Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Профессиональная классификация
22.09.2015
Кадровик или менеджер по персоналу — два аспекта работы с людьми

Мы часто слышим: инспектор по кадрам, работник отдела кадров, кадровик, менеджер по персоналу, отдел кадров, отдел персонала. В чем разница? И зачем столько различных названий?

Сегодня трудно представить себе работу предприятия, организации, учреждения (далее — предприятие) с численностью от 50 человек без работников кадровой службы или службы персонала (отдела кадров (персонала)). Однако не все руководители понимают, зачем им нужен именно такой специалист и что от него требовать, и вводят на предприятии новую должность только потому, что модно.

Очень часто можно наблюдать, как на кадровиков и менеджеров по персоналу возлагаются обязанности, которые не знают, кому поручить, например: отправка корреспонденции; осуществление контроля за уборкой в офисе, проведением ремонта в кабинете; приобретение букетов для различных праздников фирмы и т. д. Как бы там ни было, а руководителю в первую очередь необходимо осознавать, какой именно работник кадровой службы ему нужен и какие обязанности должны на него возлагаться.

От отдела кадров до службы персонала

В течение долгих лет кадровая служба воспринималась как вспомогательная структурная единица, главной функцией которой было ведение кадрового документооборота. В сегодняшних условиях ситуация кардинально изменилась, хотя на некоторых предприятиях еще осталось «советское» представление об организации и целях работы отдела кадров.

При плановой экономике, когда выпускники вузов распределялись по предприятиям, не было необходимости заниматься поиском работников, оцениванием, ротацией и планированием карьеры. Условия работы и оплата труда на всех предприятиях были одинаковы, о мотивации и не думали, ее функцию выполняла премия. Поэтому при переходе к новым экономическим условиям начал эволюционировать и отдел кадров. Расширение функций кадровых служб до служб персонала началось в 90-х, вместе с развитием в стране рыночной экономики и сменой системы управления людьми на предприятии.

Сегодня на каждом предприятии существует своя структура службы (отдела), которая отвечает за работу с персоналом. На некоторых предприятиях это один человек — кадровик, который ведет исключительно кадровое делопроизводство, на других же — целые подразделения, в которых предусмотрены должности инспектора по кадрам и менеджера по персоналу, а также табельщика и инженера по организации труда, каждая из которых, в свою очередь, предусматривает определенные должностные обязанности.

Инспектор по кадрам: обязанности и требования

Под кадровиком обычно подразумевают инспектора по кадрам (код КП 3423, согласно Национальному классификатору Украины ДК 003:2010 «Классификатор профессий», далее — КП).

Обязанности инспектора по кадрам, согласно Выпуску 1 «Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденному приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29 декабря 2004 года № 336 (далее — Справочник), таковы:

  • вести учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;

  • оформлять прием, перевод и увольнение работников согласно законодательству о труде, положениям, инструкциям и приказам руководителя предприятия, а также вести другую документацию по кадрам; формировать и вести личные дела работников, вносить изменения, связанные с трудовой деятельностью;

  • принимать участие в разработке перспективных и текущих планов по труду и кадрам;

  • готовить необходимые материалы для аттестационной, квалификационной и тарификационной комиссий, проекты документов, касающиеся вознаграждений и поощрения работников;

  • заполнять, вести учет и хранить трудовые книжки, рассчитывать трудовой стаж, выдавать справки о трудовой деятельности работников;

  • вести учет предоставления отпусков работникам, составлять график отпусков и контролировать его выполнение;

  • оформлять документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия;

  • изучать особенности перемещения и причины текучести кадров, принимать участие в разработке мер по их устранению;

  • вести архив личных дел, готовить их к сдаче в государственный архив;

  • вносить информацию о численности персонала и его перемещении в банк данных, следить за его своевременным обновлением и заполнением;

  • осуществлять контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и выполнением работниками правил внутреннего трудового распорядка, а также вести учет нарушений трудовой дисциплины и порядка; контролировать своевременное принятие администрацией и трудовым коллективом соответствующих мер;

  • составлять отчетность о работе с кадрами.

Квалификационные требования:

  • инспектор по кадрам — базовое или неполное высшее образование соответствующего направления подготовки (бакалавр или младший специалист), без требований к стажу работы;

  • старший инспектор по кадрам — базовое или неполное высшее образование соответствующего направления подготовки (бакалавр или младший специалист), стаж работы по профессии инспектора по кадрам — не менее года.

