Тимчасове переведення працівника на іншу роботу: правила, процедура, оформлення
У статті «Переведення працівника на іншу постійну роботу: покроковий алгоритм і оформлення» йшлося про загальні умови та підстави для переведення працівників, а також деталізовано вимоги щодо процедури постійного переведення працівників. Продовжуючи цю тему, розглянемо порядок та алгоритми тимчасового переведення на іншу роботу.
Ризики кадрових перестановок
У багатьох компаніях тимчасове переведення працівника на іншу роботу сприймають як звичайну кадрову формальність. Сьогодні гнучкість бізнесу часто вимагає миттєвих рішень — замінити відсутнього колегу, врятувати склад від наслідків аварії або ж розв’язати проблему простою. Проте за лаштунками звичайного наказу про «тимчасову допомогу на іншому ділянці» ховаються серйозні правові пастки. Роботодавці звикли думати, що керують процесом, але чи знаєте ви, що одна помилка в процедурі переведення може перетворити законне розпорядження на податковий або юридичний кошмар?
На практиці роботодавці часто вважають, що можуть тимчасово змінити роботу працівника без зайвої бюрократії. Особливо коли мова йде про короткий період або внутрішню потребу підприємства. Багато хто впевнений: якщо є наказ, працівник має підкоритися. Проте трудові відносини мають чіткі правила. І навіть тимчасова зміна функцій працівника може вимагати дотримання цілої процедури. Іноді ключовим стає питання: це переведення чи лише переміщення всередині підприємства? Різниця між цими поняттями може виглядати технічною, але саме вона часто визначає, чи виникнуть проблеми під час перевірки.
Ще складнішою ситуація стає тоді, коли роботодавець змушений діяти швидко — наприклад, через виробничі проблеми або надзвичайні обставини. У таких випадках підприємства нерідко намагаються оперативно перерозподілити персонал. Але саме тут криється ризик: не всі ситуації дозволяють змінювати роботу працівника без його згоди.
Нагадаємо про непохитне правило — зміна трудової функції без згоди особи є прямим порушенням, за винятком критичних випадків. Але що саме вважати «критичним»?
Межа між ліквідацією наслідків стихійного лиха та звичайною виробничою потребою є настільки тонкою, що неправильне трактування обставин стає приводом для втручання контролюючих органів. Більше того, існують категорії працівників, для яких діє «абсолютне табу» на переведення без згоди, навіть якщо навколо панує форс-мажор. Ігнорування цих соціальних гарантій — це прямий шлях до відповідальності, яка виходить далеко за межі звичайного попередження.
Кадровим службам варто пам’ятати: будь-які зміни у роботі працівника можуть впливати не лише на кадрові документи, а й на оплату праці, облік і внутрішні процедури компанії. А неправильне оформлення іноді стає підставою для претензій або відповідальності. Тому ситуація, яка виглядає як тимчасова організаційна міра, іноді може перетворитися на складний юридичний кейс.
Правила тимчасового переведення
Завдяки можливості тимчасово перевести працівника на іншу роботу роботодавець має змогу реагувати на виробничі потреби (наприклад, замінити тимчасово відсутнього працівника), надзвичайні обставини або простій. Основні правила такого переведення встановлено у ст. 33 КЗпП.
Головне правило — роботодавець не має права без згоди працівника змінювати роботу, обумовлену трудовим договором. Тому тимчасове переведення на іншу роботу, не передбачену трудовим договором, у загальному випадку допускається лише за згодою працівника.
У ч. 2 ст. 33 КЗпП визначено виняткові ситуації, коли роботодавець може тимчасово перевести працівника без його згоди. Це допустимо «лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей».
Але навіть у цих випадках для окремих категорій працівників передбачено соціальні гарантії. Без згоди заборонено переводити:
вагітних жінок;
жінок, які мають дитину з інвалідністю;
жінок, які мають дитину до 6 років;
працівників до 18 років.
Умови тимчасового переведення
Нагадаємо, що переведення має такі ознаки:
зміна трудової функції;
виконання роботи за іншою посадою або професією;
робота, не передбачена трудовим договором.
Однак не є переведенням, якщо працівник продовжує виконувати ту саму роботу, але змінюється лише робоче місце, структурний підрозділ, обладнання тощо. У таких випадках ідеться про переміщення, а не про переведення.
До тимчасового переведення роботодавець може вдатися лише за одночасного виконання таких умов:
Строк переведення — не більше ніж один місяць.
Запропонована робота не повинна бути протипоказана працівнику за станом здоров’я.
За працівником зберігається попереднє місце роботи.
У разі тимчасового переведення працівника без його згоди у виняткових випадках, визначених у ч. 2 ст. 33 КЗпП, оплата праці має бути не нижчою за його середній заробіток за попередньою роботою. Якщо переведення відбувається за згодою працівника, то питання оплати праці погоджують між працівником і роботодавцем.
Тимчасове переведення в разі простою
У разі простою передбачено окремий механізм у ст. 34 КЗпП:
Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
У цьому випадку працівників можна тимчасово перевести на іншу роботу, але за таких умов:
Обов’язкова згода працівника.
Має бути враховано спеціальність і кваліфікацію.
Переведення можливе:
на тому ж підприємстві — на весь час простою;
на інше підприємство — до одного місяця.
Переведення на інше підприємство допускається лише в тій самій місцевості.
