Робота у вихідний: підстави, вимоги та документальне оформлення
Типова ситуація, коли директор каже, що «потрібно вийти на роботу в суботу», для кадровика й бухгалтера означає не просто додаткові години в табелі, а й додаткові документи та розрахунки, а також ризик отримати припис від інспектора Держпраці. Як бездоганно оформити роботу у вихідний?
Загальні умови щодо роботи у вихідний
Базові правові положення щодо роботи у вихідний містяться у ст. ст. 71, 72 і 107 КЗпП. Загальне правило — роботу у вихідний заборонено. Однак є винятки. Залучення можливе лише за одночасного виконання двох умов:
наявна одна з п’яти підстав, указаних у ст. 71 КЗпП;
отримано дозвіл виборного органу профспілки (або представника працівників, якщо профспілки немає).
Залучати працівників до роботи у вихідні можна лише у виняткових випадках (ч. 2 ст. 71 КЗпП), зокрема:
«1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
5) для виконання домашніми працівниками невідкладних робіт, передбачених трудовим договором, невиконання яких загрожує життю чи здоров’ю члена домогосподарства, або в інших виняткових випадках, визначених трудовим договором, які не могли бути передбачені завчасно».
Цей перелік підстав для залучення працівників до роботи у вихідні є вичерпним, але не під час воєнного стану.
Тимчасові послаблення на період воєнного стану
У період дії воєнного стану не підлягають застосуванню норми ст. 71 КЗпП (ч. 6 ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX). Тож і положення КЗпП щодо заборони залучення до робіт у вихідні не застосовують (лист Мінекономіки від 29.10.2024 р. № 4701-05/77010-09).
Тому роботодавець може визначити додаткові підстави для залучення працівників до роботи у вихідний. Але ці підстави мають бути обґрунтовані. Наприклад, у доповідній записці відповідальної посадової особи можна вказати так:
«Унаслідок знеструмлення виробничого цеху через несприятливі погодні умови, що спостерігалися 12 березня 2026 року, виникла необхідність терміново відремонтувати обладнання, від якого залежить можливість роботи працівників цеху. Через це прошу залучити до роботи у вихідний, 14 березня 2026 року, слюсаря-ремонтника Марченка О. І. для проведення ремонтних робіт обладнання».
Варто звернути увагу на те, що виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт — це одна найбільш поширених підстав для роботи у вихідний. Але якщо роботу можна було запланувати заздалегідь (і її просто не запланували чи не встигли зробити), то це вже не невідкладна робота, а організаційний прорахунок, що не є підставою для роботи у вихідний. Саме так під час перевірок цю підставу може трактувати інспектор Держпраці.
Також досить часто як підставу для роботи вказують «виробничу необхідність», яка фігурує в більшості наказів на підприємствах. Однак ця підстава не містить конкретики про те, що саме зумовило необхідність виходу працівника на роботу у вихідний. Тому вказувати доцільно більш точні обставини.
За будь-яких обставин заборонено залучати до роботи у вихідний працівників:
яким не виповнилося 18 років (ст. 192 КЗпП);
вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП);
батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), прийомних батьків і батьків-вихователів (ст. ст. 176, 1861 КЗпП).
Компенсація працівнику за роботу у вихідний
Статтею 72 КЗпП визначено:
«Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.
Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 цього Кодексу».
Отже, у КЗпП передбачено лише два варіанти компенсації:
або інший день відпочинку;
або грошова оплата в подвійному розмірі.
Робота у вихідний підлягає оплаті. Але додатково працівник і роботодавець за взаємною згодою обирають один із варіантів компенсації.
Верховний Суд у постанові від 01.07.2019 р. у справі № 825/1343/16 підтвердив: якщо працівник отримав додатковий день відпочинку, то грошову компенсацію понад оклад йому нараховувати не потрібно.
Дію ст. 72 КЗпП на період воєнного стану не призупинено. Тому в разі, якщо працівника під час воєнного стану було залучено до виконання робіт у день, який є вихідним згідно з його графіком роботи, то роботу в цей день йому має бути компенсовано за нормами ст. 72 КЗпП (лист Мінекономіки від 08.05.2023 р. № 4706-05/20625-09).
У наказі про залучення працівників до роботи у вихідний роботодавець повинен конкретно зазначити, у який саме спосіб працівникові буде компенсовано роботу в цей день.
Незазначення в наказі чіткого способу компенсації (подвійна оплата чи інший день відпочинку) призводить до конфліктів під час розрахунку зарплати.
Інший день відпочинку для кожного працівника доцільно визначати в наказі про залучення до роботи у вихідний. Якщо цього не зроблено, працівник не має права самовільно визначати інший день відпочинку (лист Мінсоцполітики від 19.09.2012 р. № 321/13/133-12).
Мінсоцполітики також вважає, що день відпочинку як компенсацію за роботу у вихідний потрібно надавати за можливості через якомога коротший час після роботи у вихідний. Але сторони не позбавлені права домовитися про надання іншого дня відпочинку, додавши його, наприклад, до початку чи кінця відпустки.
Інший день відпочинку — це неоплачуваний день. Оплаті підлягає лише сам факт роботи у вихідний.
День відпочинку за роботу у вихідний у табелі обліку робочого часу можна позначати з буквеним кодом «ІН» (або цифровим «22») як інший невідпрацьований час, передбачений законодавством.
