Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Опитування
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Бібліотека статей / Навчання та розвиток персоналу
21.03.2007
Партийный вопрос

Чтобы компания развивалась, мало иметь цель и представлять, как ее достичь. Важно донести эту цель до всех участников и постоянно согласовывать общие усилия. Безусловно, сделать это легче, если есть прописанная организационная структура с распределением подчиненности, прав и обязанностей. Однако самым эффективным способом доведения цели, замысла, стратегии и технологии является корпоративное обучение…

Отправлю-ка учиться

Корпоративное обучение может быть как внешним (тренинги, привлечение консалтинговых агентств и тренеров со стороны), так и внутренним (проводимым собственными силами). Рассмотрим сначала внешнее обучение.

Руководителю периодически приходится посещать тренинги или семинары. Это расширяет кругозор, поскольку вы сталкиваетесь с новой информацией, новыми подходами и новыми людьми, и дает представление о том, как лучше построить обучение собственными силами. В этом случае можно ориентироваться на тему, автора, рекомендацию.

Прибегая к услугам консалтинговой компании или внешнего тренера, вы должны заранее определить, для решения какой задачи вы их привлекаете и на какие результаты рассчитываете. Если это дань моде или вы не смогли отказаться от настойчивого предложения, то тратите деньги впустую.

Внешний тренинг целесообразно использовать при обучении топ-менеджеров — учредитель при помощи тренеров со стороны может обучать их или тестировать вне бизнес-процесса, видеть особенности принятия решения, формировать общее видение развития компании в неформальной обстановке. Кроме того, в современных условиях руководителям необходимо постоянно повышать свой уровень. Если вы приверженец каких-либо стандартов, и дальнейшее развитие бизнеса требует их внедрения, тогда лучше привлекать тренеров, специализирующихся на этих стандартах.

Найти подходящую компанию или тренера не составит труда — рынок просто переполнен предложениями (интернет, периодика, прямые обращения, особенно если вы уже где-то засветились). Крупные компании приглашают, как правило, разных супервайзеров, поэтому у маститых тренеров всегда большой список важных клиентов.

Особенности привлечения внешних тренеров заключаются в том, что они являются носителями академических знаний, а не их создателями, поэтому на 80% успех внедрения зависит от заказчика. Кроме того, всегда встает вопрос конфиденциальности. Баланс необходимой информации должен быть определен таким образом, чтобы в дальнейшем не возникала мысль о возможной утечке информации, ведь тренер может проводить обучение и у ваших прямых конкурентов.

Внутрикорпоративное обучение есть в компании в любом случае, независимо от того, уделяют ему внимание или нет. Нового сотрудника знакомят с его обязанностями, обучают технологии и т. д., просто задача текущего обучения — это поддержание бизнес-процесса в рабочем состоянии. Правда передается только имеющаяся информация, а новая не генерируется.

Многие компании пришли к выводу, что разумно иметь собственного тренера в штате. Он уже владеет сведениями о бизнес-процессе, о цели организации и ее истории. Его основная задача — удерживать внимание всех участников на цели фирмы и быстро вводить в курс дела вновь прибывших.

Очень важно, чтобы вопросы внутрикорпоративного обучения курировались первым или вторым лицом компании. Они должны понимать важность этого процесса, определять направление и утверждать план обучения, а тренинги с руководителями подразделений следует проводить в их присутствии или предоставить эту возможность непосредственно им.


Преимущества внутрикорпоративных тренингов

  1. Тренинг перед постановкой новой задачи значительно снижает текущие усилия на ее внедрение.

  2. Весь персонал, участвующий в тренинге, освобождается от текущей деятельности и фокусирует внимание на необходимом направлении.

  3. Формируются навыки взаимодействия и включается творческий потенциал сотрудников.

  4. Формируется обратная связь для руководителя, позволяющая ему дорабатывать решение перед его внедрением.

  5. Тренинг мотивирует сотрудников брать ответственность и быстро выявляет пассивных работников — если проведение тренинга построено правильно, у них нет возможности спрятаться за спинами товарищей.


Как подготовить тренинг?

  1. Определяете вопрос, который хотите раскрыть.

  2. Приобретаете пару книг по этому вопросу или едете на тематический тренинг.

  3. В книге обычно освещаются 6–7 ключевых вопросов, каждый из которых можно записать одной строчкой. Эти тезисы и ложатся в основу вашего тренинга.

  4. Составляете для себя краткий план и готовите файл с определениями для обучаемых. Вопросы, на которые нужно будет ответить при подготовке тренинга, помогут вам самому глубже разобраться в деталях.

  5. Начинать лучше с самых лояльных и небольших групп, чтобы набить руку.

  6. Большой плюс, когда вы проводите тренинг самостоятельно, в том, что нет необходимости придерживаться регламента. Если всплывает вопрос, по которому идет живое обсуждение, лучше уделить ему больше времени.

