Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Обучение и развитие персонала
02.02.2006
Мифология тренинга

Пророки и адепты — благодатная почва для появления мифов. Своя мифология есть и у тренингового бизнеса. Некоторые из этих мифов о том, что могут и чего не могут тренинги, возникают среди тех, кого обучают. Некоторые создаются теми, кто обучает. Эта статья о том, чего можно достичь с помощью тренинга, и что находится за рамками компетенции тренера.

По словам операторов, в 2003 году на украинском рынке тренинговых услуг был бум. Приведу несколько очевидных факторов, которые стали причиной популярности тренингов.

Причина первая — высокая конкуренция и борьба за потребителя вынуждают компании со всех сторон укреплять свои позиции. Компетентные и хорошо подготовленные сотрудники все чаще становятся весомым аргументом в борьбе за кошелек и лояльность покупателя. Удержать таких сотрудников - непростая задача для компании. Обучение же — важное условие для привлечения и удержания амбициозных и агрессивных сотрудников. Круг замкнулся. Туш!

Фактически, тренинги, наряду с наставничеством, остаются основным средством обучения ряду профессиональных навыков. В то время как ВУЗы ежегодно выпускают армию юристов и экономистов, наиболее востребованными на рынке труда по-прежнему остаются продавцы. Продажи, насколько мне известно, в учебные планы и программы ВУЗов не входят. Равно как и навыки, необходимые "в миру" тем же специалистам в области экономики и права (навыки ведения переговоров или презентаций, например). Невозможно научиться плавать без воды, также нельзя научиться продавать "в теории", прочитав специальную книгу или написав тематический реферат. Развивая аналогию, позволю себе сказать, что тренинг — это "лягушатник", неглубокий бассейн, где можно в безопасности опробовать новые формы поведения.

Следующее объяснение популярности тренингов лежит в области иррационального (никакого психоанализа!). Мы далеко не всегда можем корректно связать результаты и причины. Когда лидер рынка, объясняя свой успех, упоминает тренинги, возникает желание делать то же и так же. В итоге — гонка за лидером его же тропами. И только иногда — с пользой для дела. Важно и то, что чужой пример позволяет психологически подготовиться к оплате тренинговых услуг. Не умом единым принимаем решения…

А еще мода… Ведь в бизнесе тоже может появиться мода: мода на "маркетинг" или на "реинжениринг", например. В прошлом году были модны тренинги. Кому-то повезло! Как сделать так, чтобы повезло именно вам? Покупайте с умом!

Вот одно из тиражируемых заблуждений. Из уст тех, кто тренинги продает, можно услышать, что предлагаемый курс увеличивает объем продаж "на столько-то процентов". Тренинг ничего не увеличивает. Результат находится в руках клиента и сотрудников компании и определяется тем, сможет ли первый купить, а второй — продать. А это зависит от целого ряда факторов: от наличия штрих-кода на товаре, до графика работы бухгалтерии. Наивно полагать, что только лишь тренингами для продавцов можно достичь серьезного, долгосрочного результата для всей компании. Даже в работе отдельно взятого сотрудника невозможно достичь изменений посредством тренинга. Ведь эффективность его работы зависит от:

  • желаний;
  • знаний;
  • умений.

А также от мотивации, знаний и умений его коллег. И это все во взаимосвязи.

Кроме этого, в ходе конкретного тренинга невозможно "объять необъятное". Тренинг сфокусирован на ограниченном наборе умений или знаний (в этой статье пройдем мимо мотивационных тренингов и тренингов на построение команды, будем говорить исключительно о тренингах навыков). Как инструмент, тренинг направлен не на расширение кругозора или глубины понимания темы участниками, это практика, конкретика и еще раз практика. Следует учитывать и то, что новым навыкам не обучаются в течение 2-3 дней. За время учебы в автошколе человек не становится Героем Асфальта. Сколько времени потребовалось вам, прежде чем вы почувствовали себя спокойно за рулем? Сложные навыки, такие как, например, навык продаж, проще изучать, если разбить их на отдельные блоки и последовательно работать над каждым из них. Что будет, если в одном флаконе смешать все возможные компоненты? Определенно, ничего хорошего.

Люди верят в чудеса, а некоторые заказчики в то, что существуют такие тренинги, которые позволяют "одним махом" решить все поставленные задачи. Кое-кто из тренеров рад поддержать веру клиента в чудо, обычно это те, у кого-либо не хватает сил сказать "нет", либо недостаточно компетенции, чтобы решать задачи в комплексе. В любом случае, итог один — деньги на ветер.

Вывод очевиден: ставьте реальные и актуальные цели. Для этого перед проведением тренинга тренеру и руководству компании следует проанализировать ситуацию (внутреннюю и внешнюю), оценить текущий и сформулировать желаемый уровень подготовки персонала. Это позволит тренеру определить круг задач и актуальность своих услуг для клиента. Не исключено, что только после решения общих проблем на уровне организации можно будет приступить к решению задач подготовки сотрудников. Организация — сложная система, цели и задачи которой взаимосвязаны, и новые навыки бессмысленно внедрять в отрыве от программ обучения и развития. сотрудников.

