Правова позиція Верховного Суду

Вирішуючи питання про можливість укладення строкового трудового договору, необхідно враховувати:

1) характер виконуваної роботи, який передбачає можливість установлення трудових відносин на невизначений строк;
2) умови виконання роботи, які мають бути такими, що обмежуються певним періодом чи обсягом роботи;
3) інтереси працівника;
4) чи такий договір прямо визначений у законодавчих актах як строковий;
5) дотримання вимог, передбачених частиною другою статті 39¹ КЗпП.

Детально в постанові Верховного Суду від 10 квітня 2019 року у справі № 522/9763/17-ц (провадження № 61-3212св19).

Обставини справи

Працівник із квітня 2001 року працював в ОНУ імені І. І. Мечникова за строковим трудовим договором як працівник, зайнятий ремонтом та обслуговуванням технологічного обладнання та електрообладнання.

У кінці кожного року працівник подавав заяви про укладення з ним трудового договору наступного року. Так, згідно із заявою від 26 листопада 2014 року працівник просив укласти трудовий договір на посаді електромонтера на 2015 рік.

Наказом ОНУ імені І. І. Мечникова «Про звільнення» від 10 грудня 2015 року № 3377-18 працівника було звільнено з посади з 31 грудня 2015 року у зв’язку із закінченням строкового трудового договору. Із зазначеним наказом працівник був ознайомлений, але відмовився його підписати й отримати трудову книжку.

Висновки Верховного Суду

Згідно з частиною другою статті 23 КЗпП, на яку посилався позивач, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Отже, строковий трудовий договір може бути укладено лише у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк.

Таким чином, умовами укладення строкового трудового договору є:

1) характер виконуваної роботи;
2) умови виконання роботи;
3) інтереси працівника;
4) інші випадки, передбачені законодавчими актами.

Замість дослідження цих умов, про що зазначалось у позовній заяві, апеляційний суд формально послався лише на те, що позивач трудовий договір не оспорював, а строк його дії закінчився.

Проте для правильного вирішення справи суду необхідно було встановити: чи дійсно характер роботи позивача не передбачав укладення безстрокового трудового договору та чи виконувана ним робота не може бути постійною; чи були якісь умови виконання цієї роботи, що передбачали укладення саме строкового трудового договору; чи враховувались інтереси працівника.

При цьому апеляційний суд не звернув уваги на те, що в заяві про зарахування на посаду електромонтера від 16 лютого 2007 року позивач не зазначав про строк дії трудового договору, про особисті чи сімейні обставини, які би зумовлювали необхідність укладення з ним саме строкового трудового договору.

Крім того, суд установив, що між сторонами неодноразово переукладався строковий трудовий договір.

Апеляційний суд, пославшись на положення статті 39¹ КЗпП, але без дослідження вищенаведених фактичних обставин, дійшов передчасного висновку, оскільки застосував лише частину першу цієї статті.

Водночас згідно з частиною другою статті 39¹ КЗпП трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Отже, з урахуванням вищенаведеного апеляційному суду слід дослідити та оцінити твердження позивача про відсутність підстав, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП, для укладення строкового трудового договору.

За таких обставин судове рішення апеляційного суду не може вважатися законним і обґрунтованим, тому відповідно до пункту 2 частини першої статті 409 ЦПК України воно підлягає скасуванню з переданням справи на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Вас може зацікавити
	Авторський дистанційний курс підвищення кваліфікації кадровиків від Вікторії Ліпчанської. Вищий рівень Курс передбачає всебічний розгляд питань кадрового законодавства: від укладання трудового договору до його розірвання. За результатами успішного проходження навчання: Свідоцтво державного зразка! Термін навчання — 3 місяці. Протягом всього періоду навчання всі учасники можуть ставити запитання, які виникають у них під час опанування лекційного матеріалу або під час професійної діяльності. Придбати курс