Скорочення штату або чисельності працівників: підстави та процедура звільнення
Новини
19.03.2025
Скорочення штату або чисельності працівників: підстави та процедура звільнення
Скорочення штату або чисельності працівників може бути підставою для звільнення працівників. Які вимоги потрібно виконувати роботодавцю задля уникнення подальших трудових і судових спорів зі звільненими працівниками?
Скорочення штату або чисельності: у чому відмінності
Як зазначено в листі Мінпраці від 07.04.2011 р. № 114/06/187-11, скорочення чисельності та скорочення штату — поняття не тотожні.
Штат працівників — це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату — це зменшення кількості посад або ліквідація певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть бути введені інші посади, спеціальності, професії тощо, у результаті чого кількість працівників може й не зменшуватися, а в окремих випадках — навіть збільшуватися (Роз’яснення Мін’юсту «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» від 25.01.2011 р.).
Чисельність працівників — це списковий склад працюючих. Тому скорочення чисельності — це звільнення працівників у зв’язку з тим, що фактична кількість працівників є економічно необґрунтованою і має бути зменшена.
Таким чином, у разі скорочення штату звільняються працівники певної професії, адже її виключають зі штатного розпису (наприклад, скорочують посаду інженера, водія, програміста), а в разі скорочення чисельності звільняються працівники різних професій або зменшують кількість працівників певної професії.
Умови звільнення працівників
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва та праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Скорочення чисельності працівників або штату має бути обґрунтованим. Адже в разі трудового спору з працівником, якого було звільнено у зв’язку зі скороченням, суди враховуватимуть рекомендації п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9, у якій зазначено, що суди зобов’язані з’ясувати серед іншого такі питання:
1) чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва та праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) які є докази щодо змін в організації виробництва та праці.
Обґрунтуванням змін можуть бути реорганізація підприємства, оптимізація структури товариства та створення або закриття структурних підрозділів, зміна у видах чи обсягах діяльності тощо.
Варто також нагадати, що в листі Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. № 159/0/22-17 указано, що скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва та праці. Але наявність таких обставин може спричинити, зокрема, раціоналізацію робочих місць, що визнано зміною істотних умов праці.
Застереження щодо звільнення окремих категорій працівників
Важливо взяти до уваги, що роботодавець не має права звільняти:
працівника в період його тимчасової непрацездатності. Розірвання трудового договору з ініціативи власника не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику відкрито лікарняний лист про його тимчасову непрацездатність;
працівника, який перебуває у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП). При цьому мова йде як про щорічні, так і інші відпустки, які надають працівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітку;
працівників, зазначених у ст. 184 КЗпП, а саме вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 (6) років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.
Також окремим працівникам надане переважне право на залишення на роботі під час скорочення чисельності чи штату працівників. Мова йде про працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці й про інші категорії працівників, визначені у ст. 42 КЗпП.
Зверніть увагу! КЗпП дозволяє звільнення працівника, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Роботодавець вважається таким, який належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з огляду на його освіту, кваліфікацію, досвід тощо. При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, що вивільняється, усі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, що відповідають кваліфікації працівника (постанова ВС від 04.04.2019 р. у справі № 826/4673/16).
Порядок звільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату
Крок 1. Потрібно скласти новий штатний розпис і ввести його в дію.
Зміни до штатного розпису можна вносити шляхом:
1) затвердження нового штатного розпису. При цьому в наказі зазначають, наприклад, такий текст:
«Затвердити та ввести в дію з 1 квітня 2023 р. штатний розпис ТОВ «Сігма» у новій редакції, яка додається»;
2) видання наказу про внесення змін до штатного розпису, у якому, наприклад, зазначають:
«Унести з 1 квітня 2023 р. до штатного розпису ТОВ «Фаворит», затвердженого заказом від 01 грудня 2023 р. № 36, такі зміни:
виключити штатну одиницю «Організатор із збуту» (код 3419) з посадовим окладом 15 000 грн на місяць».
Важливо вказувати в наказах дату, з якої починає діяти новий або змінений штатний розпис, адже дата наказу не завжди зумовлює чинність змін.
Крок 2. У разі якщо на підприємстві є профспілка, то її слід повідомити про заплановане вивільнення працівників за правилами, прописаними у ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 р. № 1045-XIV:
«У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень».
Водночас у випадку запланованого звільнення держслужбовців строк повідомлення становить не менше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень (ст. 492 КЗпП).
Крок 3. Наказом створити комісію для визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі в разі скорочення.