Особенности работы инспектора по кадрам

Без документооборота на предприятии невозможно обойтись. Если не будет инспектора по кадрам, грамотного и имеющего солидный опыт работы с нормативными документами, вряд ли кто-то сможет на надлежащем уровне вести кадровый документооборот. Работа сотрудника, отвечающего за документооборот, может показаться скучной и монотонной, особенно в том случае, если он ведет статистику только для сдачи отчетности. Если же инспектор по кадрам не просто собирает, а проводит анализ информации, он сможет спрогнозировать текучесть кадров (например, по причине ухода на пенсию, призыва в армию, сезонности).

Главная задача инспектора по кадрам: соблюдение законов о труде, т. е. инспектирование всех документов на соблюдение законодательства

Все документы должны до мелочей соответствовать закону, чтобы не давать лишнего повода работнику обращаться в суд. Таким образом, инспектор по кадрам несет юридическую ответственность.

Менеджер по персоналу: обязанности и требования

Сфера управления персонала на первый взгляд может показаться элементарной, но она требует опыта и образования во многих областях: психологии, экономике, трудовом законодательстве, менеджменте, маркетинге.

Главная задача менеджера по персоналу (код КП 1477.1) заключается в том, чтобы путем подбора подходящего персонала помочь руководству предприятия достигнуть поставленных целей

При этом, во-первых, нужно получить максимум эффекта при минимальных затратах, во-вторых, все сотрудники, должны быть удовлетворены вознаграждением (не обязательно материальным) за свою работу. Поэтому и применяют оценку, обучение, мотивацию, тимбилдинг (командообразование) и многое другое для хорошего расположения духа персонала и высокой производительности труда.

Обязанности менеджера по персоналу:

  • организовывать работу по обеспечению персоналом в соответствии с целями развития предприятия и направлением кадровой политики для эффективного использования персонала;

  • обеспечивать работу по укомплектованию предприятия персоналом необходимой квалификации;

  • способствовать скорейшей адаптации новых сотрудников к работе;

  • изучать рынок труда с целью определения источников обеспечения предприятия необходимыми кадрами;

  • принимать участие в прогнозировании и определении потребностей в персонале;

  • принимать участие в планировании социального развития коллектива, решении трудовых споров и конфликтов;

  • организовывать работу по оценке результатов трудовой деятельности работников, по проведению аттестаций, конкурсов;

  • организовывать работу по обучению персонала, повышению квалификации;

  • разрабатывать программы мотивации персонала предприятия.

Квалификационные требования: полное высшее образование направления подготовки «менеджмент» (магистр, специалист) без требований к стажу работы; или полное высшее образование (магистр, специалист), стаж работы — не менее 2 лет и последипломное образование по направлению «менеджмент».

Словарь терминов

Мотивация (от англ.: motivation — стимул) — динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Тимбилдинг (командообразование) (от англ.: team building — построение команды) — термин, используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды.

Метод кейсов (от англ. сase method — кейс-метод) — техника обучения, использующая описание реальных экономических, социальных и бизнес-ситуаций. Обучающиеся должны проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшие из них. Кейсы базируются на реальном фактическом материале или же приближены к реальной ситуации.

На крупном предприятии обязанности менеджера по персоналу могут быть разделены между несколькими сотрудниками. Таким образом, появляется возможность более детально заниматься каждым направлением.

К примеру, за одним из сотрудников закрепляются обязанности по поиску и подбору персонала и все, что связано с этим направлением:

  • определение потребностей предприятия в персонале;
  • размещение объявлений в СМИ;
  • проведение собеседований;
  • введение в должность и адаптация новых сотрудников.

За вторым сотрудником закрепляются обязанности по обучению персонала. Путем оценки персонала сначала определяется, кого и чему необходимо обучить. Далее проводится обучение с помощью курсов и тренингов внутри предприятия (в роли тренеров могут выступать руководители отделов или приглашенные из вне тренеры), или работников предприятия отправляют на тренинги в специализированные агентства. Обучение можно проводить также в ходе программы адаптации новых сотрудников предприятия для более быстрого вхождения их в должность.

За третьим сотрудником закрепляются обязанности по программе мотивации. Оценка персонала поможет разобраться в том, чего не хватает работникам предприятия (см. с. 44). Исходя из результатов оценки, разрабатываются методы материальной и нематериальной мотиваций сотрудников.

Должности кадровой службы

Как мы уже упоминали, на больших предприятиях кадровая служба может быть представлена довольно широким перечнем должностей, к примеру:

  • инженер по организации труда (код КП 2412.2);
  • инженер по нормированию труда (код КП 2412.2);
  • экономист по труду (код КП 2412.2);
  • табельщик (код КП 4190).

Инженер по организации труда

Обязанности инженера по организации труда:

  • разрабатывает меры по усовершенствованию организации рабочих мест, их аттестации;

  • анализирует существующие условия производства, разрабатывает и воплощает совместно с другими службами рациональные формы организации труда, осуществляет контроль за их исполнением;

  • разрабатывает методические и нормативные материалы по организации труда с учетом конкретных условий производства на основании общеотраслевых и отраслевых рекомендаций.

Квалификационные требования:

  • инженер по организации труда — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), без требований к стажу работы;

  • инженер по организации труда II категории — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы инженером по организации труда — не менее года;

  • инженер по организации труда I категории — полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист); для магистра без требований к стажу работы, для специалиста — стаж работы инженером по организации труда II категории — не менее 2 лет;

  • ведущий инженер по организации труда — полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист), стаж работы инженером по организации труда I категории — не менее 2 лет.

Инженер по нормированию труда

Обязанности инженера по нормированию труда:

  • разрабатывает и вводит нормы трудовых затрат по разным видам работ;

  • определяет нормы времени (выработки) на разовые и дополнительные работы, связанные с отклонениями от технологических процессов;

  • определяет численность работников предприятия в соответствии с отраслевыми нормативами численности; контролирует выполнение нормативов;

  • определяет трудозатратность изготовления продукции, принимает участие в разработке мер для снижения нормативной трудоемкости;

  • контролирует своевременное ознакомление работников с новыми нормами трудоемкости; проводит инструктаж работников по освоению новых нормативов.

Квалификационные требования:

  • инженер по нормированию труда — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), без требований к стажу работы;

  • инженер по нормированию труда II категории — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы инженером по нормированию труда — не менее года;

  • инженер по нормированию труда I категории — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист), для магистра без требований к стажу работы, для специалиста — стаж работы инженером по нормированию труда II категории — не менее 2 лет;

  • ведущий инженер по нормированию труда — полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист), стаж работы инженером по нормированию труда I категории — не менее 2 лет.

Экономист по труду

Обязанности экономиста по труду:

  • проводит работу по усовершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы; рассчитывает фонд заработной платы, контролирует его использование; рассчитывает численность работающих с учетом наиболее рационального использования трудовых ресурсов;

  • изучает эффективность использования существующих форм и систем заработной платы, готовит предложения по их усовершенствованию; разрабатывает положение о премировании работников;

  • принимает участие в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и проведении мер по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, выполнению правил внутреннего трудового распорядка;

  • составляет штатное расписание согласно утвержденной структуре управления, вносит в него изменения;

  • принимает участие в разработке коллективного договора и контролирует его выполнение;

  • ведет базы данных по труду и заработной плате, численности работников.

Квалификационные требования:

  • экономист по труду — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), без требований к стажу работы;

  • экономист по труду II категории — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы экономистом по труду — не менее года;

  • экономист по труду I категории — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист); для магистра — без требований к стажу работы, для специалиста — стаж работы экономистом по труду II категории — не менее 2 лет;

  • ведущий экономист по труду — полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист), стаж работы экономистом по труду I категории — не менее 2 лет.

Табельщик

Обязанности табельщика:

  • ведет табельный учет фактического времени пребывания работников на предприятии, контролирует их своевременный приход на работу, пребывание на рабочих местах и уход с работы;

  • контролирует своевременность предоставления работниками больничных листов и других справок, подтверждающих их право на отсутствие на работе;

  • предоставляет руководителю табель учета рабочего времени, оформленный в установленном порядке.

Квалификационные требования: полное среднее образование и профессионально-техническое образование или полное среднее образование и профессиональная подготовка на производстве, без требований к стажу работы.

При разработке штатного расписания, в частности формирования состава службы кадров предприятия, следует учитывать, что если на предприятии работой с кадрами занимается один работник и на него возлагаются кардинально отличающиеся обязанности, ожидать от него одинаково хорошего исполнения этих обязанностей не стоит. Ведь качественное выполнение различных функций требует разных личностных характеристик и знаний. Поэтому, возможно, целесообразно разделить кадровые обязанности между несколькими должностями (работниками).

Работа с персоналом: перспективы

Тем, кто хочет попробовать себя в одной из кадровых профессий, неплохо бы сначала проанализировать плюсы и минусы работы в этой сфере, а также, какими навыками необходимо обладать и чего ожидать в плане карьеры.

Плюсы и минусы работы с персоналом

Как и в любой работе, в управлении персоналом тоже существуют свои плюсы и минусы.

Положительные особенности (плюсы) профессий в области управления персоналом:

  • постоянная востребованность специалистов по работе с персоналом);

  • непосредственное общение (контакт) с руководством предприятия; важность и ответственность работы (в некотором роде от работы специалиста по работе с персоналом зависит производительность труда работников);

  • разнообразная и интересная работа. В основе деятельности многих предприятий — не только клиенты, услуги, доходы и пр., но и стратегия развития (планирование). Таким образом, работнику кадровой службы всегда будет чем заняться, например, тимбилдингом).

