Розглянемо особливості укладання, продовження та припинення строкового трудового договору, а також актуальні гарантії та обов’язки працівників та кадровиків.
Загальні правила
Переважно трудові договори з працівниками укладаються на невизначений строк. Однак, відповідно до статті 23 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), існують інші форми трудових договорів. Зокрема, трудовий договір може бути укладений:
на певний строк, погоджений між сторонами;
на час виконання конкретної роботи.
Пам’ятайте! Строковий трудовий договір укладається лише тоді, коли встановлення безстрокових трудових відносин неможливе з урахуванням характеру роботи, умов її виконання, а також інтересів працівника або вимог законодавчих актів.
Міністерство праці у листі від 03.02.2003 р. № 06/2-4/13 пояснює, у яких випадках можуть укладатися строкові трудові договори. Це, наприклад, виконання сезонних робіт або тимчасове виконання обов’язків відсутнього працівника.
Крім того, під час воєнного стану діють особливі правила трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136). Відповідно до ч. 2 ст. 2 цього Закону, строковий трудовий договір може бути укладений для оперативного залучення нових працівників і подолання кадрового дефіциту або браку робочої сили. Це стосується, зокрема, ситуацій, коли працівники евакуювалися, перебувають у відпустці, на простої, тимчасово втратили працездатність або коли їхнє місцезнаходження тимчасово невідоме.
Таким чином, за наявності об’єктивних причин роботодавець має право укласти з працівником строковий трудовий договір.
На який строк може укладатися договір?
У трудовому законодавстві немає конкретних обмежень щодо максимального строку, на який може укладатися строковий трудовий договір. Сторони трудового договору можуть самостійно погодити будь-який строк, який відповідає потребам конкретної ситуації.
Важливо, щоб строк договору був чітко визначений та узгоджений сторонами. Такий строк може бути встановлений не лише у вигляді конкретного періоду (наприклад, на три місяці) чи календарної дати, а й за іншими критеріями, зокрема:
датою настання певної події. Наприклад, строковий трудовий договір може бути укладений на період до повернення основного працівника з відпустки для догляду за дитиною або зі служби у Збройних Силах України;
періодом виконання конкретного обсягу робіт.
Отже, строк строкового трудового договору визначається індивідуально, виходячи з конкретних обставин та узгодження між роботодавцем і працівником.
Прийняття на роботу
Прийняття на роботу за строковим трудовим договором відбувається за таким самим порядком, як і при прийнятті на роботу за безстроковим договором. Однак важливо, щоб у заяві працівника, а також у наказі про прийняття на роботу обов’язково було зазначено строковий характер договору та сам строк його дії.
Порядок оформлення працівника на роботу передбачає кілька основних кроків:
Працівник подає заяву про прийняття на роботу, де обов’язково вказує строк, на який він приймається, а також пред’являє всі необхідні документи, передбачені законодавством для працевлаштування.
Роботодавець видає наказ про прийняття на роботу, у якому чітко зазначається строковий характер трудового договору та його строк. Працівник обов’язково ознайомлюється з наказом під підпис.
Повідомлення податкової служби (далі — ДПС). Роботодавець повідомляє орган ДПС про прийняття нового працівника, як це передбачено постановою КМУ від 17.06.2015 р. № 413. Закон не робить винятків для повідомлення у випадку строкових договорів.
Інструктаж та ознайомлення працівника з необхідними документами. Це включає обов’язкові інструктажі, знайомство з колдоговором, положенням про оплату праці, посадовими інструкціями, правилами внутрішнього трудового розпорядку тощо. Всі ці вимоги визначені у ст. 29 КЗпП.
Внесення запису до трудової книжки (за бажанням працівника). У такому записі зазначається факт прийняття на роботу, але інформація про строковий характер договору не фіксується (роз’яснення Мінпраці у листі від 29.05.2007 р. № 126/13/133-07).
Чи обов’язково укладати строковий договір у письмовій формі?
За загальним правилом письмовий трудовий договір укладається тільки у випадках, прямо передбачених ст. 24 КЗпП. Наприклад, коли працівник цього вимагає, або якщо договір укладається з неповнолітнім. Якщо ваша ситуація не підпадає під перелік обов’язкових випадків, письмовий договір укладати не потрібно. Проте, за бажанням сторін, письмовий трудовий договір може бути укладений, навіть якщо це не обов’язково.
Чи можна встановлювати випробувальний строк?
