Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Обучение и развитие персонала
11.08.2006
Уметь или знать?

Большой спектр возможностей порождает у покупателя проблему выбора. Это относится и к рынку тренинговых услуг. Как не заблудиться на этом рынке и верно выбрать обучающую программу? 

Как верно выбрать тренинг

Каждый HR-менеджер при выборе тренинговой программы и, соответственно, компании-провайдера руководствуется своими принципами. Для кого-то важно, «чтобы был доволен персонал», для кого-то — «чтобы оценило руководство» или «чтобы закрыть весь бюджет на обучение». Бывают и такие необычные критерии, как «чтобы на веревочном курсе никто из подсобных рабочих не подрался». Но это уже отдельная история.

Если говорить о том, что тренинг хорош только тогда, когда он способствует росту бизнес-показателей, то критерий может быть один. Этот критерий — повышение эффективности работы участников после прохождения тренинга. Многое уже сказано и написано о самых различных показателях, по которым можно судить о качестве тренинга: об истории и реноме компании-провайдера, опыте самого тренинг-менеджера, теоретических схемах, используемых в обучении и так далее.

Поговорим еще об одном аспекте, который нередко упускается из виду. Чтобы посещение менеджерами тренинга имело своим следствием повышение рабочих показателей, важно также верно определить необходимую форму обучения: что выбрать — тренинг-семинар или стопроцентный тренинг.

Тренинг-семинар

Более чем 90% обучающих программ, продающихся сейчас на рынке и называющихся «тренингами», по сути своей являются тренингами-семинарами.

Форма. Что такое тренинг-семинар? Если брать «студенческую» аналогию, то это больше всего напоминает лекционное занятие, совмещающееся с практикумом и/или семинаром. Участникам излагают историю вопроса, различные теоретические схемы, алгоритмы решения проблемы. Затем — иногда — предлагается опробовать предложенные схемы в коротких практических упражнениях. Причем соотношение теории и практики выглядит примерно как 90% к 10%.

Результат. Нередко именно на тренинге-семинаре у участников возникает ряд «инсайтов» — озарений вроде «теперь-то я знаю, как это происходит на самом деле» или «а все, оказывается, так просто!» Действительно, результатом тренинга-семинара является рост информированности, ощущение «да, я знаю — как».

Сфера применения. Тренинг-семинар адекватен задаче тогда, когда нужно, чтобы участники после тренинга знали нечто, причем этого знания для них было бы достаточно. Это относится, например, к курсам типа «финансы для нефинансистов», разнообразным бухгалтерским курсам и т. п.

Однако тренинг-семинар — не панацея, и во многих случаях как форма обучения он оказывается неэффективным. Чтобы состояться как менеджер, успешно продавать, управлять людьми, теоретических знаний, как показывает практика, недостаточно. Недостаточно знать, как правильно поставить задачу подчиненному или как повысить его мотивацию, нужно еще уметь это делать.

Один из HR-директоров рассказал такую историю. Он заказал в одной из крупных консалтинговых компаний тренинг продаж для своих менеджеров. Учеба прошла, что называется, «на ура», участники дали много положительных отзывов и даже обсуждали «в курилке» материалы тренинга. Каково было удивление директора по персоналу, когда не только не изменился уровень продаж, но даже само рабочее поведение участников тренинга осталось тем же. Менеджеры по-прежнему не умели уладить конфликтные ситуации с клиентами, установить доверительный контакт, заинтересовать товаром. На вопрос HR директора, почему так происходит, один из менеджеров ответил: «Да, я знаю, как надо разрешать конфликты, устанавливать контакт, но на практике это почему-то не получается».

Стопроцентный тренинг

Форма. Стопроцентный тренинг — в определенной мере противоположность тренингу-семинару. Стопроцентный тренинг — это тренинг в полном смысле слова, то есть тренировка. Выдается только минимально необходимый объем информации, а затем практически все время занятий уделяется отработке навыков. Каждый участник тренинга применяет каждый из тренируемых навыков несколько раз, в нескольких играх, упражнениях. После каждого упражнения он получает обратную связь: другие участники, тренер говорят, насколько успешно было выполнено упражнение. И затем, корректируя свои действия на основе такого «взгляда со стороны», участник снова и снова тренирует навык.

Результат: знание минимума теоретических основ, отработанные навыки, ощущение «да, я умею». То есть, попросту говоря, люди возвращаются на рабочее место и делают по-другому.

В своем крайнем проявлении стопроцентный тренинг может вообще не нравиться участникам… во время тренинга. После тренинга участник, применив полученные навыки на практике, действуя по-другому и получив другие результаты, меняет свое к нему отношение.

