Регулювання ринку праці застаріло і потребує змін, тому Мінсоцполітики підготувало проект закону щодо гнучких форм організації праці. Про що йдеться?

За останні роки впровадження альтернативних форм організації праці стало доволі актуальною та обговорюваною темою серед роботодавців та працівників.

Це зумовлено стрімкою зміною характеру роботи, розвитком технологій, бажанням роботодавців випередити конкурентів, попитом працівників на кращий баланс між роботою та особистими потребами.

Вирішивши впровадити альтернативні форми організації праці, роботодавці намагаються зрозуміти, як задовольнити бажання працівників щодо організації праці і дотриматися вимог законодавства.

Хоча правове регулювання дає роботодавцям деякі можливості, воно повною мірою не відповідає сучасним потребам ринку праці і потребує вдосконалення.

У зв’язку з цим заслуговує уваги проект закону «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України (щодо гнучких форм організації праці)», який 25 червня 2019 року оприлюднило для обговорення Міністерство соціальної політики.

Законопроект передбачає внесення змін у Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) шляхом законодавчого регулювання альтернативних форм організації праці: гнучкий режим робочого часу, дистанційна (надомна) робота, самостійне планування робочого часу. Чи пропонує законопроект щось кардинально нове?

Гнучкий режим робочого часу

Відповідно до законопроекту, гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ) може бути встановлений за погодженням між роботодавцем та працівником на визначений строк чи безстроково при прийнятті на роботу або згодом.

При дотриманні встановленої норми робочого часу він може передбачати: фіксований час, коли працівник повинен бути на робочому місці, змінний час, коли працівник сам визначає момент початку та закінчення роботи, та час перерви для відпочинку і харчування, який пропонується не обмежувати двома годинами.

Проект передбачає, що ГРРЧ не застосовується на підприємствах, що діють безперервно, при багатозмінній організації роботи та коли обов’язки працівника потребують його присутності у визначені години. Застосування ГРРЧ не вимагає змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівника.

Чинне законодавство і зараз передбачає можливість запровадження ГРРЧ, цю опцію роботодавці використовують. Зокрема, у 2006 році Міністерство праці та соціальної політики затвердило «Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму праці», які регулюють умови та порядок запровадження ГРРЧ.

Положення законопроекту частково повторюють ці рекомендації. Разом з тим, законопроект передбачає, що певні категорії працівників матимуть переважне право на виконання роботи із застосуванням ГРРЧ.

Дистанційна (надомна) робота

Законопроект передбачає запровадження концепції дистанційної роботи, яка не передбачена чинним законодавством, а у законопроекті ототожнюється з надомною роботою, регулювання якої недосконале в сучасних умовах.

Дистанційна робота може бути встановлена за домовленістю сторін, про що обов’язково укладається письмовий трудовий договір. Вона передбачає виконання роботи в будь-якому місці за вибором працівника, крім приміщення роботодавця, у тому числі за допомогою сучасних інформаційно-комунікаційних технологій.

Такі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено трудовим договором. Також певні категорії працівників, аналогічні категоріям працівників у випадку виконання робіт з ГРРЧ, мають переважне право на дистанційну роботу.

Концепція надомної праці, на відміну від дистанційної роботи, не є новою для українського законодавства. Згадка про можливість виконання надомної роботи міститься у КЗпП, деяких законах та підзаконних актах.

Разом з тим, чинне регулювання надомної праці застаріло. Наприклад, ухвалене у 1981 році «Положення про умови праці надомників» є чинним за умови, що відповідні частини положення не суперечать чинному законодавству.

Відповідно до положення, надомну працю можна визначити як працю, яка виконується лише вдома з використанням власних матеріалів або матеріалів, наданих роботодавцем. Таке визначення надомної праці унеможливлює виконання роботи працівником у будь-якому іншому місці за його вибором.

Такий режим роботи встановлює для роботодавця додаткові обов’язки щодо надомників. Роботодавець повинен перевірити та встановити наявність умов для виконання роботи працівником вдома, що створює незручності для сторін.

Також чинна концепція не відповідає конвенції МОП «Про надомну працю». Україна її не ратифікувала, але у деяких роз’ясненнях на неї посилається Мінсоцполітики.

Самостійне планування робочого часу

Законопроект вводить поняття «працівники, які самостійно планують свій робочий час». До них належать визначені колективним договором керівники компаній та інші категорії працівників, які можуть планувати свій робочий час самостійно.

Також законопроект передбачає, що облік робочого часу таких працівників не ведеться, якщо інше не передбачено колективним або трудовим договорами.

Порівняно з нинішнім регулюванням, пропонована концепція розширить можливості працівників і роботодавців щодо вибору прийнятного режиму роботи та дозволить уникнути низки потенційних ризиків для роботодавців у відносинах з працівниками, які не погоджуватимуться працювати в іншому режимі.

У чинному законодавстві відсутня пропонована категорія працівників, але для певних категорій існує можливість встановити ненормований робочий час.

На посадах, де виконання роботи складно піддається достовірному обліку робочого часу, встановлення ненормованого робочого дня загалом відповідає потребам роботодавців. На практиці цей режим застосовується переважно щодо працівників на керівних посадах та для певних спеціалістів.

* * *
Законопроект лише в загальних рисах окреслює альтернативні форми організації праці, які можуть використовувати роботодавці. У випадку ухвалення проекту без детального регулювання залишаються питання контролю за роботою працівників, охорони та безпеки праці, прав працівників на отримання компенсації за витрати, пов’язані з виконанням роботи поза приміщеннями роботодавця.

Також відкритим залишається питання, якою буде позиція державних органів щодо можливості поєднання різних форм організації праці для одного працівника.

Попри певні недоліки законопроекту, які можна усунути на етапах опрацювання, його поява свідчить, що осучаснення трудового законодавства відповідно до потреб роботодавців та працівників відбувається, хоча і дуже повільно.

Анна Степанова, Мар’яна Марчук