Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Обучение и развитие персонала
16.08.2007
Стоит ли инвестировать в персонал?

Современному руководителю вряд ли нужно объяснять, что квалифицированный персонал — это необходимое условие для успешной работы компании. Тем не менее, думая об обучении своего коллектива, а значит и о развитии всей компании, опытный руководитель нередко задает себе вопросы: Насколько оправданы затраты на такое обучение? Стоит ли инвестировать средства в того или иного сотрудника? Насколько оправдает себя тренинг экономически?

Размышляя о возможных результатах наших начинаний, мы не всегда четко представляем себе, какими именно должны быть эти результаты. Это относится и к системе развития персонала, в частности, к такому виду обучения, как тренинг. Сталкиваясь с необходимостью его проведения, руководитель выбирает образовательную программу, исходя из своего понимания ее целесообразности, эффективности для развития персонала, сопоставляет расходы на проведение мероприятия с прибылью, которую можно получить в результате. Если руководитель относится к обучению персонала как к целесообразному вложению средств, ему необходимо проводить анализ, схожий с анализом любого инвестиционного проекта, и рассматривать тренинг прежде всего как инвестицию в развитие компании, которая подразумевает вложение средств с целью получения дополнительной прибыли. Расчет эффективности инвестиционного проекта имеет практическую ценность, поскольку попытка выразить в цифрах нематериальные активы позволяет реально оценить возможность и необходимость того или иного капиталовложения.

Еще при приеме сотрудников на работу опытный специалист оценивает необходимые инвестиции а также определяет, какую прибыль будет получать компания в результате работы каждого из них.

Стоимость любого специалиста на рынке труда состоит из таких компонентов как заработная плата, временной ресурс для адаптации, мотивационный пакет, обучение. При подборе персонала возможны два способа инвестирования в отдельного сотрудника. Руководитель может принять на работу готового специалиста, не требующего дополнительных временных и финансовых затрат на свое обучение или переквалификацию, или нанять менее квалифицированного, но способного и перспективного работника, который нуждается в дополнительных инвестициях компании.

Каждый способ имеет положительные и отрицательные стороны. В одном случае опытный специалист сразу приносит прибыль, но фирма увеличивает расходы на его зарплату и мотивационный пакет. В другом — специалист подготавливается на предприятии, где руководствуются правилом, что таланты можно «выращивать» самостоятельно. Здесь в работника инвестируются не только время на адаптацию, расходы на заработную плату, мотивационные блага (их значительно меньше, чем у высококвалифицированного специалиста), но и средства на его обучение (курсы, тренинги, прикрепление наставника и т. п.). В результате организация получает лояльного квалифицированного специалиста, подготовленного «под конкретную компанию».

Средства, вложенные в проведение бизнес-тренинга должны не только окупить себя в будущем, но и принести прибыль компании. Некоторые руководители ориентируются только на немедленный результат, который выражается, например, в увеличении объема продаж, изменении стиля работы в ближайшие четыре-шесть недель после тренинга. Тем не менее, процесс получения прибыли от тренинговых программ можно разбить на два этапа:

  1. Краткосрочный эффект. Первые четыре-шесть недель наблюдается всплеск изменений и улучшений в работе.
  2. Долгосрочный эффект. После первого этапа происходит небольшой спад активности и эффективности в работе. Но впоследствии сотрудник постепенно повышает результативность своей работы до более высокого, чем до тренинга, уровня.

Дальше появляется закономерность: чем чаще проводятся тренинги, тем интенсивнее повышается эффективность и результативность работы.

В долгосрочной перспективе желаемая прибыль от тренинга должна быть проанализирована и просчитана. Чтобы просчитать прибыль от вложения капитала в тренинг, кроме средств на его проведение (стоимость программы, время на подготовку и проведение программы), необходимо учитывать следующие факторы:

1. Выбор участников тренинга. Для этого нужно определить, насколько работа сотрудников соответствует должностным инструкциям, как они относятся к исполнению своих обязанностей, привержены ли они компании, хотят ли обучаться. Есть категория работников, в чьих глазах система краткосрочных образовательных программ дискредитирована предыдущим опытом, они не верят в получение новых практических знаний. Обучение должно быть доступно каждому сотруднику компании в равной степени, но опытному руководителю не составит труда определить именно тех, в кого стоит вкладывать средства в первую очередь.