Сфера применения. У стопроцентного тренинга также свои «границы применимости». Например, он оптимально подходит для того, чтобы развить базовые управленческие навыки у менеджеров среднего звена, навыки продаж у продавцов с относительно небольшим опытом, навыки личной эффективности. И, напротив, стопроцентный тренинг не подходит в следующих случаях:

  • если менеджерам требуется повысить уровень информированности. Тогда, как уже говорилось выше, им подойдет тренинг-семинар;
  • если уровень владения навыками у менеджеров и так достаточно высок, как, например, в случае топ-менеджеров. В этом случае подойдет такой формат групповой работы, как мастерская, позволяющий структурировать лучшие практики «чемпионов» и тиражировать их опыт на предприятии. Другой вариант — стратегическая сессия, в ходе которой команда топ-менеджеров решает реальные проблемы предприятия.

Опытом посещения стопроцентного тренинга по мотивированию поделился менеджер одной из российских нефтяных компаний. Вначале его удивило, что тренер почти ничего не рассказывает, а только дает практические упражнения. Затем — что никаких особенных «открытий» он для себя так и не сделал. И лишь придя на рабочее место, он обнаружил, что общается, взаимодействует с подчиненными по-другому. И, кроме того, оказалось, что ему не составляет особого труда побудить подчиненного поехать в двухмесячную командировку, сформировав внутреннее согласие у этого самого подчиненного.

Как купить стопроцентный тренинг

Стопроцентные тренинги на тренинговом рынке сейчас, скорее, редкость. Оговоримся сразу: стопроцентно понять, что предлагаемый вам тренинг является стопроцентным, не пройдя его, невозможно. Однако есть ряд показателей, по которым это можно установить более или менее точно.

Задаем менеджеру, продающему тренинг, а еще лучше — самому тренеру несколько вопросов.

Вопрос первый: «Расскажите, пожалуйста, подробнее, какой теоретический материал вы даете на тренинге»? Ответ, который должен вас насторожить в этом случае, будет в изобилии содержать слова «узнать» и «теория». Например, «участники в деталях узнают об истории вопроса, различных теоретических взглядах… они услышат… мы расскажем…» и т. п.

Ответ, свидетельствующий в пользу того, что предлагаемая программа является стопроцентным тренингом: «Мы даем минимум теоретических схем, необходимый для того, чтобы начать отрабатывать необходимые навыки. Каждая теория имеет явный, непосредственный выход на практику».

В этом плане возможен вариант, когда весь теоретический материал высылается участникам за несколько дней до начала тренинга. А собственно сам тренинг предназначен для того, чтобы задать возникшие вопросы и перейти к практической отработке навыка. Такой подход экономит деньги заказчика тренинга.

Вопрос второй: «В какой форме проводится данный тренинг? Какие виды активности он предполагает»? Негативным симптомом будет ответ: «Вначале участники слушают теоретический материал, предлагаемый тренером, а затем у них будет возможность применить полученные знания на практике».

Позитивным: «Участники многократно (четыре и более раз) отрабатывают каждый навык в играх, специально смоделированных ситуациях. При каждой отработке они получают обратную связь от тренера и других участников о продемонстрированном навыке».

Вопрос третий: «Проводится ли контроль полученных навыков? Если да, то как?» То, что вам предлагают не стопроцентный тренинг, будет ясно, если тренинг не предусматривает никакого контроля или если проводится только контроль полученных знаний.

И, наоборот, ответ в пользу того, что это стопроцентный тренинг: «Да, обязательно. В начале и перед завершением тренинга мы проводим контроль. Каждый участник проходит серию тестов — практических заданий, игр, в ходе которых оценивается уровень владения развиваемым навыком. В итоге вы сможете увидеть реальные изменения, произошедшие за тренинг. Кроме того, такой контроль позволяет повысить у участников мотивацию развиваться».

Вопрос четвертый: «Сколько участников может быть в группе?» Если вам ответят, что количество участников может быть любым, «главное предупредите заранее», то речь идет о тренинге-семинаре. Ответ «не менее шести, но не более двенадцати» говорит, скорее, о том, что это стопроцентный тренинг. Действительно, отработать навык несколько раз, получить обратную связь можно только в группе, не превышающей 12 человек. Нижняя граница — 6 человек — объясняется тем, что упражнения на отработку проходят как работа в парах или в группе.

Источник: Personal-mix Автор: Бугрименко Анна,
Лунев Денис
Просмотров: 12214 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Обучение в крупной компании: как на тренингах оказываются «случайные» люди?
Стоит ли инвестировать в персонал?
Посадил — ухаживай!
Мифология тренинга
Как измерить результат бизнес-тренинга
Как повысить эффективность тренинга
Формирование тренинговой культуры в компаниях

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.