом.

Отмечу, что последняя мысль вытесняется молодым эйчаром на самую границу сознания, а порой и выпадает в бессознательное. В таком случае выплеснувшийся за рамки рационального энтузиазм пугает коллектив.

Итог: сотрудники с недоумением наблюдают за рвением эйчара. Одни с насмешкой ожидают фиаско, другие снисходительно дают «добрые советы», которые сводятся к одному: «Не усердствуй сильно, все равно бесполезно что-то менять». Руководитель радуется модному приобретению в лице дипломированного (так и хочется сказать: патентованного) «специалиста по мотивации» и, ожидая чуда, не вмешивается в азартные наскоки «HR-девочки» на сложившуюся систему управления.

Этап 2. «Паника»

Скорее всего, первой реакцией эйчара на то, что интересные идеи, горячие старания, радужные надежды и прекрасные мечты оказываются бесплодными и тонут под шквалом критики, шуток или (что хуже всего) безразличия, — будет удивление и обида. Второй реакцией — желание расплакаться. Мелькает мысль, что нужно каким-то образом стать лучше, эффективнее, полезнее. Но как?! Если все средства, описанные в книгах, казалось бы, уже опробованы!

Итог: «HR-девочка» печатает на своем компьютере крупным жирным шрифтом: «Это провал! Почему они меня не слышат?!» Потом стирает строчку и набирает: «Неужели не понимают, что перемены возможны! Что мне делать?! Как доказать им, что я могу быть полезной нашей компании?»

Когда после нажатия кнопки Delete исчезает и эта строка, у эйчара появляется спасительная мысль: «Несмотря ни на что, я хорошая и умная, просто нужно срочно что-то предпринять, чтобы доказать им и себе…»

Этап 3. «Сдувшийся шарик»

Для спасения профессиональной репутации и восстановления душевного спокойствия эйчар обращается к внешнему супервайзеру — подруге или более опытной коллеге. Те пытаются утешить «HR-девочку», говоря, что практика заметно отличается от теории, иногда — как день и ночь, и данный факт нужно принять как должное. Более того, необходимо сначала научиться взаимодействовать с руководителями и рядовыми сотрудниками, решать производственные задачи, порой ошибаться — и расти. Набивая при этом собственные, а не «книжные» шишки.

Со временем эйчар поймет, что советы из институтских конспектов нужно «делить на десять» (как минимум), а знания не переводятся в навыки автоматически — над этим следует работать.

Итог: молодой специалист испытывает разочарование в профессии: крушение представлений об идеальном рабочем месте, чувство беспомощности, непонимание, что делать дальше… Как осознать несоответствие между желаемым и действительным и преодолеть его? Почему мир устроен именно так?! Искать ответы на эти вопросы у эйчара нет ни желания, ни сил.

Этап 4. «Трансформация или уход»

Итак, бизнес — жесткая игра, ее правила больно ранят нежную душу молодого эйчара. Для «HR-девочки» наступает пора прозрения. Открываются следующие «горькие истины»:

  1. Топ-менеджер рассматривает сотрудников компании лишь в качестве ресурса (более-менее ценного), зачастую не обращая должного внимания на их личностные особенности. Он требует от людей быстрой, качественной, результативной работы; больше ничего его не волнует.
  2. Тратить время на тщательный анализ возможностей и потребностей каждого подчиненного руководитель не желает, да, впрочем, и не имеет возможности.
  3. Заниматься развитием сотрудников за счет компании (например, оплачивать обучение) считается опасным занятием, поскольку нет никаких гарантий их лояльности.

Налицо кризис профессионального становления… На данном этапе эйчару необходимо найти путь выхода из него: прежде всего, нужно осознать, что HR-менеджер — управленческая позиция, и грамотный специалист, занимающий ее, — не «защитник эксплуатируемых масс», а представитель руководства. Это ключ для понимания ситуации.

Далее нужно спокойно и взвешенно проанализировать (вот тут пригодятся интеллектуальные ресурсы и «красный диплом») систему управления, сложившуюся в компании, понять, какого стиля руководства придерживается топ-менеджер — и «плясать» от этой «печки». Если же управленческая работа в организации ведется откровенно неэффективными методами, следует подготовить аналитическую записку для топ-менеджера с конкретными цифрами и предложениями. При «вменяемом» собственнике у эйчара есть шанс достучаться до него со своими рациональными идеями. В противном случае лучше уволиться.

