Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Обучение и развитие персонала
24.12.2007
Організація професійного навчання кадрів на виробництві

Організація навчання персоналу підприємства передбачає декілька етапів. Насамперед необхідно визначити потребу в навчанні персоналу, що обумовлюється перспективами розвитку персоналу підприємства, а також необхідністю виконання працівниками своїх виробничих обов’язків. Шляхом проведення опитування, тестування, аналізу результатів роботи підприємства встановлюється відповідність між професійними знаннями, вміннями та навичками, які повинні мати працівники для забезпечення виконання поточних та перспективних завдань підприємства на конкретному робочому місці, та наявними у них знаннями та вміннями. Крім того, для визначення потреб у навчанні обов’язково слід взяти до уваги зміни в законодавстві, перспективи реструктуризації, технічного переоснащення підприємства з метою підвищення якості та конкурентоспроможності продукції, впровадження нових технологій тощо.

Наступним етапом організації професійного навчання персоналу підприємства є вибір його видів та форм з урахуванням побажань працівників щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікаційного рівня.

Так, наприклад, підготовка — це навчання робітника, який здобуває професію вперше. У такому разі робітник зараховується на підприємство як учень.

До перепідготовки вдаються, якщо робітник здобуває іншу професію у зв’язку з реконструкцією, перепрофілюванням підприємства, з метою розширення профілю професійної діяльності, а також через відсутність роботи, що відповідає його професії, чи втрату здатності виконувати роботу за попередньою професією.

Підвищення кваліфікації є доцільним, коли необхідно підвищити професійний рівень робітника за наявною професією.

Найпоширенішими формами підвищення кваліфікації робітників є виробничо-технічні курси (для підвищення професійного рівня) та курси цільового призначення (для вивчення нового обладнання, виробів, товарів, матеріалів, послуг, сучасних технологічних процесів, засобів механізації й автоматизації, що використовуються на виробництві, правил і вимог їх безпечної експлуатації, технічної документації, ефективних методів організації праці, питань економіки, законодавчих та нормативно-правових актів).

Для професійного навчання керівних працівників та спеціалістів на виробництві застосовуються спеціалізація, довгострокове або короткострокове підвищення кваліфікації, стажування. Ці форми підвищення кваліфікації дають змогу керівним працівникам та спеціалістам оволодіти додатковими знаннями, уміннями та фаховими навичками у межах раніше набутої спеціальності. Залежно від форми та мети навчання визначаються обсяги матеріалу, якими має оволодіти фахівець. Так, при спеціалізації тривалість навчання має бути не меншою від 500 годин; довгостроковому підвищенні кваліфікації — від 72 до 500 годин, короткостроковому — не більш як 72 години.

Стажування спеціалістів, що проводиться на підприємствах, в установах, організаціях як в Україні, так і за її межами, передбачає засвоєння найкращого вітчизняного та зарубіжного досвіду, набуття практичних умінь і навичок для виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня. Тривалість стажування визначається залежно від мети та виробничої потреби і становить не більше 10 місяців.

Вибір місця проведення навчання залежить від наявності та стану навчальної бази на підприємстві, можливостей навчальних закладів регіону, виду та форми навчання.

За відсутності спеціалізованих навчальних закладів або незначних потребах у навчанні підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації робітників на виробничо-технічних курсах доцільно здійснювати безпосередньо на підприємстві за індивідуальною чи курсовою формою, так само безпосередньо на підприємстві може здійснюватись підвищення кваліфікації робітників та спеціалістів на курсах цільового призначення.

Для організації навчання персоналу підприємства поза його межами необхідно визначити навчальні заклади, установи, організації, підприємства, на базі яких воно здійснюватиметься. Критеріями вибору навчальної бази мають бути:

  • наявність виданої в установленому порядку ліцензії на здійснення відповідної освітньої діяльності;
  • вартість навчання;
  • якість навчання;
  • зручність територіального розташування навчального закладу.

