В стране идет массовая перетасовка кадров. И не только в высших эшелонах власти. Перераспределение руководящих должностей в значительной степени коснулось и государственных предприятий. Хаотичность и спонтанность принятия таких кадровых решений стала причиной многочисленных трудовых споров о восстановлении на работе.

К примеру, недавно нам удалось восстановить на должности руководителя одной из крупнейших госмонополий. Несмотря на то, что причиной увольнения было грубое нарушение трудовых обязанностей, суд внял нашим аргументам, что руководителя компании уволили незаконно.

В связи с этим руководителям, которые рискуют стать жертвой незаконного увольнения, было бы полезно усвоить несколько уроков по защите своих законных прав на труд. Прежде всего, следует помнить, что увольнение будет законным только при одновременном соблюдении двух условий — если для увольнения действительно есть основания (предусмотренные законодательством или трудовым контрактом), а также если процедура увольнения была полностью соблюдена.

Судебная практика показывает, что в ряде случаев фактические основания увольнения не соответствуют формальным. Или же, к примеру, работодатель неправильно квалифицировал действие сотрудника, которое стало причиной увольнения. Именно поэтому нужно очень внимательно изучить приказ об увольнении. Зачастую некорректное оформление этого основополагающего документа дает основания для признания увольнения незаконным.

Одним из наиболее распространенных оснований для увольнения руководящих кадров является одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей. Вместе с тем пикантность увольнения на данном основании заключается в том, что отечественное законодательство не дает определение данному понятию. То есть такое основание для увольнения предусмотрено трудовым законодательством, но нет четкого определения, что же именно является грубым нарушением трудовых обязанностей. В свою очередь, это дает достаточно широкое поле для маневров. Тем более что судебная практика гласит — определяя, является ли данное нарушение трудовых обязанностей грубым, суд учитывает характер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также причиненный им вред. В ряде случаев такой подход позволяет обосновать, что совершенный проступок не является грубым, а значит, не может являться основанием для увольнения.

Бытует мнение, что уход на больничный является стопроцентной гарантией от нежелательного увольнения. Здесь хотелось бы внести ясность. Действительно, законодательством предусмотрено, что сотрудник не может быть уволен во время его пребывания на больничном. Однако это вовсе не означает, что болеющего сотрудника совсем нельзя уволить. Данная норма означает лишь то, что сотрудника нельзя уволить до тех пор, пока он находится на больничном. Но это не значит, что его нельзя уволить на следующий же день после благополучного выздоровления. Более прозорливые работодатели могут изначально в приказе об увольнении указать датой увольнения первый рабочий день после больничного.

Таким образом, если основания для увольнения действительно есть, то больничный может дать лишь отсрочку в увольнении. Более того, если дело дойдет до суда и в суде подтвердится, что основания для увольнения есть, но сотрудник был уволен во время пребывания на больничном, то суд не восстановит такого сотрудника на работе, а всего лишь изменит дату увольнения.

Кроме того, обращаем особое внимание на то, что больничный лист должен выдаваться исключительно государственными и коммунальными учреждениями здравоохранения, а не частными клиниками. Дело в том, что увольнение — это не только прекращение трудовых отношений. Это еще и один из видов дисциплинарной ответственности. При этом законодательство устанавливает четкие сроки, в рамках которых сотрудника можно привлечь к такой дисциплинарной ответственности. Так, сотрудник может быть уволен не позднее одного месяца с даты выявления проступка работодателем и не позднее шести месяцев с даты его совершения сотрудников. Таким образом, право работодателя уволить сотрудника ограничено во времени, о чем знает далеко не каждый. Отсутствие законных оснований для увольнения или несоблюдение работодателем формальной процедуры увольнения в большинстве случаев дает возможность для восстановления на работе в судебном порядке.

Юлия Черкашина
По материалам «Дело»