Чинне трудове законодавство передбачає безліч способів звільнення, але в цій консультації зупинимося тільки на наступних:

• припинення трудового договору за угодою сторін (ч. 1 ст. 36 КЗпП);
• розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП);
• розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП).

Що слід знати при звільненні за власним бажанням?

Цей варіант менш поширений, ніж звільнення за угодою сторін, але в повсякденному житті зустрічається досить часто.

У Кодексі законів про працю України для врегулювання даного питання передбачені: стаття 38 (розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, з ініціативи працівника) і стаття 39 (розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника).

Перед тим, як приймати рішення звільнятися за власним бажанням, слід знати, що чинне трудове законодавство містить для працівника зобов’язання попередити роботодавця про свій намір (бажання звільнитися) за два тижні. Прості обивателі це зобов’язання називають відпрацюванням. Відповідно звільнитися в будь-який момент не вийде, але в статтях так само передбачені виключні випадки, коли не потрібно обов’язкове письмове попередження роботодавця про свій намір за два тижні. При наявності документального підтвердження передбаченого законом обставини, відпрацьовувати два тижні не доведеться.

Як звільнитися за власним бажанням без двотижневого відпрацювання?

Згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП, законодавцем передбачено ряд виняткових випадків, коли може бути розірвано трудовий договір, який був укладений на невизначений строк з ініціативи працівника (за власним бажанням), а саме:

• в разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання);
• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
• вступ до навчального закладу;
• неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
• вагітність;
• догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;
• догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
• вихід на пенсію;
• прийом на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.

Даний вище перелік так само поширюється для випадків, коли був укладений строковий трудовий договір, який розривається з ініціативи працівника.

Частиною 1 ст. 39 КЗпП так само передбачений додатковий перелік випадків, коли достроково підлягає розірванню строковий трудовий договір на вимогу працівника, а саме:

• в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
• порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору.

Обставини, які дозволяють звільнитися без відпрацювання необхідно підтвердити документально.

Що слід знати при звільненні за угодою сторін?

Звільнення за угодою сторін значно відрізняється від звільнення за власним бажанням. Однією з відмінностей є наявність волевиявлення (ініціативи) однієї зі сторін: як роботодавця, так і працівника.

Другою відмінністю є те, що, якщо ініціатива про звільнення виходить від працівника, то останній може бути звільнений в будь-який обумовлений з роботодавцем момент і для цього закон не вимагає вказувати поважну причину звільнення, як у випадку зі звільненням за власним бажанням. Це так само означає, що не потрібно роботодавця попереджати за два тижні до бажаної дати звільнення. Звільнитися можна і в день написання заяви.

З практики, звільнення за угодою сторін один з самих поширених варіантів при припиненні трудових правовідносин між працівником і роботодавцем.

Даний варіант найбільш підходящий для більшості випадків, за що і знайшов таку високу популярність.

Щоб звільнитися за угодою сторін, необхідно наступне:

• обумовити і узгодити варіант звільнення за угодою сторін;
• написати заяву на звільнення за ч. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін).

Чи є відмінність (різниця) між звільненням за власним бажанням та звільненням за угодою сторін?

Звільнення за угодою сторін:

• ініціатива може виходити від будь-якої зі сторін;
• можна звільнитися в будь-який момент, який узгоджений між працівником і роботодавцем;
• заяву про звільнення за угодою сторін може бути подано в будь-який момент (в тому числі і в день звільнення).
• сторони не зобов’язані попереджати один одного за два тижні і звільнення може відбутися в будь-який момент;
• щоб звільнитися в термін менше, ніж два тижні, не потрібно вказувати поважну причину.

Звільнення за власним бажанням:

• ініціатива звільнення завжди виходить тільки від працівника;
• не можна звільнитися в будь-який момент, без наявності поважної причини і її документального підтвердження;
• заяву на звільнення не може бути подано в строк менше двох тижнів до бажаної дати звільнення (крім випадків, коли зазначена і документально підтверджена поважна причина передбачена ч. 1 ст. 38 КЗпП);
• щоб звільнитися в термін менше двох тижнів до бажаної дати звільнення необхідно в заяві на звільнення за власним бажанням вказати і документально підтвердити поважну причину, яка передбачена ч. 1 ст. 38 КЗпП;

Що робити, якщо заяву на звільнення за власним бажанням написано, але звільнятися передумав?

Згідно ч. 2 ст. 38 КЗпП, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

З практичної точки зору це виглядає так: якщо на вашу посаду не запрошений новий працівник, ви не вимагаєте вас звільнити і виходите на роботу в наступний день за днем звільнення, то вас звільнити не можуть, а подана раніше заява вважається такою, що поданою не була.

Що робити, якщо працівник хоче звільнитися і написав заяву на звільнення за власним бажанням, а роботодавець відмовляється її приймати?

Не виключено, що подібна ситуація може статися, але не варто засмучуватися. Необхідно написати і правильно оформити заяву на звільнення за власним бажанням і відправити її рекомендованим листом з описом вкладення на юридичну адресу підприємства. Заява на звільнення вважається поданою з моменту отримання роботодавцем листа, а підтвердженням про отримання є повідомлення про вручення. З моменту вручення відраховуємо 14 календарних днів і з точки зору законодавства з наступного календарного дня вважаємося безробітними.

Так само можна розглянути і альтернативний варіант: подати для реєстрації вхідної кореспонденції заяву на звільнення особі уповноваженій здійснювати подібний документообіг, як правило — це секретар.

Обов’язкова умова для обох варіантів: заява на звільнення має бути написана в двох ідентичних примірниках. У разі подання заяви на звільнення безпосередньо секретарю, останній повинен у вашій присутності звірити обидва примірника документа, зареєструвати його в журналі вхідної кореспонденції і на вашому екземплярі поставити відмітку про отримання (як правило, це штамп, в якому зазначено найменування підприємства і заздалегідь заготовлені порожні графи для реєстраційного номера і дати згідно журналу вхідної кореспонденції), а так само поставити підпис і розшифровку ініціалів.

Які виплати та компенсації покладені при звільненні за угодою сторін і при звільненні за власним бажанням?

При звільненні працівник може розраховувати на наступні виплати:

• заробітна плата за фактично відпрацьований час до звільнення (сюди так само враховується день звільнення);
• компенсація за невикористані дні відпустки. Якихось особливостей нарахування при виплаті компенсації за невикористану відпустку при звільненні немає. Необхідно правильно порахувати кількість невикористаних днів відпустки і середній заробіток;
• вихідна допомога.

На виплату вихідної допомоги при звільненні, працівник може розраховувати лише у випадках передбачених ст. 44 КЗпП:

• У розмірі середнього місячного заробітку виплачується вихідна допомога в таких випадках:
• за відмову працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;
• змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
• відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
  
  
• У розмірі двох мінімальних заробітних плат виплачується вихідна допомога у разі призову або вступу працівника або власника-фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посаду.
  
  
• У розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку в разі розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП) або розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП) виплачується вихідна допомога внаслідок порушення роботодавцем або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору.
  
  
• У розмірі не менше шестимісячного середнього заробітку виплачується вихідна допомога при припиненні повноважень посадових осіб.

Згідно ст. 116 КЗпП, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган, у всякому разі, повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Згідно ст. 117 КЗпП, у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу   Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA»   Придбати Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них Придбати