Як доказати психологічний тиск керівництва у разі написання працівником заяви про звільнення за згодою сторін без наявності такої згоди?

Постанова Верховного Суду від 26.10.2022 р. у справі № 761/35483/20 (провадження № 61-2604св22)

Обставини справи

З працівницею укладено трудовий договір, на підставі якого її прийнято на посаду фахівця з питань реєстрації лікарських засобів з випробувальним терміном три місці. Строк трудового договору встановлено до жовтня 2020 року.

У січня 2020 року до неї звернувся генеральний директор та медичний директор із вимогою щодо написання заяви про звільнення із займаної посади з 30 квітня 2020 року на підставі пункту 1 статті 36 Кодексу законів про працю України. При цьому, їй повідомлено про те, що у випадку відмови написати таку заяву, її буде звільнено як таку, що не пройшла випробувальний термін.

У січні 2020 року працівниця написала заяву про звільнення із займаної посади з 30 квітня 2020 року на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України.

У подальшому, не змінюючи дати написання заяви 17 січня 2020 року, переписувала заяву про звільнення, змінюючи лише дату звільнення з 30 квітня 2020 року на 30 червня 2020 року та з 30 червня 2020 року на 30 вересня 2020 року. 22 вересня 2020 року звернулась до відповідача із заявою про відкликання заяви про звільнення з 30 вересня 2020 року.

Правова позиція

Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з’ясувати:

• чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою;
• чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення;
• чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін.

Анулювання домовленості про звільнення за згодою сторін може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника (пункт 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Аналогічні висновки містяться в постановах Верховного Суду від 27 березня 2019 року у справі № 524/3490/17-ц та від 31 серпня 2020 року у справі № 359/5905/18.

Посилання у касаційній скарзі на те, що на позивача вчинявся психологічний тиск з боку посадових осіб відповідача щодо неодноразового написання нею заяв про звільнення є необґрунтованими, оскільки ОСОБА_1 не надала суду належних та достатніх доказів таких дій роботодавця, а також доказів, які б свідчили про неприязне чи упереджене ставлення до неї з боку роботодавця або погрожування чи примушування до написання заяви.

Доводи касаційної скарги про те, що суди першої та апеляційної інстанцій не врахували показання свідка ОСОБА_3 спростовуються змістом оскаржуваних судових рішень. Суди попередніх інстанцій взяли до уваги покази вказаного свідка та надали їм належну оцінку.

Висновок

Ключове — це ДОКАЗИ І ЩЕ РАЗ ДОКАЗИ. Якщо, дійсно, вчинявся психологічний тиск, то задача принести переписку у месенджерах, листування, докази звернення до відповідних лікарів чи спеціалістів, можливо також провести певну експертизу, а також будь-які докази, які можуть встановити взаємозв’язок між психологічним тиском керівництва і діями працівника. Взагалі найкраще завжди все фіксувати письмово.