Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Библиотека статей / Корпоративная культура
17.05.2006
Закон и порядок

Слишком строгие правила, в которых не предусмотрены исключения, могут навредить бизнесу.

Многие современные компании вводят строгие и подчас нелепые правила, призванные регламентировать каждый шаг сотрудников. В мире корпоративной Америки одна из главных задач специалистов по управлению персоналом заключается как раз в «спасении» рядовых сотрудников от излишне жестких порядков. Эксперты уверены, что если в компании речь заходит о «плохих правилах», то это в первую очередь свидетельствует об изъянах в сложившейся системе управления. Ниже приводится несколько историй, когда неэффективно выстроенная или недостаточно гибкая система контроля привела к нежелательным последствиям, подорвала лояльность персонала и увеличила текучесть кадров.

Пример 1
Большинство сотрудников инженерной компании использовали полчаса обеденного перерыва для небольшой прогулки, а оставшееся время – для принятия пищи. Несколько работников решили посвятить прогулке весь час, после чего потратили некоторое время на ланч. Вместо того чтобы вести работу непосредственно с нарушителями распорядка, в компании было введено правило о запрете на прогулки в обеденный перерыв. В результате из-за отдельных нарушений пострадал весь персонал.

Пример 2
Сотрудник компании с жестким графиком работы с 8.00 до 17.00 спросил у непосредственного руководителя, может ли он приходить на работу на час позже, чтобы успевать отвести ребенка в детский сад. Важно отметить, что по показателям эффективности этот сотрудник был в числе лучших и практически никогда не уходил с работы раньше 18.00. Менеджер был вынужден отклонить его просьбу, обосновав это принятыми в компании правилами. В этом случае негибкая система офисных правил заставила сотрудника всерьез думать об уходе из организации.

Пример 3
Компания отказала сотруднику в возмещении $8 за кофе, который он заказал в номер отеля во время командировки. Отказ был обусловлен существующим правилом о запрете на обслуживание в номерах. В следующий раз этот же сотрудник предоставил чек из бара, где он выпил чашку кофе стоимостью $19,95, после чего его расходы были без вопросов компенсированы. Корпоративное правило, предположительно охраняющее бюджет компании от лишних затрат, в итоге привело к потере гораздо большей суммы.

Пример 4
Сотрудница, собиравшаяся через три месяца уйти в декретный отпуск, из-за проблем со здоровьем была вынуждена носить в офисе открытые туфли. По корпоративным правилам дресс-кода разрешалась только закрытая обувь. В отчаянии женщина обратилась к доктору, который посоветовал ей на законных основаниях взять больничный до момента рождения ребенка. Строгие правила привели к тому, что ценная сотрудница была вынуждена пропустить несколько месяцев работы.

Работая в компаниях со строгими законами, даже самые предусмотрительные руководители могут попасть в сложное положение. С одной стороны, они стараются учесть потребности каждого человека, с другой – при этом сами становятся виновными в нарушении корпоративного кодекса. Топ-менеджерам нужно проявлять гибкость, предоставив линейным руководителям полномочия самостоятельно принимать решения в отношении каждого сотрудника, а не просто настаивать на наказании виновных.

Эксперты рекомендуют воздержаться от желания руководить компанией исключительно при помощи прописанных правил, поскольку такой подход не только вызывает раздражение рядовых сотрудников и менеджеров, но четко дает им понять, что лично они не представляют для организации никакой ценности.

Кроме этого, руководителям важно понимать, что в контексте управления персоналом «справедливо» далеко не всегда означает «одинаково». Иногда самый верный способ потерять сотрудника – проявить по отношению к нему «справедливость для всех».

Источник: Кадровый менеджмент Автор: Рягузов Антон
Просмотров: 15675 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Опросник межличностных отношений
Социально-психологический климат: диагностика и формирование
Правильная культура компании
Корпоративный новояз
Разговоры, разговоры, сердце к сердцу тянется…
Корпоративный кодекс банка: мода или необходимость
Рынок идей
Определение культурного профиля компании
В тисках конкуренции
Звездный пул
Моббинг
Построить идеальный каскад информации удается далеко не всегда
Climate Survey — исследование отношения персонала к компании
Главный среди равных
Служить бы рад...
История современных HR-менеджеров
Успеха слаженный оркестр, или Корпоративный дух организации
Корпоративная культура и проблемы внедрения ее элементов
Внутренние корпоративные коммуникации
Использование психологии во внутрикорпоративном PR

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.