Визначивши необхідність професійного навчання, його види та форми, на підприємстві розробляють план-графік професійного навчання персоналу підприємства на рік, в якому відображаються:

  • категорія слухачів (робітники, спеціалісти, керівні працівники);
  • вид навчання (підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації);
  • форма навчання (курсова чи індивідуальна);
  • напрям навчання (назва професії чи тематика курсів підвищення кваліфікації);
  • кількість слухачів;
  • місце навчання (власне підприємство або інша навчальна база);
  • орієнтовні терміни навчання (початок та закінчення);
  • відповідальні за організацію навчання.

Планування обсягів фінансування професійного навчання персоналу підприємства здійснюється за планом-графіком навчання на підставі розрахунків середніх розмірів вартості навчання одного учня за певними професіями, спеціальностями, видами та формами навчання, що склалися на час планування, та прогнозних показників інфляції. Обсяги фінансування зумовлені витратами на:

  • заробітну плату викладачів, майстрів та інструкторів виробничого навчання;
  • нарахування на заробітну плату;
  • канцелярські товари, необхідні для забезпечення навчального процесу;
  • навчальні потреби (сировину, матеріали, малоцінні та швидкозношувані предмети, спецодяг, амортизацію устаткування, бланки документів про закінчення навчання тощо).

Загальні обсяги фінансування складаються із фінансування професійного навчання безпосередньо на підприємстві та навчання на договірних умовах поза межами підприємства. Як свідчить досвід інших країн та вітчизняних підприємств, оптимальними є затрати на професійне навчання в обсязі 3–4% від фонду заробітної плати.

Організація навчання кадрів безпосередньо на виробництві включає в себе такі етапи:

  • підготовка навчально-матеріальної бази;
  • розробка та затвердження в установленому порядку робочих навчальних планів та програм;
  • розробка графіка навчального процесу;
  • добір викладацьких кадрів та інструкторів виробничого навчання;
  • підготовка розкладу занять, графіка консультацій;
  • визначення обсягів фінансування навчання кадрів на підприємстві;
  • вибір форм та методів професійного навчання персоналу підприємства;
  • комплектування навчальних груп (для курсового навчання);
  • здійснення контролю за навчальним процесом.

Підготовка навчально-матеріальної бази залежить від форми навчання. У разі проведення навчання кадрів за курсовою формою необхідно обладнати навчальний клас, площа якого має визначатись із розрахунку 4 м2 на одного учня (слухача), та навчальні кабінети. Клас та кабінети необхідно забезпечити навчально-методичними матеріалами, наочними посібниками, зразками, муляжами, тренажерами тощо. Для проходження виробничої практики необхідно підготувати відповідну кількість робочих місць, обладнаних відповідно до вимог технології виробництва та техніки безпеки.

Для проведення навчання за індивідуальною формою необхідно обладнати навчальний клас для індивідуальних консультацій та робоче місце для кожного учня (слухача).

Наступним етапом професійного навчання є розробка та затвердження в установленому порядку робочих навчальних планів та робочих навчальних програм. Робочі навчальні плани та програми мають розроблятися на основі типових навчальних планів та програм, затверджених Міністерством освіти і науки України або іншим спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади та погоджених із Міністерством праці та соціальної політики України. У разі відсутності типових навчальних планів та програм підприємство відповідно до вимог кваліфікаційних характеристик розробляє навчальні плани та програми, які затверджуються його керівником. Навчальні плани та програми потрібно періодично переглядати, оновлювати, доповнювати відомостями про нову техніку, технологію, сировину, матеріали, нове законодавство тощо.

На основі навчально-програмної документації розробляється графік навчального процесу, в якому відображається теоретичне та виробниче навчання, розклад іспитів, тижневе навантаження.

Важливого значення набуває добір педагогічних кадрів для професійного навчання персоналу підприємства, склад яких щороку затверджується наказом керівника підприємства за погодженням з профспілковим комітетом. Це викладачі з числа керівників та фахівців підприємства, які мають вищу освіту та стаж роботи за спеціальністю не менше трьох років, педагогічні та науково-педагогічні працівники навчальних закладів, фахівці інших організацій, установ, підприємств; майстри виробничого навчання; інструктори виробничого навчання з числа кваліфікованих робітників підприємства, які мають стаж роботи за професією не менше трьох років та високі виробничі показники.

