Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Библиотека статей / Профессиональная классификация
14.01.2021
HR-generalist: профессионал-мультифункционал для устойчивого бизнеса

HR-generalist (HRG) — позиция, которая подразумевает выполнение специалистом всех основных функций по управлению персоналом, от найма работников и их адаптации до обучения и развития, мотивации и оценки. Это рыночное альтернативное определение менеджера по персоналу согласно Классификатору профессий.

Позиция HRG предполагает объединение тех задач, которые ставятся как перед кадровиками, так и перед менеджерами по персоналу. По сути, один человек должен выполнять работу целого HR-подразделения. Для многих компаний привлечение HRG является первым шагом к тому, чтобы развивать практику управления персоналом в рамках выбранной управленческой модели, не ограничиваясь ведением только кадрового администрирования. Влияние карантинных ограничений, необходимость корректировать HR-подходы и ухудшение общей экономической ситуации могут повысить запрос компаний именно на такого мастера на все руки, как HRG. В некоторых случаях привлечение нескольких HRG вместо специалистов по отдельным HR-направлениям станет решением при реорганизации службы управления персоналом.

В рубрике «Проблема по теме» редакция журнала «Управление персоналом» обратились к профессионалам — как тем, которые помогают работодателям подбирать HRG, так и тем, кто сам занимает эту позицию, чтобы они поделились своим опытом изнутри. На примере Государственного предприятия ProZorro, которое специализируется на организации госзакупок, представляем мнение их HRG о своей работе, и ожидания руководителя, так как у этого предприятия нет подразделения по управлению персоналом с разветвленной структурой.

Какие же задачи стоят перед HRG при «всеобщей оптимизации» в период кризиса и как их решать? Чтобы систематизировать опыт специалистов, мы предложили следующий ряд вопросов:

  1. Что важно в работе на позиции HRG?
  2. Какие ожидания от действий этих специалистов со стороны руководителя?
  3. Как нанимать HRG и проводить собеседование?
  4. По каким критериям принимать решение о сотрудничестве с HRG по окончанию испытательного срока?
  5. В каком обучении они испытывают потребность?

Василий Задворный,
директор Государственного предприятия ProZorro

— Развитие системы управления человеческим капи- талом (HRM) стартовало в команде ProZorro с середины 2016 года. Когда Закон Украины «О публичных закупках», определяющий обязательность проведения процедур госзакупки через нашу электронную систему, полностью вступил в силу 1 августа 2016-го, стало очевидно, что для состоявшейся реформы критически необходимо обеспечить стабильное и устойчивое развитие нашего предприятия главным образом через мотивацию персонала. Ведь люди — это и есть ProZorro. Именно страсть, вовлеченность и мечты каждого члена нашей команды и стали тем топливом, которое позволяет нам двигаться дальше.

Для нашей небольшой команды (а в ГП и департаменте сферы публичных закупок Минэкономики суммарно работают не более 80 человек) было бы не очень логично набирать множество узких HR-специалистов. Кроме того, даже более важным фактором для нас является целостный подход. Мы ожидаем от HRG не просто выполнения отдельных функций, а его полноценного вовлечения в решение стратегических задач реформы и поддержки всей команды на этом пути. Поэтому наш выбор — один профессионал-универсал, поддерживающий миссию ProZorro.

Ольга Ильина,
HRG ГП ProZorro, психолог, экзистенциальный коуч

— Начнем с определения: HRG — это специалист, который отвечает за весь цикл HR-функций: от рекрутинга до сопровождения людей в процессе увольнения. Его многопрофильная экспертиза в одном лице весьма приветствуется во время кризиса, когда максимально оптимизируются все процессы.
В зависимости от сферы деятельности и жизненного цикла компании меняются и приоритеты в направлениях работы HRG. По моему впечатлению от ситуации на рынке труда, сейчас превалирует запрос на рекрутинг (60–70% рабочего времени HRG).

На примере своего опыта и моего личного позиционирования внутри команды ProZorro опишу суть работы HRG и то, какими чертами должен обладать такой специалист.

