Однією з новел трудового законодавства воєнного стану стало призупинення дії трудового договору. Сьогодні уже сформувалася судова практика щодо оскарження застосування призупинення, яку і пропонуємо розглянути.
Нагадаємо, відповідно до ст. 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору полягає у тимчасовому припиненні роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи у зв’язку із збройною агресією проти України. Тобто, для призупинення дії трудового договору, повинна існувати одночасна неможливість як надання роботи роботодавцем так і виконання роботи працівником.
Відповідну позицію підтвердив Верховний Суд у справі № 933/411/22. У своїй постанові від 17.04.2024 він зазначив, що для застосування цієї норми роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може її виконувати. При цьому суд наголосив, що право роботодавця на призупинення не є абсолютним. Роботодавець має довести, що він перебуває в умовах, які не дозволяють забезпечити працівника роботою, зокрема, що неможливо організувати дистанційну форму роботи чи запропонувати працівнику іншу роботу.
У цій справі ВС установив, що наказ роботодавця про призупинення трудового договору відповідав вимогам закону за своєю формою і змістом, а роботодавець обґрунтовано довів неможливість забезпечення працівника роботою.
В іншій справі № 243/442/23 Верховний Суд також оцінював законність призупинення дії трудового договору з працівником. Лікарня, у якій працювала позивачка, перебувала у близькості до зони бойових дій. Заклад піддавався обстрілам, а стаціонарні відділення не працювали. Тож роботодавець не мав можливості надати роботу. А позивачка (за відсутності пацієнтів та медичного персоналу), не мала можливості виконувати свої посадові обов’язки. При цьому дистанційна робота лікаря стаціонарного відділення була неможливою (постанова від 06.03.2024).
Втім, не у кожному випадку активні бойові дії або ускладнення господарської діяльності можуть стати достатньою підставою для призупинення дії трудового договору.
Під час розгляду справи № 521/9263/23 суди досліджували питання законності призупинення дії трудового договору працівниці державного підприємства у зв’язку із введенням воєнного стану. Роботодавець обґрунтував призупинення саме активними бойовими діями та ускладненням господарської діяльності.
Однак під час розгляду справи було встановлено, що підприємство продовжувало свою роботу, працівників не звільняли, а частину персоналу перевели на дистанційну форму праці. Також було доведено, що у цей період деякі співробітники підвищувалися на посадах та отримували збільшення заробітної плати.
Крім іншого, наказ про призупинення дії трудового договору був виданий без наведення конкретних підстав, що унеможливлювало належну оцінку об’єктивності такого рішення. Суди встановили, що роботодавець не довів наявності реальних перешкод для продовження виконання працівницею своїх обов’язків і можливість надати їй альтернативну роботу. Враховуючи ці обставини, ВС дійшов висновку, що призупинення трудового договору було неправомірним (постанова від 05.03.2025).
У справі № 953/6821/23 розглядалося питання належності способу захисту при зверненні до суду з подібними позовами.
Працівниця студентського гуртожитку вимагала стягнення заборгованості із заробітної плати за майже рік. Свої позовні вимоги вона обґрунтовувала тим, що продовжувала фактично виконувати трудові обов’язки попри введення воєнного стану та обстріли міста, а також посилалася на те, що її належним чином не повідомили про призупинення дії трудового договору. Проте суди встановили, що на початку воєнного стану наказом університету було призупинено дію її трудового договору. Наказ не скасовувався і не визнавався недійсним. Водночас сама працівниця не оскаржила цей наказ у судовому порядку, а тому для суду залишався чинним факт призупинення трудових відносин.
Розглянувши справу, Верховний Суд вказав, що коли дія трудового договору призупинена, обов’язок роботодавця забезпечувати роботою та виплачувати заробітну плату тимчасово припиняється. Власне продовження трудових функцій працівником з власної ініціативи без відновлення договору не створює для роботодавця обов’язку щодо виплати заробітної плати.
Крім того, суд наголосив, що навіть можливі недоліки у повідомленні працівниці про наказ не могли стати підставою для нарахування зарплати, оскільки сама позивачка не поставила під сумнів законність призупинення. Відтак, Верховний Суд підтвердив необґрунтованість позовних вимог через невірно обраний спосіб захисту права (постанова від 18.02.2025).
Важливо зауважити, що згідно закону призупинення не тягне за собою припинення трудових відносин, а відшкодування заробітної плати за час призупинення у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.
Таким чином, із позицій Верховного Суду можна дійти висновку, що сама по собі наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою умовою. Суди визнають призупинення законним лише за наявності для цього законних та фактичних підстав, а саме: належних доказів, які підтверджують одночасну неможливість надання та виконання роботи через військову агресію.
Вас може зацікавити
Книга обліку наказів з персоналу
Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама