Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Январь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Библиотека статей / Корпоративная культура
05.12.2017
Какие сотрудники нужны компании с вашей корпоративной культурой

Зачастую организации затрачивают очень много финансовых и временных ресурсов, чтобы найти нужных специалистов, адаптировать их, научить тонкостям работы, а потом просто не могут их удержать. Почему так происходит?
Подобная ситуация случается по различным причинам, но сегодня мы поговорим о той, которая свойственная многим людям, включая высшее руководство. Это ошибка в подборе и неосознанный самообман.

Создавая профиль искомого сотрудника, руководитель чаще всего просит, чтобы будущий коллега хорошо разбирался в своей области, предлагал идеи по ее улучшению, сам управлял процессом и не задавал лишних вопросов. Однако найдя такого специалиста, топ-менеджер четко указывает, что ему делать, контролирует каждый шаг, ругает за новые предложения и т. д. В результате недавно нанятый сотрудник увольняется. Спрашивается, почему? Очевидно, что ценности специалиста и компании не совпали, корпоративная культура организации не соответствует характеру работника. И в данном случае мы не говорим о том, что подобная корпоративная культура плохая, вовсе нет. Она просто не всем подходит.

Давайте рассмотрим несколько видов организационных культур и поймем, каких работников стоит нанимать, чтобы они остались в компании и приносили ей ощутимую пользу.

Возьмем одну их самых распространенных и традиционных классификаций: модель Камерон и Куинна, а также одну и последних трендовых моделей — спиральную динамику.

По модели Камерон и Куинна корпоративная культура может быть четырех видов.

Нажмите на изображение для увеличения
Увеличить

Тип «Клан»

Характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Лидеры мыслят как воспитатели, помощники и даже как родители. Организацию сплачивает преданность общему делу и традициям.

Такие компании отличает высокая обязательность, они делают акцент на долгосрочной выгоде от развития и совершенствования личности, придают значение большой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Вывод: такие компании подойдут для неконфликтных, спокойных людей, ценящих стабильность, добродушие, четкие указания в работе, а также готовых долгие годы быть в одной организации, набираясь опыта, учась и совершенствуясь за счет компании, постепенно поднимаясь по карьерной лестнице и становясь наставниками для будущих поколений.

Тип «Адхократия»

Свойственен компаниям, где генерируются новаторские и опережающие время идеи. В них превалируют временные команды и проектный подход. В адхократической культуре наиболее высоко ценится новая продукция, творческое решение проблем и динамичность.

Адхократия не использует центральную власть и авторитарные взаимоотношения. Главная цель такой культуры — поощрять адаптивность и готовность к изменениям.

Вывод: здесь точно приживутся (правда, временно) сотрудники с ярким характером, творческие натуры и персоны с выраженной индивидуальностью, которым не чуждо стремление к риску и авантюре, и те, кто не любит долго засиживаться на одном месте, занимаясь рутинной работой. У них в крови дух перемен и изменений, поиск новых идей, проектов, соратников по мышлению. Эти коллеги легко могут стать лидерами своего направления.

Тип «Рынок»

Присущ компаниям с агрессивными рыночными стратегиями, основные ценности которых — результат, сила и конкурентоспособность. Организация занимается бизнесом с целью победы, а главная задача менеджмента, который выступает в роли надсмотрщиков, соперников и производителей — вести компанию к достижению цели, завоеванию большей рыночной доли и поражению конкурентов.

Вывод: в подобного рода компании лучше подбирать людей, в чьих жилах живет неистовое соперничество, которые считают, что конкуренция способствует продуктивности, а достижение цели оправдано любой ценой. Характер сотрудников данной культуры — сильный, властный, коммуникации резкие и порой агрессивные, натура активная, целеустремленная и амбициозная. Они могут играть «не по правилам», требовать своего, и при этом не быть до конца открытыми. Если такие специалисты не находят общего языка с работодателем, не размениваясь по пустякам, они уходят.

Тип «Бюрократия»

Типичен для иерархических системных организаций. Работа людей регламентирована процедурами и процессами: в компании правят стандарты, правила, контроль, система учета, а также существует четкая линия распределения полномочий по любому вопросу.