Після визначення термінів занять та складу слухачів (учнів) видається відповідний наказ по підприємству, з яким повинні ознайомитися не пізніше як за тиждень до початку занять керівники відповідних структурних підрозділів.

Відділ професійного навчання кадрів розробляє розклад занять для курсового навчання або графік консультацій для індивідуального навчання, який затверджується керівником відділу не пізніше як за тиждень до початку занять. У розкладі вказується черговість вивчення розділів, курсів навчальних дисциплін, час та місце проведення занять, прізвища викладачів.

Під час навчання викладачі, майстри та інструктори виробничого навчання, слухачі (учні) повинні вести відповідну документацію, передбачену Положенням про професійне навчання кадрів на виробництві, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства освіти і науки України від 26 березня 2001 р. № 127/151.

Для ефективності професійного навчання неабияке значення має вибір викладачем (майстром виробничого навчання) форм та методів навчання.

Основним напрямом удосконалення процесу навчання кадрів на виробництві та підвищення його ефективності є запровадження методів, спрямованих на стимулювання слухача до активних дій у процесі засвоєння професійних знань та вмінь. Високим рівнем активності слухачів характеризуються проблемні, творчі, пошукові, ігрові методи навчання.

Найпоширенішими формами організації теоретичного навчання є урок, лекція, семінарські заняття, лабораторно-практичні роботи, екскурсії, консультації, заліки, самостійні роботи тощо; виробничого навчання — урок виробничого навчання, виробнича екскурсія, консультація, заняття в навчальному цеху, майстернях, у цехах підприємства, виробнича практика.

Крім того, для урізноманітнення навчального процесу з метою якнайкращого засвоєння знань варто запроваджувати такі новації:

  • заняття у формі змагань та ігор (ділові ігри, вікторини, конкурси, естафети);
  • заняття, побудовані на методах роботи, що застосовуються в суспільній практиці (дослідження, винахідництво, аналіз, мозкова атака, інтерв’ю, репортаж, рецензія);
  • заняття, побудовані на нетрадиційному вивченні навчального матеріалу (урок мудрості, урок відвертості);
  • заняття, що нагадують публічні форми спілкування (прес-конференція, аукціон, мітинг, дискусія, панорама, телепередача, діалог, жива газета тощо);
  • заняття-фантазії (урок-сюрприз, урок майбутнього тощо);
  • заняття, що імітують діяльність підприємства (організація виробництва, арбітраж, робота патентного бюро, ради акціонерного товариства, редакційної ради тощо).

Найперспективнішою формою навчання персоналу підприємств є модульна система. Вона передбачає самостійне вивчення слухачем (учнем) навчального матеріалу відповідно до індивідуального плану, відпрацювання професійних вмінь та навичок відповідно до письмового інструктивного матеріалу та тестування, що передбачає перевірку рівня засвоєння професійних знань та вмінь слухачем (учнем). Роль педагогічного працівника зводиться до консультування, інструктування, координації навчання слухачів та їх тестування.

Застосування модульної системи дає можливість слухачеві повною мірою використати наявні у нього знання та вміння, оволодівати навчальною програмою в індивідуальному темпі відповідно до його здібностей, створює умови для самореалізації.

Своєчасний початок занять та здійснення контролю за навчальним процесом забезпечує структурний підрозділ професійного навчання підприємства. Основними питаннями, що мають контролюватись під час професійного навчання кадрів на виробництві, є:

  • ведення документації щодо планування та обліку навчального процесу;
  • виконання навчальних планів та програм у повному обсязі;
  • дотримання термінів навчання;
  • якість навчання;
  • відвідування занять слухачами.

При цьому можуть застосовуватись такі методи контролю, як відвідування занять з метою визначення рівня знань слухачів, вивчення ділових якостей педагогічних працівників та надання їм практичної допомоги, перевірка наявності документації щодо планування та обліку навчального процесу, бесіди з викладачами, майстрами та інструкторами виробничого навчання, слухачами.

Організація навчання кадрів на договірних умовах за межами підприємства включає такі етапи:

  • узгодження навчально-програмної документації;
  • узгодження кошторису витрат на професійне навчання працівників підприємства;
  • укладення договору на професійне навчання персоналу підприємства;
  • забезпечення направлення працівників на навчання у визначені терміни;
  • контроль за дотриманням термінів навчання, виконанням навчальних планів і програм;
  • участь у роботі кваліфікаційної комісії.