Подвійна оплата за роботу у вихідний
За умови, що працівнику не було надано інший день відпочинку, його робота у вихідний підлягає оплаті на підставі ст. 107 КЗпП так:
1) відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких підлягає оплаті за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
3) працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у вихідний провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Отже, якщо працівника було залучено до виконання робіт у день, який є вихідним згідно з його графіком роботи, то роботу в цей день йому треба компенсувати за нормами ст. 72 КЗпП, за умови, що йому не було надано іншого дня відпочинку (лист Мінекономіки від 08.05.2023 р. № 4706-05/20625-09).
Розмір оплати за вихідний залежить від системи оплати праці та від того, чи перевищує робота місячну норму. Оплату провадять за години, фактично відпрацьовані у вихідний, які вказано в табелі обліку робочого часу.
Роботу у вихідний у табелі обліку робочого часу позначають у нижній частині рядка з цифровим кодом «06» або буквеним «РВ». У верхній частині рядка вказують кількість годин, фактично відпрацьованих у вихідний.
У разі підсумованого обліку робочого часу робота у вихідні за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними й підлягають оплаті в подвійному розмірі (лист Мінсоцполітики від 13.11.2006 р. № 158/0/13/118-06).
Алгоритм дій роботодавця
Крок 1. Отримати дозвіл профспілки. Про цей етап досить часто забувають. Якщо на підприємстві є профспілка, обов’язково треба отримати її письмову згоду на залучення працівників до роботи у вихідний. Якщо профспілки немає — погоджуйте з уповноваженим представником трудового колективу.
Крок 2. Отримати згоду працівника. Хоч КЗпП й дозволяє залучати працівника до роботи за рішенням роботодавця, усе ж доцільно мати заяву від працівника, яка підтвердить факт узгодження сторонами варіанта компенсації. У заяві працівник може вказати, наприклад, так:
«Згодний(а) на залучення до роботи у вихідний, 14 березня 2026 року. Прошу оплатити роботу в цей день у подвійному розмірі»; або
«Згодний(а) вийти на роботу 14 березня 2026 року та прошу компенсувати цей день наданням іншого дня відпочинку 16 березня 2026 року».
Крок 3. Видати наказ. У наказі чітко прописуємо (зразок):
хто виходить (П. І. Б., посада);
чому виходить (конкретна підстава з переліку, указаного у ст. 71 КЗпП, або інша за рішенням роботодавця (лише під час воєнного стану));
як буде компенсовано роботу (подвійна оплата чи інший день відпочинку).
Приклад 1
Умова:
Слюсар-ремонтник працює за графіком п’ятиденного робочого тижня з понеділка по п’ятницю. Посадовий оклад — 20 000 грн. Норма робочого часу в березні — 176 год. У зв’язку з необхідністю терміново відремонтувати обладнання його залучено до роботи у суботу, 14.03.2026, на 8 годин. Згідно з наказом роботу у вихідний має бути оплачено в подвійному розмірі.
Нараховуємо оплату за роботу у вихідний в одинарному розмірі: 113,64 грн х 8 год = 909,12 грн.
За місяць працівник отримає: 20 000 грн + 909,12 грн = 20 909,12 грн.
Відповідальність роботодавця
Якщо працівник і роботодавець визначили, що за роботу у вихідний працівнику належить інший день відпочинку, але фактично такий день не було надано, то під час перевірки Держпраці видасть припис про усунення виявленого порушення у визначені приписом строки. Якщо цього не буде виконано, то застосують фінансові санкції в розмірі мінімальної заробітної плати (абз. 10 ч. 2 ст. 265 КЗпП).
Якщо відповідно до наказу роботу у вихідний мало бути оплачено у подвійному розмірі, то за невиконання такого зобов’язання інспектор Держпраці також насамперед має видати припис про усунення порушення. Але за невиконання припису — санкції у двократному розмірі мінімальної заробітної плати за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення (абз. 5 ч. 2 ст. 265 КЗпП).
Сплата штрафу не звільняє від усунення порушень.
Також за порушення вимог ст. ст. 71, 72 та 107 КЗпП передбачено адміністративну відповідальність згідно із ч. 1 ст. 41 КУпАП.
Зразок
ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ОМЕГА» (ТОВ «ОМЕГА»)
НАКАЗ
13.03.2026
Київ
№ 28/к-тр
Про залучення до роботи у вихідний Марченка О. І.
Для організації та виконання невідкладних ремонтних робіт обладнання у виробничому цеху, від якого залежить можливість роботи працівників цеху, керуючись статтями 71, 72 і 107 КЗпП України,
НАКАЗУЮ:
Залучити до роботи у вихідний, 14 березня 2026 року, слюсаря-ремонтника Марченка Олега Івановича для проведення ремонтних робіт обладнання.
Компенсувати Марченку О. І. роботу у вихідний за його згодою наданням іншого дня відпочинку — 16 березня 2026 року.
Начальнику відділу кадрів ознайомити Марченка О. І. із цим наказом.
Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника директора Сухоручко О. О.
Підстави:
Доповідна записка Кравчука І. І., старшого майстра виробничого цеху, від 13.03.2026.
Витяг з протоколу профкому від 13.03.2026 № 8 щодо залучення Марченка О. І. до роботи у вихідний.
Заява Марченка О. І. від 13.03.2026 про згоду на роботу у вихідний (зареєстрована за № 87).
Директор
Якименко
Олег ЯКИМЕНКО
Вас може зацікавити
Журнал «КАДРОВИК.UA»
Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме:
Ласкаво просимо
Реклама
