Закон України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» зобов’язує підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов’язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством, надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування осіб з інвалідністю, і звітувати Фонду соціального захисту осіб з інвалідністю про зайнятість та працевлаштування осіб з інвалідністю у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (стаття 18).

Окрім того, Закон України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» передбачає, що відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю.

З наведеного вище, є перший висновок. Звільняти забороняється тільки з мотивів інвалідності.

Глянемо на статтю 42 КЗпП України, яка визначає переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Тож, другий висновок. КЗпП встановлює переважне право на залишення на роботі під час звільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці виключно для певних категорій інвалідів. Однак, переважне право не є забороною на скорочення. Скорочувати можна.

Окрім того, заслуговує увагу постанова Верховного Суду від 22.09.2022 р. у справі № 216/718/18 (провадження № 61-6469св22). Обставини справи є наступними.

Позивачка є особою з інвалідністю ІІІ групи та відповідно до висновку МСЕК їй протипоказана фізична робота, у зв’язку з чим відповідач не пропонував їй посади, які були введені до штатного розпису, оскільки в неї були наявні обмеження щодо можливості обіймати нововведені посади.

Правове обґрунтування. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частинами першою та третьою статті 49² КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Позивачка не довела, що вона мала більш високу продуктивність праці порівняно з працівниками, які залишилися працювати на посаді сторожів, а тому відсутні підстави для задоволення позову.

Висновки судів про те, що переважне право на залишення на роботі має перевірятися лише у разі скорочення чисельності штату працівників не узгоджуються зі змістом частини першої статті 42 КЗпП України, якою визначено, що переважне право на залишення на роботі працівника враховується при скороченні чисельності чи штату працівників. Однак такий помилковий висновок не призвів до ухвалення незаконного та необґрунтованого рішення, оскільки позивачка не довела наявності у неї переважного права на залишення на роботі.

Беручи до уваги все викладене вище, аналізуємо статтю 42 КЗпП України на предмет переважного права залишення на роботі та приймаємо відповідне рішення.