Что требуется от HRG работодателем:

Поскольку, как правило, HRG — это «весь отдел персонала в одном лице», для определения квалификации кандидата необходимо получить ответ на вопрос: «Зачем компании такой специалист?» Причем отвечать нужно честно. Да, кандидат в HRG может без труда рассказать, чем он может быть полезен компании и что планирует сделать в первую очередь. Но нужно сразу договориться об определениях и синхронизировать смыслы. За требованиями бизнеса «работать с людьми», «что-то сделать с культурой», «научить персонал учиться» должны стоять конкретные планы с цифрами. Когда я приходила в ProZorro, мы сразу «на берегу» обсудили первичные взаимные ожидания, потому что HRG — это управленческая позиция, которая предполагает ответственность.

Я, как HRG, отвечаю за следующие направления:

Конечно, ответственность за принятые решения разделяется всем управленческим составом, но идти чуть более быстрым эйчаровским шагом в этих вопросах — это моя задача.

Говоря о найме HRG, я бы порекомендовала акцентировать внимание на модели «знает — умеет — любит». «Знает» — показывает уровень подготовки; «умеет» — опыт и компетенции; «любит» — все остальное.

«Любит» — очень важная составляющая работы, поскольку это место «проживания ценностей». Во время собеседования с кандидатом на должность HRG следует уделить большое внимание тому, что делал кандидат на прежнем месте, что ему нравилось, а что приходилось выполнять по обязанностям функционала. Так можно понять, с чем человек точно мириться не будет (и однозначно уйдет), а к чему проявит терпение.

Среди компетенций HRG я выделяю следующие:

Как удостовериться в наличии этих компетенций? Обычно это:

  • обращение к опыту кандидата, известное как модель STAR: S (Situation) — ситуация, T (Target) — цель, A (Action) — действие, R (Result) — результат;
  • моделирование профессиональных ситуаций;
  • проективные вопросы, учет метапрограмм;
  • сбор рекомендаций и пр.

Таким образом можно составить более ясное и однозначное представление о кандидате.

Вопросы для собеседования с кандидатом на должность HRG

  • Расскажите об HR-стратегии на вашем предыдущем месте работы?
  • Какой была ваша роль в ней?
  • Что в стратегии было самым труднореализуемым? Почему?
  • Какие изменения пришлось внедрять лично вам? Как это происходило? В чем была основная сложность?
  • Как и чему обучались сотрудники вашей организации? На чем базировался этот подход к обучению?
  • Как был организован процесс оценки сотрудников?
  • Как и чему учитесь вы?
  • Какие вопросы вы считаете необходимым задать СЕО компании, чтобы понять, на какого HRG у этой компании есть запрос?
  • Также есть блок общих вопросов: они помогут проверить гипотезы о личности и профессионализме кандидата, которые сформировались у вас в процессе собеседования:
  • За что именно вам платили деньги (не по должностной инструкции, а в действительности)?
  • Считали ли вы действительно важным то, что делали для компании?
  • Считали ли это действительно важным ее руководители?
  • Если бы в следующем году вам пришлось делать то же самое, что бы вы изменили в своем подходе или процессе? Что оставили бы без изменений? Почему?
  • Представьте, что прошло два-три года. Чем вы занимаетесь? (Сейчас этот вопрос может вызвать недоумение, смех или раздражение, но это не уменьшает его важность).

Сложности при собеседовании. Некоторая сложность собеседования с кандидатом на должность, связанную с управлением персоналом, заключается в том, что собеседования — это HR-стихия (, и вне зависимости от действительных навыков кандидата он может выглядеть подготовленным и производить хорошее впечатление. Значит, во время встречи нужно уделить особое внимание не просто распознаванию компетентности собеседника, но и тому, подходит ли этот человек по своим ценностям корпоративной культуре. (В психологии это называется «быть феноменологичным»: целиком оказаться под впечатлением от человека, пережить контакт как некое откровение.) Следует строить гипотезы и проверять их во время собеседования, замечать подъем энергии и ее спад при обсуждении тех или иных вопросов. Этому нужно учиться (. На мой взгляд, именно за феноменологичными эйчарами будущее. Феноменологический подход не алгоритмизируешь и не автоматизируешь, это нечто «чисто человеческое».

Я не сторонник типологий, особенно, если ими пользуются для объяснения и прогнозирования человеческого поведения. Они упрощают взгляд на природу человека и лишают возможности увидеть что-то особенное и неповторимое в каждом кандидате.