Зверніть увагу! Власник або уповноважений ним орган під час вивільнення працівників у випадках змін в організації виробництва та праці повинен дотримуватися вимог ст. 42 КЗпП, якою встановлено, що в разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надають працівникам із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.
Крок 4. У разі якщо скорочення штату або чисельності працівників призведе до масового вивільнення працівників відповідно до ч. 1 ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI, тоді варто повідомити відповідний центр зайнятості за формою № 4-ПН про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці. Форма затверджена наказом Мінекономіки від 18.03.2021 р. № 563.
Крок 5. Необхідно видати наказ (зразок 1), яким уповноважити відділ кадрів:
1) провести необхідні заходи у зв’язку зі звільненням працівників, посади яких не передбачені новим штатним розписом, зокрема повідомити їх про звільнення не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Держслужбовців про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів (ч. 6 ст. 492 КЗпП);
Зверніть увагу! Ці строки на період воєнного стану є незмінними, адже у ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX про них мова не йде.
2) запропонувати працівникам іншу роботу на тому самому підприємстві (в установі, організації) за наявності відповідних вакансій.
Зразок 1
ТОВ «Сігма»
НАКАЗ
16.01.2023 р.
Київ
№ 2-к/тр
Про попередження працівників про заплановане звільнення у зв’язку зі скороченням штату
Керуючись наказом від 12.01.2023 р. № 1 «Про внесення змін до штатного розпису ТОВ «Сігма» та Актом комісії з визначення переважного права залишення на роботі у зв’язку зі скороченням штату від 14.01.2023 р.,
НАКАЗУЮ:
1. Начальнику відділу кадрів до 01.02.2023 р.:
персонально повідомити про наступне звільнення працівників, зазначених у додатку до цього наказу;
запропонувати працівникам, які підлягають вивільненню у зв’язку зі скороченням штату, переведення на наявні вакантні посади, які відповідають їх кваліфікації, професії чи спеціальності.
2. Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.
Додаток: список працівників ТОВ «Сігма» для попередження про заплановане вивільнення у зв’язку зі скороченням штату з 01.04.2023 р. на арк. у 1 прим.
Директор
Устименко
Олег УСТИМЕНКО
Крок 6. Попередити працівників про скорочення штату.
Законодавством не визначено ні способу, ні форми повідомлення працівника про скорочення чисельності працівників або штату. Однак роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено про відповідне вивільнення за 2 місяці (лист Мінсоцполітики від 26.03.2015 р. № 182/06/187-15). Тому попередити працівника потрібно письмово, надавши йому під підпис окреме повідомлення про заплановане вивільнення (зразок 2).
Попередження також можна зробити шляхом видання загального наказу про попередження про заплановане вивільнення, з яким варто ознайомити всіх працівників під підпис.
Зразок 2
Повідомлення від 21.01.2023 р. № 2
Про зміну істотних умов праці
Шановний Вікторе Івановичу!
На виконання ч. 1 ст. 492 КЗпП та відповідно до наказу ТОВ «Сігма» від 16.01.2023 р. № 2-к/тр повідомляємо Вас про наступне звільнення з посади менеджера зі збуту у зв’язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 01.04.2023 р. із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку.
Директор
Устименко
Олег УСТИМЕНКО
З повідомленням ознайомлений:
Савчук
Віктор САВЧУК
21.01.2023
Крок 7. Оформити і провести звільнення працівників.
Працівники, яких попереджено про наступне вивільнення і посади яких відсутні у новому штатному розписі, продовжують працювати ще не менш як 2 місяці і отримувати заробітну плату. Також їм виплачують вихідну допомогу в розмірі, не меншому за середній місячний заробіток (ст. 44 КЗпП).
По закінченню цього строку їх звільнення повинно відбуватися згідно із ч. 1 ст. 47 і ст. 116 КЗпП. У трудовій книжці працівника зазначають: «Звільнений у зв’язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України». У разі звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності вказують саме таку причини.
Зверніть увагу! Якщо працівник бажає звільнитися раніше двомісячного строку попередження, то роботодавець може звільнити його у строк, про який просить працівник, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, з виплатою вихідної допомоги (див. лист Мінсоцполітики від 07.10.2015 р. № 420/06/186-15).
Також працівник має право звільнитися з інших підстав, передбачених у КЗпП, — саме за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП), але без виплати вихідної допомоги (лист Мінсоцполітики від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12).
Вас може зацікавити
Курс підвищення кваліфікації «Кадрова справа для професіонала»
Свідоцтво державного зразка.
Підтримка експерта протягом навчання.
Супровід експертом протягом 2-х тижнів після закінчення курсів.
Доступ до Живого журналу «КАДРОВИК.UA» на 3 місяці.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама