Почему каждому лидеру необходима своя проверенная команда? Потому что ему необходимо знать, на кого можно положиться. К тому же очень важно, чтобы люди подходили своему руководителю еще и по психологическим характеристикам. Команда единомышленников должна четко знать: ЧТО и КАК необходимо делать в любой ситуации, у нее должны быть отлажены необходимые внешние коммуникации и связи.

Какой бы успешной ни была компания, ее команда нуждается в укреплении внутренних связей, чтобы противостоять внешним негативным воздействиям и не допустить возникновения и распространения в своей среде «червоточин» (серьезных разногласий, ссор, бунта), которые могут подорвать «здоровье» коллектива и, что вообще недопустимо, «выйти наружу». Да и сама бесконтрольная организация благодаря отдельным теневым лидерам может спокойно «перейти» к анархии или вообще оказать организованное противодействие руководству. Из этого следует, что неофициальным и межличностным отношениям в коллективе необходимо уделять особое внимание.

Если говорить о роли лидера, то именно благодаря индивидуальности руководителя каждая компания не похожа на любую другую. Он подбирает себе помощников, руководителей подразделений, а те в свою очередь с помощью отдела кадров (HR-отдела) собирают команду, которая будет решать поставленные задачи. При смене высшего руководства зачастую меняются руководители подразделений, которые и подбирают свой персонал. То есть происходит смена команды. Новая команда — это новый дух, новое руководство, новый стиль работы, новые традиции. Дух коллектива, гордость за компанию, которую этот коллектив представляет, командно-административными методами не создашь. Требуется иной подход, иные методы, которые были бы переданы «на баланс» службе внутреннего PR. Это подразделение (или соответствующий специалист) формирует и направляет невидимые постороннему глазу неофициальные отношения внутри компании, выявляет и предупреждает возможные негативные моменты внутри коллектива. Причем сфера этих отношений формируется исходя из восприятия, психотипа, характера каждого «игрока» коллектива.

Проблемы внутри коллектива зачастую являются основной причиной глобального кризиса в компании. Дабы этого не возникало, необходимо выявить первые признаки на начальной стадии и принять необходимые меры. Это также задача внутреннего PR. Например, произошла смена руководства. Известно, что «новая метла поновому метет». Некоторые сотрудники «старой команды» остаются, но они должны изменить свой стиль работы. Естественно, возникает ропот и недовольство в коллективе. Обратная связь с новым руководством в силу ряда причин может отсутствовать. Однако сами сотрудники представляют ценность для компании, да и «на переправе коней не меняют». Что делать? Вот тут специалист и должен смягчить негативные моменты путем установления хороших взаимоотношений с «возмутителями спокойствия» и выявления причин их недовольства. Может быть организована встреча с новыми руководителями после предварительной беседы с этими работниками, в ходе которой следует обсудить все возникшие вопросы.

Перечень проявляющихся «острых» признаков можно рассматривать не только в отношении рядовых сотрудников, но и в отношении среднего, а также высшего руководства. Если с простыми работниками можно быстро и почти безболезненно разобраться, то с топ-составом все будет гораздо труднее: люди, занимающие высокие должности, как правило, «очень много знают». Кстати, список намечающихся проблем можно также получить от специалиста по внутреннему PR, так как он должен четко знать, что происходит в коллективе, прежде чем спланировать определенные мероприятия, направленные на корректировку возникшей ситуации.

Итак, мы приходим к выводу, что необходимо нечто «цементирующее», позволяющее сплотить коллектив и добиться максимальной эффективности от его действий, и что будет щитом от негативных влияний извне. Рассмотрим рисунок, отражающий коммуникации, которыми пользуются сотрудники компании.

Стрелочками показаны коммуникации внутри компании, с контрагентами (поставщики, подрядчики и т. д.) и клиентами. Как видим, все то, что творится внутри компании, будет известно «снаружи». Соответственно, главный актив — имидж компании — формируется не только потребителями, но и сотрудниками, которые будут рассказывать своим родным, близким и знакомым о компании. Те в свою очередь будут делиться информацией со своим окружением. А дальше — поползли слухи по городу, проникая в различные СМИ и учреждения… От слухов, как показывает практика, избавиться невозможно. Такова природа человека. Вообще-то говоря, слухи — это тонкий и интересный вид коммуникации, инструмент, которому в спецслужбах придается очень большое значение. Да и исследования доказывают, что слухи достоверны в 90% случаев, в то время как правдивость рекламы всего 60%. Выводы делайте сами.

В данном случае роль внутреннего PR заключается в том, чтобы не только выявить и недопустить «выноса» информации за пределы компании, но и сделать все возможное для ее «правильной» корректировки. Это может быть и запуск опровергающих слухов, и специально подготовленное собрание с выступлениями, ставящими под сомнение те или иные мнения, и различная трактовка случайных «высказываний» руководства и т. д. Для того чтобы поднять имидж компании, скорректировать «позицию» руководителя среди подчиненных, можно запустить проработанный слух для поддержки мнения руководителя работниками компании. Приемов и решений на самом деле великое множество. Все зависит от ситуации.

Созидающая сила культуры

Внутренняя культура компании — это официальный и неофициальный свод правил поведения и взаимоотношений сотрудников между собой, направленный на укрепление внутренних коммуникаций для повышения эффективности труда.

Руководство в силу своих обязанностей бывает оторвано от рядовых сотрудников, специалистов, что ставит самого руководителя на недосягаемый пьедестал. Тогда люди обычно судят о своем начальстве по той обстановке, которая царит в компании. Тут мы снова приходим к выводу о необходимости создания положительного климата внутри коллектива, что входит в обязанности специалиста по внутреннему PR.

Приведем высказывание известного руководителя Акио Мориты, председателя правления, основателя японской фирмы Sony. «Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным; это могут сделать только люди. Самая важная задача японского менеджера состоит в том, чтобы установить нормальные отношения с работниками, создать отношение к корпорации как к родной семье, сформировать понимание того, что у рабочих и менеджеров одна судьба. Компании, достигшие в стране наибольшего успеха, — это те компании, которые сумели создать веру в единую судьбу у всех работников и акционеров. Делать ставку на людей надо искренне, порой это требует большой смелости и может оказаться рискованным делом. Но в конце концов — и я подчеркиваю это, — как бы вы ни были хороши или удачливы и как бы вы ни были умны или ловки, ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы нанимаете».

В Украине лишь немногие компании по-настоящему заботятся о своих сотрудниках. Однако даже то внимание, которое уделяется, нередко бывает малоэффективным. Например, такое распространенное мероприятие, как корпоративная вечеринка: ее суть, проведение, и, что самое главное, результат, оставляют желать лучшего. Вечеринка, как и доска объявлений, является одним из инструментов целого комплекса мероприятий, которые должен разрабатывать штатный специалист в области PR, агентство или привлеченный консультант. Сам же комплекс включает в себя такие инструменты:

• доска объявлений для установления порядка при передаче важной информации сотрудникам (приказы, сообщения, разъяснения, поздравления, объявления, материалы о компании в СМИ, пресс-релизы, награды и достижения компании, ее сотрудников и т. д.);
• корпоративная газета, которая в большей степени выполняет функции доски объявлений;
• коллективные походы в театр, на спортивные состязания и другие мероприятия;
• организация праздников в компании (день рождения компании, сотрудников, празднование достижений, успехов и т. д.);
• организация культурно-образовательных тренингов (по этикету, профессиональных, для изучения языков, культуры стран, где находятся партнеры и т. д.), привлечение психолога для разрешения личных проблем персонала;
• организация спортивных соревнований — футбол, шахматы, бильярд, настольный теннис и т. д.;
• организация коллективных пикников, экскурсий и пр.

Спектр мероприятий довольно широк. Это может показаться затратно как по средствам, так и по времени, однако оно того стоит: существенно укрепляются внутренние коммуникации, возрастает творческий потенциал и продуктивность работы коллектива, улучшается психологический климат, повышается лояльность сотрудников.

Кто в ответе?

Возникает закономерный вопрос: кто этим должен заниматься? Если исходить из структуры компании и количественного состава ее сотрудников, решение таких задач возлагается на:

• штатного специалиста по внутреннему PR, если компания достаточно велика (40–50 человек);
• сотрудника отдела маркетинга или рекламы, имеющего соответствующий опыт и подготовку, если PR-отдела не существует, либо на ответственного специалиста из отдела PR в случае, если компания невелика.

В обязанности этих сотрудников входит:

• ведение базы данных дней рождений и знаменательных дат (свадьба, рождение детей, юбилей работы на предприятии и т. п.) сотрудников компании;
• ведение базы данных дат профессиональных праздников по компании и по контрагентам, партнерам;
• подготовка и проведение празднования дня компании, Нового года, Восьмого марта, государственных праздников;
• планирование и организация культпоходов для сотрудников компании, возможно, включая членов их семей;
• организация и проведение соответствующих мероприятий по вышеперечисленным пунктам, в том числе ведение доски объявлений.

Специалист занимается подготовкой текстов поздравлений, выбором формы поздравления, необходимых атрибутов (открытки, цветы, подарки и т. д.), разработкой сценария проведения мероприятия, организацией самого мероприятия при полном согласовании сценария и сметы затрат с руководителем компании.

Что делать?

Если вы не видите сплоченности коллектива в едином порыве, вы действительно обеспокоены моральным состоянием своего персонала и вам небезразлично отношение сотрудников компании к своему делу, то лучше не откладывать в долгий ящик формирование собственной корпоративной культуры. Начните с «диагностики» существующей ситуации, обсудите волнующие вас вопросы со специалистом по внутреннему PR или обратитесь за помощью к специализированной компании, занимающейся внутрикорпоративным PR. Специалисты дадут обоснованное заключение и соответствующие рекомендации исходя из реальной обстановки внутри коллектива. Трактовку внутрикорпоративных течений и качественные рекомендации по поднятию имиджа компании среди ее сотрудников может выполнить только профессионал. Хотя выполнять самые элементарные задачи может и сотрудник отдела маркетинга, рекламы или HR.

Еще один момент. Ясно, что в компании задает тон руководитель. Он является ее направляющей силой. В сфере управления — это именно так. Но не в сфере внутреннего PR. Допустим, в компании работает больше пятидесяти человек, тогда необходимо учитывать возможность возникновения внутренних кризисных ситуаций. Чтобы их нейтрализовать, подобными вопросами должны заниматься только профессионалы. Иначе можно наломать дров.

Руководителю также необходимо четко разграничивать, где заканчиваются служебные вопросы, и где начинаются личные. Например, совещания и соблюдение распорядка дня относятся к управленческой деятельности и носят дисциплинирующий характер. В то же время, например, поздравление сотрудника с днем рождения служебным жестом назвать никак нельзя. Это касается того работника, чей день рождения отмечается по воле самого коллектива, либо с разрешения руководителя.

Сколько компаний ушло из бизнеса либо коренным образом изменилось из-за невнимания к кажущимся «незначительными» моментам. Внутренний PR не должен быть оторван от целей, стратегии и задач компании, не должен превращаться в «неуправляемый» процесс, жить сам по себе. Это необходимый организующий элемент, который призван подвигнуть сотрудников к новым свершениям.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Генеральный директор»