Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Бібліотека статей / Навчання та розвиток персоналу
28.11.2005
Как заставить сотрудников учиться

"В нашей компании то и дело проходят какие-то тренинги. Если бы у меня был выбор, я бы на них не ходил, — признается менеджер по продажам крупной российской фармацевтической компании. — Просто наш эйчар отрабатывает деньги. А на мою зарплату это никак не влияет. Я хороший менеджер и сам могу давать уроки. Что и делаю, безвозмездно помогая коллегам. Реального смысла в обучении я не вижу. Предпочел бы в это время поработать".

Если долгосрочное обучение, скажем, в вузе или бизнес-школе зачастую совпадает с личными целями сотрудников, то про короткие тренинги, к примеру по продажам, организационному планированию и т. п., однозначно такого сказать нельзя. По мнению консультанта из Петербурга Михаила Хромова, одна из причин этого в том, что краткосрочное обучение не гарантирует роста стоимости на рынке труда: все-таки это не диплом МГИМО. Исключение составляют IT-специалисты. Обладание сертификатом, подтверждающим умение работать с продуктами Oracle или Microsoft, повышает стоимость специалиста как минимум на $1000. По словам экспертов из Ward Howell International, работодатели заинтересованы в таких специалистах, так как это напрямую влияет на доверие клиентов. К примеру, в компании "КОРУС Консалтинг", занимающейся системной интеграцией, из 250 сотрудников 200 сертифицированы в Microsoft. "Для них сертификат является главным активом и условием для повышения стоимости на рынке труда", — говорит Дмитрий Слиньков, один из совладельцев "КОРУС Консалтинг".

Но когда речь заходит об обучении, не предполагающее сертифицированность, все становится сложнее. В транспортной компании "МТК Близнецы" около полугода назад ввели надбавки за новые навыки и знания. Например, если сотрудник научился печатать вслепую (что он может делать после работы, на тренажере), он получает надбавку в размере 2% (за умение печатать латиницей дают 2,5%). Освоение смежной специальности оценивается в 3%, второе высшее образование — до 5%. Эти нововведения отчасти помогли, но большого энтузиазма среди персонала все же не вызвали. Проанализировав ситуацию, замдиректора по персоналу "МТК Близнецы" Елена Бархатова пришла к выводу, что "порог чувствительности" у сотрудника наступает при увеличении дохода более чем на 10%. "А такой рост зарплаты связан скорее с получением новой должности", — говорит она и добавляет, что приобретенные на тренингах навыки как раз и могут ускорить это повышение.

Обучение как путь к более высокой должности используют многие компании. В агентстве недвижимости "МИЭЛЬ" два года назад разработали документ, в котором прописан порядок должностного роста. В числе условий, при которых это возможно, — прохождение курса обучения. По словам Юлии Кайер, руководителя учебного центра этого агентства, раньше изменение статуса происходило после достижения определенного финансового показателя. Прохождение курса напрямую не влияет на зарплату, оно только увеличивает шансы на получение более высокой должности. "Но агенты, как правило, люди амбициозные, и возможность повысить свою значимость среди коллег и клиентов для них играет большую роль", — говорит Кайер. По ее словам, посещаемость учебных лекций очень высокая. Причем даже среди тех, кому в ближайшее время карьерный рост "не грозит".

Мотивируя персонал обучаться, резонно использовать метод кнута и пряника, считает Елена Бархатова. После того как некоторых административных сотрудников "МТК Близнецы" поставили перед фактом, что либо они научатся быстро печатать, либо "не будут соответствовать своей должности", персонал прошел обучение. И, как это заведено в компании, получил обещанную прибавку к зарплате. "Надбавка в этом случае закрепляет результат — это вознаграждение за то, что сотрудники соответствуют более высоким требованиям", — объясняет Бархатова.

Не менее мотивирующим фактором, чем статус и доходы, может быть признание со стороны руководства. Дмитрий Гулин, административный директор компании "Автомир", считает, что отношение к обучению должно транслироваться сверху. Он рассказывает, что несколько лет назад топ-менеджеры "Автомира", решив, что им недостаточно базового образования (преимущественно — выпускники физтеха), начали принимать участие в выездных тренингах. "Личный пример и пропаганда повлияли на остальной коллектив. На мой взгляд, если сотрудники видят, что начальство одобряет стремление к обучению, это добавляет энтузиазма, — говорит он. — Кроме того, мы постоянно пишем в своей корпоративной газете не только обо всем, что связано с работой, но и об образовании. Недавно два менеджера компании получили MBA — мы подробно написали об этом".

Директор коммерческого управления "Спортмастер" Дмитрий Агеев добавляет, что на желание сотрудников учиться влияет создание в компании внутренней конкуренции. "Когда менеджеры видят, что их коллегам, которые уже прошли курсы, делегируют больше полномочий и их зарплата в результате растет, это повышает интерес к обучению", — говорит он. По словам Агеева, два года назад коммерческое управление "Спортмастера", посылая менеджеров пройти курс в открытом университете "Линк", встречало со стороны части сотрудников сопротивление, связанное с традиционными причинами — семья, отсутствие свободного времени. Но те менеджеры, которые не поленились и прошли обучение, заметно расширили свои полномочия: у них больше подчиненных, больше круг задач. Для остальных это стало заразительным примером, и к настоящему моменту, по словам Агеева, прошли обучение практически все, кому это было предложено.

Джерело: Klerk.ru Автор: Ульянова Наталья,
Васильева Юлия
Переглядів: 19031 Надіслати другу Версія для друку
 
 
Дивіться також:
«Корпоративный университет — быть или не быть? Исходим из цели бизнеса»
«Корпоративное обучение сейчас — это экосистема, погруженная в digital-среду. Именно эта среда определяет и потребности в T&D, и его возможности»
Как изменилось корпоративное обучение на карантине, и что делать дальше
Во имя роста: 8 аспектов развития сотрудников, о которых редко говорят
Карьера поколений 4.0
Особенности обучения продавцов
Всем нужны лидеры! Требования времени или формальность?
Пошаговый алгоритм выбора тренинга
Наставничество на промышленном предприятии
Внутренние тренеры
Как расти и развиваться эйчару
Оценка потребности в обучении
Проект «Внутреннее обучение»
Обучение в процессе адаптации
Обучение персонала в торговой компании
Лучших специалистов воспитываем сами
Зачем нужно обучать линейных менеджеров?
Английский для эйчаров
Корпоративная школа управления: упущенные возможности и перспективы
«Бюро находок»: программа обучения кладовщиков
Оценка эффективности обучения на производственном предприятии
Обучение сотрудников компании «своими силами»
Отбери посылку у Печкина, или Как получить пользу от тренинга?
Чему и как учить менеджеров
Построение корпоративного университета
Управление знаниями на промышленном предприятии
Тренинг для тренеров
Внутреннее обучение: в поисках «своего» тренера
Инновации в бизнес-образовании
Лидерство как талант

Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com