Постоянная практика работы с людьми может создавать впечатление, будто о сидящем перед вами специалисте все совершенно ясно. Но оно может быть иллюзорным, как следствие и проявление профессиональной деформации. Для профилактики этого неполезного состояния следует использовать обучение, которое не позволяет замкнуть круг экспертизы, а также проводить интервизию и супервизию — поддержку коллег «по цеху» и обмен мнениями. Благодаря HR-сообществу можно увидеть то, что не видит один эйчар в силу разных обстоятельств.

Как в процессе собеседования понять, что перед вами — подходящий кандидат, и принять правильное решение о сотрудничестве? HRG — это люди, которые призваны мотивировать и находить способы вовлекать других. Можно обратить внимание на следующие аспекты:

Качества Вопросы
 Профессиональные • Умеет ли кандидат делать то, что компании нужно сейчас?
• Хочет ли он это делать/нравится ли ему эта работа?
• Готов ли он делать то, что не делал раньше?
• Хочет ли он этому учиться?
Ценностные • Какие из последних проектов были отражением профессиональной и личностной идентичности кандидата?
• Что он делает для того, чтобы работа приносила ему радость?

Функции HRG всегда будут корректироваться ключевыми потребностями компании, соответственно, и обучение нужно «кастомизировать» под эти потребности.

Чему можно посоветовать учиться? Прежде всего — самому процессу освоения нового. Учиться приобретению новых знаний — это самый востребованный тренд! Убеждена: человек, обучающий и поддерживающий развитие других, обязан развиваться и сам.

Учиться нужно:

  1. Тому, на что есть запрос от бизнеса.
  2. Всему, что нужно именно вам и делает вас счастливым.

Если первый пункт совпадает со вторым — именно то, что нужно обеим сторонам. Если не совпадает, следует решать, как работать с таким несовпадением (это уже ниша карьерного коучинга).

По моему мнению, человек, работающий с другими людьми, должен иметь супервизора/ ментора/ коуча, интервизионную поддержку. В нашей профессии без этого не обойтись.
И это не пожелание, а необходимость и преимущество HR-специалиста.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Управление персоналом»

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 
Источник: HR-Лига Автор: Ильина Ольга
Просмотров: 7264 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Фемінітиви та інші зміни у Класифікаторі професій
Класифікатор професій: покроковий алгоритм користування
Стратегические роли и компетенции современного HR
Робоча інструкція: її особливості й відмінності від посадової
Посадові інструкції: розроблення та оформлення
Худший день HR-директора
От «HR-девочки» к «HR-леди»
Новая профессия: специалист по развитию бренда работодателя
Обновление Классификатора профессий: Изменение № 3
Новая профессия: онлайн-маркетолог
Изменение наименования должности в связи с приведением ее в соответствие с Классификатором профессий
Кадровик или менеджер по персоналу — два аспекта работы с людьми
Новая профессия: риск-менеджер
Новые вызовы для HR-директора
Кризис идентичности, или Три печали HR-директора
Риск- и кризис-менеджеры: для чего они нужны и как обеспечить их соответствие Классификатору профессий
Новая профессия: промоутер
Пишем «Историю HR-профессии»
Порядок слов в названиях должностей: каким он должен быть, или Учет порядка слов и других факторов при подборе названий должностей
Задачи и обязанности специалистов по управлению персоналом: зарубежный опыт
Новая профессия: HR-маркетолог
Профессиональное название работ в штатном расписании: формулируем правильно (в вопросах и ответах)
Новая профессия: IR — специалист по связям с инвесторами
Новая профессия: независимый директор
Лики HR-директора, или «HR-девочка»-4
Новая профессия: менеджер по исследованию вкусов потребителей
Новая профессия: специалист по управлению изменениями
Профессиональное развитие работников: изучаем новации в законодательстве
Новая профессия: ивент-менеджер
Менеджер чи фахівець: як правильно назвати посаду?

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Осенне-зимний период характеризуется увеличением числа простудных заболеваний. Принимаете ли вы на своем предприятии какие-либо меры по борьбе с этим явлением?
Проводим вакцинацию сотрудников за счет предприятия
Бесплатно раздаем сотрудникам витамины
Производим уборку помещений с добавлением антибактериальных средств
Рекомендуем чаще проветривать офисы
Платим компенсации тем, кто никогда не берет больничный
Ничего не делаем. Пускай болеют

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com