Лидеры выступают в роли координаторов и организаторов, нацелены на рентабельность и плавное функционирование, постоянно работают над снижением потерь и издержек, живут по формальным правилам и официальной политике.

Вывод: этот вид культуры представлен более чем в 50% компаний, особенно ярко он выражен в госструктурах. Здесь сотрудники, прежде всего, ценят стабильность, как в зарплате, так и в политике организации, они не любят выходить за рамки привычного, и каждое, даже малейшее изменение принимают в штыки, часто говорят: «А у нас так принято», — или — «Мы всегда так делали».

В данном типе компаний хорошо себя чувствуют медлительные, предсказуемые люди, которые формально относятся ко всему происходящему вокруг: если должно быть, значит, будет, а зачем и для кого — не столь важно. Они ценят подарки от организации, бесплатные призы, поездки, мероприятия, скидки и акции. В коммуникациях неприхотливы, а если их нет — легко заполнят фон сплетнями и домыслами. Во взаимодействии руководствуются регламентом «каждая бумажка должна отлежаться». Однако «по дружбе» все могут сделать быстрее и качественнее. Креатива и проактивности от них ждать не стоит.

Если посмотреть на пять стадий развития организаций с соответствующей корпоративной культурой Клер Грейвза, то мы увидим в них уже знакомые типы: импульсивная схожа с рынком, конформистская с бюрократией, конкурентная с адхократией, плюралистическая с кланом.

И здесь появляется пятая ступень, куда сейчас стремятся многие инновационные компании. Это эволюционная модель, где организация функционирует как живой организм с линейной саморегулирующейся структурой, в которой сотрудники вовлечены в работу и относятся к компании, как к своему бизнесу.

Специалисты сами инициируют задачи и выполняют их, подыскивают новых сотрудников, обучают, оценивают себя и своих коллег, открыты в коммуникациях и очень активны. В общем, эта культура борется за умных и ответственных людей, желающих всегда двигаться вперед и раскрывать свой потенциал.

Нажмите на изображение для увеличения
Увеличить

В чистом виде в компаниях редко бывает только одна культура, зачастую это микс, но всегда сильно превалирует какой-то определенный тип.

Поэтому, подбирая персонал, стоит оценивать не только профессиональные качества, но и то, насколько специалист подходит по культуре вашей компании. И если вы руководитель и хорошо знаете свой стиль управления, опишите его рекрутеру, который будет подыскивать вам сотрудника.

Не обманывайте себя! Если вам нужен человек, который не должен креативить и высказывать свое мнение, так и скажите. Сообщите соискателю, что вам нужен исполнитель ваших четких указаний. Есть много людей, которые ищут именно работу в формате «что мне сказали, то я и сделал», и такие сотрудники будут стоить компании гораздо дешевле.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
Источник: Деловой мир Автор: Шонина Наталья
Просмотров: 251 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
…И снова о корпоративах
Новогодний праздник: главное — искренность
Корпоративный спектакль «Безналичная любовь»
Готовимся к празднику
«…Из всех искусств для нас важнейшим…», или Корпоративное кино
Готовим хорошее корпоративное мероприятие
Организация мероприятий при ограниченном бюджете
Тип организационной культуры и HR
Етикет привітання
Мы себе устроим праздник…
Корпоративный КВН: пособие для начинающих
Диагностика организационной культуры
Особенности формирования корпоративной культуры крупного промышленного предприятия
Методика поэтапного создания корпоративного издания. Часть 4
Методика поэтапного создания корпоративного издания. Часть 3
Методика поэтапного создания корпоративного издания. Часть 2
Методика поэтапного создания корпоративного издания. Часть 1
Как из коллектива сформировать команду
Секреты организации корпоративного праздника
Сильная корпоративная культура — высокие экономические результаты. Часть 2
Сильная корпоративная культура — высокие экономические результаты. Часть 1
Корпоративная культура: мода или реальность делового мира?
Корпоративная культура «двойных стандартов»
Корпоративная культура и внутренний PR
Как составить корпоративный кодекс
Подарковедение, или Как дарить оригинальные подарки, невзирая на обстоятельства
Искусство дарить
Подарки, предписанные бизнес-этикетом
Кредит довіри: створюємо корпоративний стиль
Пора в боулинг!
Я и ты — одна компания,
или О внутреннем PR замолвите слово

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.