Переломный момент. Сложный? Да, сложный. С одной стороны, ожидающие поддержки сотрудники, которые уже привыкли, что есть человек, отстаивающий (временами результативно) их интересы. С другой — пристальное внимание руководства, тоже ожидающего поддержки, содействия и помощи в управлении важнейшим ресурсом производства. В черно-белом мире данный вопрос звучал бы так: чью сторону занять? Но мир цветной, мозаичный! И именно в этом и заключается трудность нашей профессии. Заняв «место на баррикаде» со стороны коллектива, эйчар быстро выпадает из обоймы руководителей, после чего игра очень скоро заканчивается увольнением. Встав на жесткую позицию руководства, он теряет доверие людей, и в результате тоже становится бесполезен для топ-менеджера.

Что делать? Слушать, вникать, пробовать, нарабатывать свои подходы. Работать!

Итог: промахи и ошибки первых этапов воспринимаются не как вселенская катастрофа, а как неотъемлемая часть развития. Критика окружающих уже не ранит «HR-девочку» в самое сердце, а понимается как урок, иногда гораздо более ценный, чем выполненная на «отлично» курсовая работа по организационной психологии. Ее рассуждения становятся прагматичными и менее категоричными, а поступки — более обдуманными. В действиях руководства компании менеджер по персоналу уже находит определенную целесообразность; появляется интерес к работе, некий драйв, желание научиться делу, открывать для себя новый мир — мир бизнеса.

Если так не случилось, человек просто уходит из профессии, поняв, что это не его путь.

Этап 5. «Эйчар-канатоходец»

Палитра отзывов сотрудников о менеджере по персоналу очень широка: «психолог», «спаситель», «рупор руководства», «информатор», «козел отпущения» — и так далее, и тому подобное. А я снова возвращаюсь к метафоре, которую уже приводила в начале статьи: виртуоз-эквилибрист или канатоходец. Приняв решение совершенствоваться в своей профессии, эйчар убеждается на практике, что должен научиться уверенно балансировать между интересами двух сторон, порой прямо противоположных — работодателя и работников. При этом исхитряясь удовлетворять и свои собственные потребности: в адекватной оплате труда, принадлежности к отличной команде, признании, личностном развитии… Это крайне сложно, но и очень интересно!

Итог: если на предыдущем этапе профессионализации эйчар пришел к выводу, что нравиться всем нельзя (невозможно, да и просто скучно), то теперь все ежедневные тяготы своей работы — нестабильность и риск, постоянную охоту за идеями, распознавание истинных мотивов поведения сотрудников, жесткую критику со стороны руководства принимает как данность. Путь канатоходца — это ежедневное приключение, постоянно возобновляющееся движение из точки А в точку Б под пристальным взглядом многих глаз. На этом пути немало опасностей (одно неосторожное слово и…), но в конце его ждет триумф!

Каким будет следующий этап? Возможно, «эйчар — серый кардинал», заместитель топ-менеджера, входящий в пул управленцев высшего звена, влияющий на принятие стратегических решений. А может быть, мудрый советник, помощник (а временами и наставник) топ-менеджеров в сложном деле управления людьми. Но это уже совсем другая история…

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Стефановская Станислава
Просмотров: 23566 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Посадові інструкції: розроблення та оформлення
Худший день HR-директора
От «HR-девочки» к «HR-леди»
Новая профессия: специалист по развитию бренда работодателя
Обновление Классификатора профессий: Изменение № 3
Новая профессия: онлайн-маркетолог
Изменение наименования должности в связи с приведением ее в соответствие с Классификатором профессий
Кадровик или менеджер по персоналу — два аспекта работы с людьми
Новая профессия: риск-менеджер
Новые вызовы для HR-директора
Кризис идентичности, или Три печали HR-директора
Риск- и кризис-менеджеры: для чего они нужны и как обеспечить их соответствие Классификатору профессий
Новая профессия: промоутер
Пишем «Историю HR-профессии»
Порядок слов в названиях должностей: каким он должен быть, или Учет порядка слов и других факторов при подборе названий должностей
Задачи и обязанности специалистов по управлению персоналом: зарубежный опыт
Новая профессия: HR-маркетолог
Профессиональное название работ в штатном расписании: формулируем правильно (в вопросах и ответах)
Новая профессия: IR — специалист по связям с инвесторами
Новая профессия: независимый директор
Лики HR-директора, или «HR-девочка»-4
Новая профессия: менеджер по исследованию вкусов потребителей
Новая профессия: специалист по управлению изменениями
Профессиональное развитие работников: изучаем новации в законодательстве
Новая профессия: ивент-менеджер
Менеджер чи фахівець: як правильно назвати посаду?
Национальная система квалификаций. Опыт Великобритании
Новая профессия: специалист по компенсациям и льготам
Приведення професій у відповідність до Класифікатора професій
Новая профессия: менеджер по КСО

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.