Основные инструменты дотренинговой диагностики — структурированные интервью и тестирование. На подготовительной стадии также необходимо продумать пост-тренинговые шаги: каким образом будет проведена оценка усвоения нового, каким образом будут решаться возможные проблемы и затруднения участников тренинга, какова будет поддержка изменений в поведении сотрудников со стороны компании? Конкретный тренинг должен вписываться в общий план развития сотрудников и соответствовать стратегии компании. Иначе говоря, следует представлять цельную картину того, к чему движется компания, какие цели перед собой ставит и какими средствами располагает. Важно понимать, что результат создается совместными усилиями трех сторон: тренера, участников тренинга и руководства компании.

Поскольку даже работающие на одном рынке компании существенно отличаются друг от друга, клиент ждет от тренинга эксклюзивности: "Чтобы не как у всех". К сожалению, создание "уникального" тренинга сводится чаще всего к изменению в материалах тренинга имени нарицательного "компания" на собственное имя компании-заказчика. Не будь в этом профанации профессии, можно было бы понять стремление получить клиента любой ценой.

Нет ничего плохого или преступного в том, что многие тренинги универсальны. Тренинг построен на моделях, которые доказали свою эффективность в разнообразных ситуациях и различными людьми. Модели — это основные строительные блоки тренинга и база, на которой строится личное мастерство. У тренера могут быть идеи, порой даже гениальные, однако и с первыми, и со вторыми следует быть осторожным. Серьезный тренинг рождается в результате серьезных исследований. Крупные консалтинговые компании имеют собственные исследовательские центры, где разрабатываются новые продукты и методики. Модель, которая подается на тренинге — это обобщенный опыт мастеров своего дела. Но если мастеров не много, то моделей еще меньше. Одна из задач тренера — сохранить оригинальную модель и суметь донести ее до участников. Вот где бесценно знание тренером специфики бизнеса клиента — с одной стороны и опыт проведения тренинга для компаний из других сфер бизнеса - с другой. Это дает тренеру возможность лучше понять проблемы и задачи аудитории, расставить акценты на тех или иных аспектах изучаемых процессов, позволяет использовать примеры из этой или другой практики (оставаясь при этом в рамках определенных подходов). Это помогает вовлечь аудиторию и создать доверительную атмосферу.

Еще одно заблуждение: тренер — это гуру, учитель, мастер того, чем он обучает. Во-первых, не каждый властелин продаж может стать лучшим в обучении продажам и наоборот. Во-вторых, тренер ничему не учит и научить не может по определению. Тренер создает ситуацию, в которой участники тренинга самостоятельно обучаются.

Взрослый человек, в отличие от ребенка, фильтрует информацию. На тренинг приходят люди с устоявшимися взглядами, приобретенными привычками и, нередко, с негативными установками по отношению к тренингу и/или тренеру. Чтобы этот барьер преодолеть, тренеру необходимо создать ситуацию, в которой участники будут открыты новому: захотят попробовать новые формы поведения, сумеют услышать других участников тренинга и увидеть себя со стороны. Участники большую пользу извлекают из обратной связи на свои собственные действия и из своих наблюдений за действиями коллег, нежели из того, что говорит тренер или того, что написано в раздаточных материалах.

Для некоторых клиентов критичным фактором является опыт работы тренера в соответствующем бизнесе. Сложно оспорить тот факт, что в большинстве случаев тренер уступает в знании специфики отрасли тем, кого он обучает. Опыт работы последних не ставится под сомнения и все же… Налицо путаница: опыт и компетенция неравнозначны друг другу. Ведь даже школу мы заканчиваем с разными результатами. Во-первых, сам по себе факт работы на определенной позиции не является гарантией высокого уровня компетенции сотрудника. Во-вторых, продолжительная работа в одной области и в одной компании подчас приводит к тому, что профессиональный кругозор сужается. Специалист начинает думать по шаблону и действовать по привычке.

Хорошее — враг отличного. Компания работает — значит, все ОК. Проблема может усугубляться отсутствием у компании стандартов и прописанных моделей работы. Каждый действует на свой манер, не видя возможности сделать свою работу лучше, а руководство контролирует конечные результаты, не контролируя процесс их достижения. Тут мы открываем еще несколько достоинств хорошего тренинга - участники получают проверенный алгоритм работы, импульс дальнейшего развития, а компания — возможность контролировать, а значит, улучшать работу своих сотрудников.