  7. Самое приятное — наблюдать, как сотрудник из простого наемника превращается в вашего союзника. Очень важно не нарушать самому договоренностей, достигнутых на тренинге, и обязательно реагировать на инициативу работника — хотя бы словом.

Дома и стены помогают

Для человека, который никогда с этим не сталкивался, внутрифирменное обучение может показаться несущественным или слишком сложным. Не стоит забывать, что главный вопрос для предприятия — это вопрос персонала.

А самое главное в работе с персоналом и в его мотивации — это корпоративное обучение. Именно оно позволяет чувствовать себя комфортно продуктивным сотрудникам и некомфортно «балласту».

Обучение дает возможность выявлять искажения бизнес-процесса и источники этих искажений на ранних стадиях.

При обучении обучения формируется обратная связь и генерируются идеи развития и конкурентоспособности.

Теперь что касается сложности. Практика показывает, что тематический тренинг достаточно проводить раз в месяц и затрачивать на его проведение 4–5 часов. Руководитель может проводить его сам, ведь кто лучше него знает, куда фирме идти и что этому мешает.

В файле для обучаемых целесообразно дать определения таким понятиям, как шкала знания, цель, замысел, стратегия, идеальная картина, стратегический план, организационная политика, продукт, виды обмена, ценный конечный продукт.

Независимо от вида деятельности, полезно проводить (не один раз, а периодически повторять) следующие тренинги: цели, задачи и пути их достижения, продажи, маркетинг, работа в команде.

В данной статье изложены те принципы и подходы, которые применяются в нашей компании. Хотя, как известно, сколько людей, столько и мнений, поэтому было бы интересно услышать и точку зрения руководителей, придерживающихся иных подходов в обучении персонала.


Задача внутрикорпоративного обучения — поддержание бизнес-процесса в рабочем состоянии. Многие компании пришли к выводу, что разумно иметь собственного тренера в штате.
Он уже владеет сведениями о бизнес-процессе, о цели организации и ее истории. Его основная задача — удерживать внимание всех участников на цели фирмы и быстро вводить в курс дела вновь прибывших

Образец плана тренинга


Цели и задачи ООО »…» и пути их достижения

  1. Цель тренинга
    • Определить цели и задачи ООО «…»;
    • Выработать пути их достижения;
    • Определить ценный конечный продукт ООО «…».

  2. Шкала знания
    Обучаясь, мы проходим четыре стадии компетентности:
    • Неосознанная некомпетентность — не знаете, что изучать;
    • Осознанная некомпетентность — знаете, что изучать, но плохо получается;
    • Осознанная компетентность — получается, но необходима сосредоточенность;
    • Неосознанная компетентность — вы уже не думаете, что делаете, все получается автоматически.

  3. Цель ООО «…»
    • Упражнение — каждому определить несколько целей;
    • Обсудить все цели;
    • Сформулировать цель.

  4. Замысел
    • Упражнение — каждому определить замысел;
    • Обсудить все замыслы;
    • Сформулировать замысел.

  5. Стратегия

  6. Идеальная картина

  7. Стратегический план
    Использовать метод мозгового штурма.

  8. Организационная политика ООО «…»

  9. Продукт
    • Доход и обмен;
    • Как предприятие получает доход?

  10. Виды обмена
    • Человек склонен к равноценному обмену;
    • Упражнение — составить перечень обмена с превышением.

  11. Ценный конечный продукт

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Генеральный директор»

Джерело: HR-Лига Автор: Прокопчук Дмитрий
Переглядів: 11644 Надіслати другу Версія для друку
 
 
Дивіться також:
«Корпоративный университет — быть или не быть? Исходим из цели бизнеса»
«Корпоративное обучение сейчас — это экосистема, погруженная в digital-среду. Именно эта среда определяет и потребности в T&D, и его возможности»
Как изменилось корпоративное обучение на карантине, и что делать дальше
Во имя роста: 8 аспектов развития сотрудников, о которых редко говорят
Карьера поколений 4.0
Особенности обучения продавцов
Всем нужны лидеры! Требования времени или формальность?
Пошаговый алгоритм выбора тренинга
Наставничество на промышленном предприятии
Внутренние тренеры
Как расти и развиваться эйчару
Оценка потребности в обучении
Проект «Внутреннее обучение»
Обучение в процессе адаптации
Обучение персонала в торговой компании
Лучших специалистов воспитываем сами
Зачем нужно обучать линейных менеджеров?
Английский для эйчаров
Корпоративная школа управления: упущенные возможности и перспективы
«Бюро находок»: программа обучения кладовщиков
Оценка эффективности обучения на производственном предприятии
Обучение сотрудников компании «своими силами»
Отбери посылку у Печкина, или Как получить пользу от тренинга?
Чему и как учить менеджеров
Построение корпоративного университета
Управление знаниями на промышленном предприятии
Тренинг для тренеров
Внутреннее обучение: в поисках «своего» тренера
Инновации в бизнес-образовании
Лидерство как талант

Реклама
Видання для професіоналів
Опитування
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com