Отрицательные особенности (минусы) профессий в области управления персоналом:

  • независимо от собственного настроения, нужно быть постоянно оптимистически настроенным да еще и подбадривать сотрудников;

  • необходимо обладать стрессоустойчивостью и терпением, поскольку работа заключается в общении с большим количеством людей — а это довольно-таки нелегко;

  • ненормированный рабочий день (в большинстве случаев).

Требования к образованию

Стать специалистом службы персонала можно несколькими способами:

  • во-первых, получив высшее образование по экономическим и гуманитарным специальностям, скажем, управление персоналом и экономика труда, психология и социология, соответственно. Заметим, многие работники кадровой службы (службы персонала) имеют также образование по техническим специальностям. Например, специальность экономическая кибернетика очень помогает в работе: автоматизация кадровой работы, документооборот и подбор персонала и пр.

    Хорошо если полученное образование работника службы персонала и сфера деятельности предприятия совпадают. Этот факт является определенным преимуществом, поскольку такой работник знает технологический процесс (хотя бы на базовом уровне);

  • во-вторых, пройдя специализированные курсы, семинары, тренинги. Информацию о них можно найти в газетах, сети Internet (они отличаются количеством часов, тем и стоимостью). Курсы и пр. ознакомят с особенностями работы службы персонала: способами оформления различной документации; кейсами, наглядно демонстрирующими, как действовать и что делать в различных ситуациях;

  • в-третьих, пойти работать до получения диплома (т. е. до окончания обучения в вузе). Это великолепный способ, хотя, конечно, много не заработаешь при неполном рабочем дне, но наилучший опыт можно получить только в процессе работы.

Карьера

Если предприятие маленькое и руководство может взять только одного работника кадровой службы, то у такого работника появляется чудесный шанс научиться «всем премудростям» работы: на его плечах будет все — от поиска, подбора персонала, оформления документов до адаптации, мотивации и командообразования. Зато после нескольких лет работы (с солидным опытом) можно идти дальше — на повышение (даже на другое предприятие, если то, на котором работаете, не растет и не развивается).

Есть и другой способ карьерного роста — начать с помощника, ассистента, младшего сотрудника в службе управления персоналом крупного предприятия. Зарекомендовав себя как хороший работник, получите возможность совершенствоваться дальше: сначала заниматься поиском и подбором рабочих специальностей, потом менеджеров среднего звена, а далее топ-менеджеров. Работника с таким опытом ожидает перспектива руководителя отдела подбора персонала, руководителя службы персонала, директора по персоналу.

Достаточно часто встречаются руководители службы персонала, которые начинали свою трудовую деятельность с должности администратора или секретаря.

Если работа по поиску и подбору персонала наскучила и по душе работа с документами, тогда лучше двигаться в направлении профессии инспектора по кадрам (старший инспектор по кадрам, начальник отдела кадров).

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Діловодство та документообіг»

Источник: HR-Лига Автор: Медведева Таисия
Просмотров: 28231 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Посадові інструкції: розроблення та оформлення
Худший день HR-директора
От «HR-девочки» к «HR-леди»
Новая профессия: специалист по развитию бренда работодателя
Обновление Классификатора профессий: Изменение № 3
Новая профессия: онлайн-маркетолог
Изменение наименования должности в связи с приведением ее в соответствие с Классификатором профессий
Новая профессия: риск-менеджер
Новые вызовы для HR-директора
Кризис идентичности, или Три печали HR-директора
Риск- и кризис-менеджеры: для чего они нужны и как обеспечить их соответствие Классификатору профессий
Новая профессия: промоутер
Пишем «Историю HR-профессии»
Порядок слов в названиях должностей: каким он должен быть, или Учет порядка слов и других факторов при подборе названий должностей
Задачи и обязанности специалистов по управлению персоналом: зарубежный опыт
Новая профессия: HR-маркетолог
Профессиональное название работ в штатном расписании: формулируем правильно (в вопросах и ответах)
Новая профессия: IR — специалист по связям с инвесторами
Новая профессия: независимый директор
Лики HR-директора, или «HR-девочка»-4
Новая профессия: менеджер по исследованию вкусов потребителей
Новая профессия: специалист по управлению изменениями
Профессиональное развитие работников: изучаем новации в законодательстве
Новая профессия: ивент-менеджер
Менеджер чи фахівець: як правильно назвати посаду?
Национальная система квалификаций. Опыт Великобритании
Новая профессия: специалист по компенсациям и льготам
Приведення професій у відповідність до Класифікатора професій
Новая профессия: менеджер по КСО
Профессионалы маркетингового фронта

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.