У кадровій справі, як і в будь-яких сферах діяльності, є сталі істини, які використовуються та допомагають у роботі роками. Для кадрової служби такими істинами, зокрема, є заява працівника про прийняття на роботу та штатний розпис. Чи може кадровик обійтися без цих документів?

Заява працівника про прийняття на роботу

«Життя» працівника на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) починається з його прийняття на конкретну посаду з конкретними посадовими обов’язками та посадовим окладом. Цей процес регулюється Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП), зокрема статтями 21, 23–27, 29:

• Стаття 21. Трудовий договір
• Стаття 23. Строки трудового договору
• Стаття 24. Укладення трудового договору
• Стаття 25. Заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи
• Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу
• Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу
• Стаття 29. Обов’язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце

Як бачимо, жодна із зазначених вище статей КЗпП не передбачає обов’язку працівника написати заяву про прийняття на роботу. Однак кадровики звикли, що цей документ є обов’язковим при прийнятті працівника на роботу. Аби переконатися у протилежному, розглянемо детальніше трудовий договір між працівником та роботодавцем.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Із огляду на норму статті 24 КЗпП трудовий договір повинен укладатися в письмовій формі, а не визначатися лише заявою працівника та наказом (розпорядженням) керівника підприємства.

У трудовому договорі обов’язково зазначаються: дата виходу на роботу, графік роботи, посада, структурний підрозділ, строк випробування, посадові обов’язки (або наводиться посилання по відповідну посадову (робочу) інструкцію), посадовий оклад та виплати, які належать працівнику при виконанні його посадових обов’язків, права та обов’язки роботодавця, права та обов’язки працівника тощо.

До того ж відповідно до розділу ІІ Рекомендації Міжнародної організації праці щодо колективних договорів від 29 червня 1951 року № 91 якщо основні питання між працівником і роботодавцем вирішені у трудовому договорі, це дає можливість роботодавцю, за погодженням з трудовим колективом, не укладати на підприємстві колективний договір.

Також варто зазначити, що відповідно до частини третьої статті 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Отже, якщо у трудовому договорі, який оформлюється наказом (розпорядження) про прийняття кандидата на роботу, зазначаються дата виходу на роботу, графік роботи, посада, структурний підрозділ, строк випробування, посадові обов’язки (або наводиться посилання по відповідну посадову (робочу) інструкцію), посадовий оклад та виплати, які належать працівнику при виконанні його посадових обов’язків, права та обов’язки роботодавця, права та обов’язки працівника тощо, письмова заява працівника не є обов’язковою, оскільки обома сторонами буде підписано трудовий договір.

Штатний розпис

Тепер з’ясуємо, чи є обов’язковим на підприємстві штатний розпис. Часто на підприємствах затверджують лише організаційну структуру, мотивуючи це тим, що штатний розпис є виключно внутрішнім документом і його форма встановлена лише для державних підприємств. А оскільки затвердженої форми штатного розпису для підприємств інших форм власності нема, то й укладати його на комерційному підприємстві не обов’язково.

Перше згадування про штатний розпис міститься у частині 3 статті 64 Господарського кодексу України, де зазначено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Також у цій статті зазначено, що підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо) та функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Підприємство має право створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи, погоджуючи питання про розміщення таких підрозділів підприємства з відповідними органами місцевого самоврядування в установленому законодавством порядку. Такі відокремлені підрозділи не мають статусу юридичної особи і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством. Підприємства можуть відкривати рахунки в установах банків через свої відокремлені підрозділи відповідно до закону.

Працівник і роботодавець за домовленістю самостійно можуть визначати посаду та посадовий оклад, який встановлюється при прийнятті на роботу. Проте варто зазначити, що згідно з пунктом 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, записи про найменування роботи, професії або посади, на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у «Класифікаторі професій». Отже, назва посади повинна відповідати чинному Національному класифікатору України ДК 003:2010 «Класифікатор професій».

У листі Міністерства праці та соціальної політики України «Щодо штатного розпису» від 27 червня 2007 року № 162/06/187-07 зазначено, що штатний розпис — це документ, що встановлює для даного підприємства структуру, штати та посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назви посад, чисельність персоналу і оклади за кожною посадою. Прийняття, затвердження керівником підприємства штатного розпису проводиться шляхом видання спеціального локального нормативного акта (наказу), що визначатиме кількість працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства.

Згідно із частиною шостою статті 96 КЗпП мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Відповідно до частини четвертої цієї ж статті посадові оклади повинні формуватись на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). І хоча сучасні трудові відносини дедалі більше набувають характеру «ринкових», і тому кандидат на посаду та роботодавець можуть домовитися про розмір оплати праці за виконання посадових обов’язків, норми оплати праці необхідно встановлювати з дотриманням вимог чинного законодавства України, зокрема вимог статті 97 КЗпП.

Також відповідно до посадових окладів нараховується заробітна плата. Згідно з пунктом 2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 року № 1078 (далі — Порядок № 1078), індексації підлягають грошові доходи громадян, одержані в гривнях на території України, які не мають разового характеру, до яких, зокрема, належить оплата праці найманих працівників підприємств у грошовому виразі, яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер. У разі підвищення тарифних ставок (окладів), стипендій, виплат, що здійснюється відповідно до законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, визначених у пункті 2 Порядку № 1078, значення індексу споживчих цін у місяці, в якому відбувається підвищення, приймається за 1 або 100% (п. 5 Порядку № 1078). Зміна ж посадових окладів відображається не лише у трудовому договорі між працівником та роботодавцем, а й у штатному розписі підприємства.

До того ж якщо на підприємстві не затверджений штатний розпис, роботодавець втрачає право на звільнення працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП, де зазначено, що трудовий договір, який укладений на невизначений строк, може бути розірваний з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до статті 44 КЗпП у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. А відповідно до статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Тобто забороняється погіршувати чи позбавляти працівника прав, що передбачені чинним законодавством України.

Отже, підсумовуючи зазначене, можна дійти висновку, що складання штатного розпису на підприємстві є обов’язковим.

Більше корисних статей читайте у Живому журналі «КАДРОВИК.UA» або у його друкованій версії.
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад. Придбати видання