Алгоритм тимчасового переведення за згодою працівника
Крок 1. Визначення підстав та необхідності переведення
На цьому етапі роботодавцеві важливо:
визначити виробничу необхідність і доцільність тимчасового переведення конкретного працівника на іншу роботу;
з’ясувати наявність вакантної посади (професії) і відповідності працівника посаді чи роботі;
перевірити, чи не протипоказана нова робота працівникові за станом здоров’я та чи відповідає він такій роботі за своєю професійною підготовкою, рівнем кваліфікації.
Крок 2. Погодження переведення з працівником
Згоду на переведення працівник підтверджує письмовою заявою про переведення (зразок 1) або власноручним записом із підписом на наказі про переведення, наприклад: «З наказом ознайомлений, з переведенням погоджуюсь».
Зразок 1
Директорові ТОВ «Омега" Олегу Якименку Івана Сердюка, інженера з даних аналітичного відділу
Заява
Прошу перевести мене з 01 квітня 2026 року на посаду інженера з комп’ютерних систем відділу розроблення програмного забезпечення на період щорічної основної відпустки Гордієнка Олександра Анатолійовича, зі збереженням за мною попередньої посади на час тимчасового переведення.
20.03.2026
Сердюк
Крок 3. Видання наказу про переведення
На підставі заяви працівника потрібно видати наказ про переведення (зразок 2) за підписом посадової особи, яка має право видавати накази (розпорядження) щодо оформлення трудових відносин. Зазвичай це керівник підприємства, установи чи організації або інша уповноважена особа.
Підписаний наказ підлягає обов’язковій реєстрації в журналі реєстрації наказів із кадрових питань із зазначенням його реєстраційного номера та дати реєстрації.
Зразок 2
ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ОМЕГА" (ТОВ «ОМЕГА»)
НАКАЗ
25.03.2026
Київ
№ 27/к-тр
Про тимчасове переведення Івана СЕРДЮКА
ПЕРЕВЕСТИ:
СЕРДЮКА Івана Вікторовича, інженера з даних аналітичного відділу, на посаду інженера з комп’ютерних систем відділу розроблення програмного забезпечення на період щорічної основної відпустки Гордієнка Олександра Анатолійовича з 01 квітня 2026 року по 17 квітня 2026 року зі збереженням попередньої посади на час тимчасового переведення.
Підстава: заява Сердюка І. В. від 20.03.2026, зареєстрована за № 29.
Директор
Якименко
Олег ЯКИМЕНКО
Крок 4. Ознайомлення працівника з наказом
Це обов’язково потрібно зробити після реєстрації наказу. Видавати копію наказу працівнику не обов’язково, але на його вимогу це треба зробити.
Унесення запису до трудової книжки працівника про тимчасове переведення на іншу роботу законодавством не передбачено. У Податковому розрахунку тимчасове переведення працівника не відображають.
Алгоритм тимчасового переведення без згоди працівника
Крок 1. Визначення підстав для переведення
Без згоди працівника його переведення можливе лише у виняткових випадках, вказаних у ч. 2 ст. 33 КЗпП, тобто в разі обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей: стихійне лихо, епідемії, епізоотії, виробничі аварії, інші подібні обставини. Наприклад, якщо виникає виробнича аварія, яка не ставить під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, то для переведення працівника потрібна його згода.
Як і в разі тимчасового переведення за згодою працівника, на цьому етапі роботодавцеві також важливо визначити виробничу необхідність і доцільність тимчасового переведення, перевірити наявність відповідної вакантної посади та переконатися, що нова робота відповідає кваліфікації працівника й не протипоказана йому за станом здоров’я, що особливо важливо для робіт зі шкідливими умовами та фізично важких робіт.
Для рішення про тимчасове переведення працівника без його згоди роботодавцеві доцільно мати документи, які підтверджують підстави для цього, зокрема акт про пожежу або надзвичайну подію чи службову записку про необхідність переведення.
У разі переведення працівника на іншу роботу через виникнення надзвичайних обставин оплата праці має бути не нижчою за середній заробіток за попередньою роботою.
Крок 2. Видання наказу про переведення й ознайомлення з ним працівника
На підставі документів, що дозволяють тимчасово перевести працівників, треба видати наказ (зразок 3) за підписом керівника підприємства та зареєструвати його в загальному порядку. З наказом обов’язково потрібно ознайомити працівника.
Зразок 3
ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ОМЕГА» (ТОВ «ОМЕГА»)
НАКАЗ
25.03.2026
Київ
№ 27/к-тр
Про тимчасове переведення Олександра ІВЧЕНКА
У зв’язку з ліквідацією наслідків пожежі на складі підприємства, де зберігаються хімічні засоби захисту рослин, з метою відвернення загрози життю та здоров’ю працівників і забезпечення безпечних умов праці, відповідно до статті 33 Кодексу законів про працю України
НАКАЗУЮ:
Тимчасово перевести ІВЧЕНКА Олександра Вікторовича, комірника складу № 1, на посаду комірника складу № 2 на період із 26.03.2026 по 24.04.2026.
Установити оплату праці за виконану роботу відповідно до умов оплати праці за посадою комірника складу № 2, але не нижче за середній заробіток за попередньою роботою.
Начальнику відділу кадрів забезпечити ознайомлення працівника із цим наказом під підпис і внести відповідні зміни до кадрових документів.
Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.
Підстава:
1) службова записка інженера з охорони праці від 25.03.2026; 2) акт про пожежу на складі від 24.03.2026.
Директор
Якименко
Олег ЯКИМЕНКО
Вас може зацікавити
Журнал «КАДРОВИК.UA»
Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме:
Ласкаво просимо
Реклама