Повторю еще раз: задача тренинга не сводится только к тому, чтобы узнать что-то новое, тренинг — это возможность в безопасной обстановке потренировать новые навыки. Очень сложно экспериментировать в реальной ситуации, сидя перед лицом реального покупателя и просчитывая реальные риски потерять сделку. Зато во время тренинга — можно. Благодаря этим "экспериментам", участник получает обратную связь, что тоже весьма затруднительно в реальной работе. Увы, потребуется не один день такой практики "на суше". Вы слышали когда-нибудь о спортсмене, который стал чемпионом после одной единственной тренировки? Я — нет. Вы знаете другой вариант? Эксперименты с потенциальными клиентами —довольно рискованное мероприятие.

Довольно часто приходится сталкиваться с предубеждением к открытым тренингам. Действительно, открытый тренинг практических навыков может уступать по глубине "разбора" специфических задач конкретного бизнеса конкретной компании. С другой стороны, в открытых тренингах принимают участие представители других компаний из самых разных отраслей. Их опыт и взгляд на казалось бы привычные вещи может стать источником новых идей и ярких решений. В конечном счете, мир меняется, и бизнес изменяется вместе с ним. Бернард Шоу говорил, что если у вас и у меня есть по яблоку, то у каждого из нас — одно яблоко, но если у нас с вами — по идее, то у каждого из нас уже две идеи. Помимо этого, оценка человека со стороны может быть более объективной, нежели оценка коллеги, который не один год работает рядом. Для некоторых тем формат открытого тренинга является просто необходимым условием. А для небольших компаний открытый тренинг — единственно возможный формат проведения тренинга. Словом, тренинг — не роскошь, а средство развития бизнеса. Для маленьких компаний профессионализм и компетенция сотрудников имеют даже большее значение, чем для гигантов. У первых цена ошибки больше. Победить Голиафа можно благодаря гибкости, скорости и умению, чему цена — постоянное движение и беспрерывное совершенствование себя. То есть учиться, учиться и еще раз сами знаете что…

В тренинговой моде-2003 были популярны "секреты" психологии. Как правило, такими секретами готовы делиться вчерашние выпускники факультетов психологии. Кажется, волшебниками становятся в другом месте (напишите мне, если знаете, где именно). Предметы, которые преподают студентам "от психологии" в отечественных ВУЗах, имеют мало общего с проблемами бизнеса. Тем не менее, это не становится преградой. Многие смело выходят в открытое море тренингового бизнеса без какого-либо практического опыта в бизнесе. В результате продавцов обучают мутированной психотерапии с обещанием того, что после тренинга они смогут не только "влиять на клиента", но и "контролировать" его. Чтобы развеять это заблуждение, просто представьте себя в типичной ситуации переговоров с одним из ваших клиентом, вы действительно думаете, что вы сможете его контролировать? А надо ли это вам?

Поскольку тренинг — дело нужное, и будущее у него светлое, время обязательно подарит нам новые мифы, истории и притчи. Поговорим о вечном. О деньгах, которые мы за тренинги платим и которые с помощью тренинга хотим заработать: о цене и ценности тренинга. С ценой все ясно: выставленный счет говорит сам за себя. Сложнее с определением ценности в денежных знаках. В большинстве случаев невозможно просчитать, когда и в каком объеме потраченные (или, как любят сейчас говорить, "инвестированные") на тренинг деньги вернутся. Для этого нужно ставить эксперимент, но едва ли компания готова к этому. Слишком много переменных влияют на контрольные показатели (оборот, прибыль, показатель текучести и удовлетворенности кадров и т.д.). Ценность тренинга, скорее, выражается через прибыль, которую компания могла бы упустить, или через дополнительные затраты, на которые компания была бы вынуждена пойти, не будь у нее в арсенале такого замечательного инструмента как тренинг. Ну а если исходить из тезиса, что вложения в тренинг — это инвестиция, следует помнить, что любая инвестиция связана с риском. Риск — это обратная сторона возможностей. Как правило, там, где риск отсутствует, отсутствуют и возможности.

Я предлагаю читателям простой и совершенно ненаучный инструмент для оценки таких рискованных мероприятий, как тренинги. Это тест-вопрос: "Каково было бы мое отношение, если бы это сделал мой главный конкурент?"

Если ваша реакция приближается к нулю по Фаренгейту — расслабьтесь и займитесь чем-нибудь другим. Но если вы почувствовали себя неуютно, пора сделать этот шаг первым.

И, конечно, не забывайте о лесорубе, который говорил: "Ах, не мешайте мне! У меня нет времени на пустяки, мне некогда точить топор, у меня слишком много работы".

Источник: Консалтинговая компания ADDWIZE Автор: Василевский Игорь
Просмотров: 15097 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Обучение в крупной компании: как на тренингах оказываются «случайные» люди?
Стоит ли инвестировать в персонал?
Посадил — ухаживай!
Уметь или знать?
Как измерить результат бизнес-тренинга
Как повысить эффективность тренинга
Формирование тренинговой культуры в компаниях

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.