Із запровадженням в Україні воєнного стану виникла потреба в адаптації багатьох аспектів трудових відносин. Зокрема, цей особливий правовий режим може зумовити зміну істотних умов праці.

Особливості зміни істотних умов праці

Істотні умови праці охоплюють систему та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. Під час дії воєнного стану роботодавці можуть стикнутися з необхідністю внести зміни до цих умов. Основними причинами таких змін є:

• потреба в раціоналізації робочих місць;
• упровадження нових форм організації праці (зокрема, перехід на бригадну форму організації праці);
• упровадження передових методів, технологій;
• економічні труднощі, спричинені війною;
• забезпечення безпеки працівників тощо.

Зміни в істотних умовах праці можна здійснювати лише в межах спеціальності, кваліфікації та посади, визначених трудовим договором. Допустимими є такі зміни тільки в разі, якщо вони зумовлені змінами в організації виробництва або праці та якщо працівника було належно про них проінформовано (ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України, далі — КЗпП).

Важливість дотримання процедур

Для забезпечення належного процесу повідомлення про зміну істотних умов праці рекомендовано:

1. Спочатку видати організаційний наказ, на підставі якого працівників буде повідомлено про зміни в істотних умовах праці. Такий підхід не лише допоможе структурувати процес, а й забезпечить юридичну обґрунтованість дій роботодавця, що може істотно знизити ризик конфліктів у майбутньому.
   
   
2. Надати працівнику письмове повідомлення під підпис. Для роботодавця це буде важливий доказ на випадок трудових спорів, що підтверджуватиме своєчасне інформування працівника про зміни. Також на цьому повідомленні працівник може вказати про те, чи згоден він працювати в нових умовах праці. Як варіант, від працівника можна отримати окрему заяву про те, що він згоден продовжувати роботу в нових умовах або, навпаки, що він відмовляється продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці.
   
   
3. У разі відмови працівника поставити підпис у повідомленні про зміну істотних умов праці треба скласти акт. Цей документ теж можна буде використати як доказ у суді.

Що робити в разі неможливості зберегти наявні істотні умови праці?

Якщо зберегти істотні умови праці неможливо, а працівник відмовляється продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір можна припинити на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Ризики для роботодавця в разі недотримання законодавчо визначеної процедури

Якщо під час розгляду трудового спору буде встановлено, що зміни до істотних умов трудового договору було внесено без обґрунтованих причин, не пов’язаних зі змінами в організації виробництва, суд може визнати такі зміни неправомірними. У цьому випадку роботодавець буде зобов’язаний відновити працівнику попередні умови праці згідно з п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9.

До прикладу, у постанові від 20.09.2023 р. у справі № 442/4475/22 Верховний Суд дійшов висновку, що роботодавець не надав доказів на підтвердження фактичного запровадження змін в організації виробництва і праці структурного підрозділу, а це, своєю чергою, свідчить про незаконність змін істотних умов праці працівника. Суд зобов’язав роботодавця відновити працівнику умови праці, які існували до видання наказу про зміну істотних умов праці, і нарахувати заробітну плату в розмірі, який був до видання згаданого наказу.

Якщо підстави для зміни істотних умов праці справді були, але працівника, який відмовився продовжувати роботу, не було попереджено в установлений строк, суд має право змінити дату звільнення, виходячи з обставин справи (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9).

Отже, у разі внесення змін до істотних умов праці дуже важливо дотримати всіх процедурних вимог, адже інакше роботодавець може стикнутися з негативними наслідками.

Законодавчі зміни в умовах воєнного стану

У мирний час законодавство України передбачає, що роботодавці зобов’язані попереджати працівників про зміни в істотних умовах праці за два місяці. Проте через запровадження воєнного стану ці вимоги було спрощено.

На цей час роботодавцям надано право інформувати працівників про зміни у скорочений строк. Головне, аби про зміни істотних умов праці було повідомлено до їх упровадження (навіть за один день). Відповідні законодавчі зміни передбачено ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

У постанові від 22.05.2023 р. у справі № 212/2542/22 Верховний Суд підтвердив право роботодавців не дотримуватися під час війни двомісячного строку для попередження. У цій справі роботодавець скоротив робочий час працівника до однієї години на тиждень і змінив адресу роботи, попередивши працівника за день до змін. Працівника, який не погодився з новими умовами, було звільнено.

Суд підтримав позицію роботодавця, зазначивши, що він має право на зміни в організації праці, якщо це потрібно для підвищення ефективності. Суд також підтвердив, що зміни в організації виробництва та праці справді відбулися.

Висновок

Зміна істотних умов праці під час воєнного стану — непростий процес. Ключову роль у забезпеченні балансу між ефективністю роботи підприємства та правами працівників відіграє дотримання законодавчих норм і процедур. Задля мінімізації ризиків трудових спорів роботодавці мають приділяти особливу увагу належному повідомленню працівників про зміни в істотних умовах праці та документуванню всіх етапів цього процесу. Успішне впровадження змін можливе лише за умови прозорого, юридично обґрунтованого та відповідального підходу.

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу   Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA»   Придбати Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них Придбати

Варвара Головатюк