В данной ситуации частичные потери в прибыли от тренинга могут происходить в результате неправильного подбора участников. Стоимость участия в тренинге «перспективного» и «неперспективного» работника (с одинаковыми опытом работы и уровнем заработной платы) будет одинаковой. При расчете прибыли от этой инвестиции коэффициент эффективности и результативности работы «неперспективного» сотрудника после прохождения им тренинга будет ниже.

2. Тема тренинга и его задачи. Например, задачей тренинга может быть получение новых знаний и выработка новых навыков, закрепление уже существующих умений, систематизация ранее полученной информации. Тренинг можно рассматривать и как обучение навыкам, которые необходимы работнику только для выполнения его обязанностей, и как своего рода «повышение квалификации», позволяющее ему выйти на новый уровень мастерства. В данной ситуации важно не ошибиться с выбором тренинговой программы. Для этого необходим предтренинговый анализ, глубокие исследования потребностей в предложенной программе, на что многие компании часто не хотят тратить время и деньги.

В качестве примера приведем следующую ситуацию. Компания заказывает тренинг по работе с конфликтными клиентами. В процессе занятий выясняется, что участники не имеют даже базовых понятий об эффективной работе с обычной клиентурой. Несоответствие темы тренинга насущным проблемам коллектива очевидно.

3. Цели тренинга. Ориентация на результат помогает сформулировать четкие цели, измерить время и средства, необходимые для их достижения. Это всем известная истина, но бытует мнение, что результат от тренинга (например, по формированию команды) нельзя выразить в цифрах.

Хотелось бы подчеркнуть, что при анализе инвестиций в персонал тоже можно оперировать цифрами, ведь изменения в работе команды (выработка командного духа, объединение персонала в единый организм) влечет за собой повышение эффективности работы всей компании, что может быть выражено в определенных показателях.

Например, при проведении тренинга по организации рабочего времени для сотрудников отдела продаж предполагается, что по его окончании участники смогут эффективнее планировать свое рабочее время, что приведет к увеличению результативности их работы на 30%.

4. Частота (система) проведения образовательных программ. Тренинг, проведенный единственный раз, «оторванный» от общей системы обучения и развития персонала, не приносит ожидаемых результатов. Зачастую для закрепления определенных навыков необходимо проведение нескольких тренинговых программ, следующих одна за другой с периодичностью в два-три месяца.

От частоты проведения тренингов зависит изменение показателей эффективности работы сотрудников.

Например, до участия в первой тренинговой программе менеджер по продажам успешно работал с 20 клиентами в неделю, в ближайшие шесть недель после тренинга — с 25, в течение следующих шести недель — с 23. Результативность его работы повысилась на четыре клиента в неделю, или на 20% по сравнению с работой до тренинга.

Для получения максимального эффекта от вложений в обучение персонала каждый работник должен понимать, что его участие в тренинге является выражением заботы руководства об эффективной деятельности в будущем, развитии отдельных сотрудников и компании в целом.

Все перечисленные факторы играют важную роль при расчете целесообразности инвестиций в тренинговые программы. Правильный и своевременный анализ каждой такой инвестиции, планирование отдельных тренингов и системы обучения в целом принесет компании ожидаемую прибыль.

Тем не менее, при подготовке тренинга как инвестиционного проекта необходимо учитывать возможные риски, которые могут быть связаны с неправильным выбором тренинговой программы или обучением неперспективных работников. Этих рисков можно избежать благодаря продуманной системе подбора, обучения и развития персонала.

Можно с уверенностью сказать, что тренинги являются неотъемлемой частью деятельности организаций, которые не просто работают или выживают в условиях рынка, но и сориентированы на развитие в перспективе. Научить команду работать слаженно и эффективно — долгосрочная задача и корпоративная цель современной компании.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Крючков Андрей
Коломак Юлия
Просмотров: 12669 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Обучение в крупной компании: как на тренингах оказываются «случайные» люди?
Посадил — ухаживай!
Уметь или знать?
Мифология тренинга
Как измерить результат бизнес-тренинга
Как повысить эффективность тренинга
Формирование тренинговой культуры в компаниях

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.