Керівник навчального закладу (підприємства, установи, організації), на базі якого здійснюватиметься навчання, затверджує навчально-програмну документацію та погоджує її з підприємством-замовником. Підприємство, виходячи з потреб виробництва, має право вносити зміни та доповнення до запропонованої навчально-програмної документації, якщо це не суперечить державним стандартам освіти.

Витрати на професійне навчання визначаються кошторисом, який розробляється навчальним закладом і погоджується з підприємством-замовником. Як правило, кошторис має такі статті:

  • заробітна плата, до якої включаються витрати за проведення теоретичного та практичного навчання;
  • нарахування на заробітну плату;
  • господарські витрати (оренда приміщень, оплата опалення, водопостачання та каналізації, електроенергії тощо);
  • канцелярські витрати (придбання паперу, бланків, товарів, необхідних для забезпечення навчального процесу);
  • навчальні витрати, до яких включаються придбання сировини і матеріалів, що використовуються з навчальною метою під час практичного та виробничого навчання; розробка та тиражування методичних матеріалів, бланків документів тощо; придбання малоцінних та швидкозношуваних предметів, інструменту, спецодягу або компенсація за їх використання; оплата електроенергії, палива, газу, води, що використовуються на навчальні цілі; плата за амортизацію устаткування та обладнання; вартість бланків державного зразка про закінчення навчання та присвоєння кваліфікації тощо;

За домовленістю сторін у кошторисі можуть бути зазначені й інші статті витрат.

Після погодження навчально-програмної документації та кошторису витрат між сторонами укладається договір. У договорі зазначаються:

  • предмет договору;
  • кількість слухачів (учнів);
  • назва професії (спеціальності) або курсу навчання, форма навчання;
  • термін навчання;
  • порядок розрахунків між сторонами;
  • обов’язки сторін;
  • відповідальність сторін за невиконання договору;
  • порядок внесення змін та розірвання договору;
  • строк дії договору;
  • юридичні адреси сторін;
  • підписи сторін, що укладають договір, завірені печатками.

Договір вважається укладеним, якщо сторони досягли згоди з усіх пунктів і належно його оформили. Після укладення договору на підприємстві видається наказ про направлення працівників на навчання. Структурний підрозділ професійного навчання повинен проконтролювати своєчасність прибуття працівників на навчання.

Організація навчального процесу, вибір форм та методів навчання здійснюється навчальним закладом. Підприємство як замовник контролює виконання навчального плану та програм, дотримання термінів навчання, відвідування навчальних занять слухачами. При цьому слід враховувати, що контроль за якістю навчання мають право здійснювати лише посадові особи, наділені відповідними повноваженнями. Представник підприємства, як замовник кадрів, може бути включений до складу кваліфікаційної комісії або бути присутнім на кваліфікаційному іспиті.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Синенко Ніна
Просмотров: 53292 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Всем нужны лидеры! Требования времени или формальность?
Пошаговый алгоритм выбора тренинга
Наставничество на промышленном предприятии
Внутренние тренеры
Как расти и развиваться эйчару
Оценка потребности в обучении
Проект «Внутреннее обучение»
Обучение в процессе адаптации
Обучение персонала в торговой компании
Лучших специалистов воспитываем сами
Зачем нужно обучать линейных менеджеров?
Английский для эйчаров
Корпоративная школа управления: упущенные возможности и перспективы
«Бюро находок»: программа обучения кладовщиков
Оценка эффективности обучения на производственном предприятии
Обучение сотрудников компании «своими силами»
Отбери посылку у Печкина, или Как получить пользу от тренинга?
Чему и как учить менеджеров
Построение корпоративного университета
Управление знаниями на промышленном предприятии
Тренинг для тренеров
Внутреннее обучение: в поисках «своего» тренера
Инновации в бизнес-образовании
Лидерство как талант
Развитие бизнеса через развитие людей
Оценка эффективности тренинга
Разработка программы тренинга
Принципы организации и проведения бизнес-тренингов
Коучинг — зона, свободная от советов
Обучение линейных руководителей

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.