Випробувальний строк можна встановити, проте слід врахувати обмеження, зазначені у ст. 26 КЗпП. Зокрема, випробувальний строк не встановлюється, якщо строк дії договору менше 12 місяців.
Водночас під час воєнного стану діють особливі правила, передбачені ч. 2 ст. 2 Закону № 2136. Згідно з ними, випробувальний строк можна встановлювати для будь-якої категорії працівників, незалежно від строку трудового договору.
Військовий облік для працівників за строковим договором
Ведення військового обліку працівників є обов’язковим. Це передбачено Законом України «Про військовий обов'язок і військову службу» від 25.03.1992 р. № 2232-XII та Порядком організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів від 30.12.2022 р. № 1487.
Працівник, який є призовником, військовозобов’язаним або резервістом, зобов’язаний пред’явити військово-обліковий документ при прийнятті на роботу.
Законодавство не встановлює винятків для строкових договорів або інших особливих умов (неповний робочий час, сумісництво).
Ведення військового обліку проводиться за місцем роботи і охоплює всіх працівників, незалежно від типу трудового договору.
Продовження строку
Відповідно до ч. 2 ст. 391 КЗпП, строкові трудові договори, які були переукладені один або декілька разів, за загальним правилом вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Виняток становлять випадки, передбачені ч. 2 ст. 23 КЗпП: строковий договір укладається тоді, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру виконуваної роботи, умов її виконання або інтересів працівника. Також строкові договори можуть укладатися в інших випадках, визначених законодавчими актами.
Таким чином, строковий трудовий договір може бути продовжений на новий строк, але лише тоді, коли це зумовлено об’єктивними причинами та коли немає можливості укласти безстроковий договір з працівником. Наприклад, якщо роботодавець уклав строковий трудовий договір до виходу основної працівниці з відпустки для догляду за дитиною. Але вона, не виходячи з відпустки, йде у нову відпустку — по вагітності та пологах, а потім — у наступну відпустку для догляду за дитиною. Строковий договір може бути продовжений. Це дозволить працівнику-«строковику» залишитися на своїй посаді до повернення основної працівниці.
Крім того, ч. 1 ст. 391 КЗпП встановлює ще одне важливе правило: якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не наполягає на їх припиненні, такий договір вважається продовженим на невизначений строк. Тому роботодавець повинен уважно контролювати дати закінчення строкових трудових договорів. Інакше, якщо сторони не припинять трудові відносини, договір автоматично перетвориться на безстроковий.
Робочий час
Загальні норми
Режим робочого часу працівника, якого прийнято на підставі строкового трудового договору, визначається так само, як і для працівників, які працюють безстроково. Всі норми щодо тривалості робочого часу та відпочинку однаково поширюються як на строкових, так і на безстрокових працівників. Це означає, що працівники-«строковики» так само підпадають під дію правил внутрішнього трудового розпорядку, які затверджені у конкретного роботодавця.
Гнучкі умови праці
Крім того, для працівників за строковим трудовим договором за необхідності може бути встановлений режим неповного робочого часу відповідно до положень ст. 56 КЗпП. Це може бути як неповний робочий день, так і неповний робочий тиждень. Такі умови можуть бути передбачені за бажанням працівника або за домовленістю між сторонами.
Відрядження, лікарняні, інші права
Працівників, які працюють за строковим трудовим договором, роботодавець має право відправляти у відрядження на загальних підставах. Вони також мають право на оформлення листків непрацездатності, отримання всіх видів допомог, передбачених законодавством, і на будь-які інші гарантії, які мають працівники на безстроковому договорі.
Право на відпустку
Працівники, з якими укладено строковий трудовий договір, мають ті самі права на відпустки, що й інші працівники, які працюють на підставі безстрокового договору. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про відпустки», право на всі види відпусток мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від форми власності та виду діяльності роботодавця. Жодних виключень або особливих умов щодо строкових трудових договорів цей Закон не встановлює.
Особливість для «строковиків» при звільненні
Водночас є важливий нюанс, про який слід пам’ятати. Згідно з ч. 2 ст. 3 Закону «Про відпустки», якщо працівник, який працює за строковим договором, звільняється у зв’язку із закінченням строку цього договору і має невикористану відпустку, він може за власним бажанням скористатися цією відпусткою. При цьому строк дії трудового договору продовжується до моменту завершення такої відпустки.
Приклад: Якщо строк дії договору завершується 30 червня, а працівник просить надати йому відпустку з 25 червня по 15 липня, роботодавець має оформити таку відпустку. У цьому випадку трудовий договір вважатиметься чинним до 15 липня — останнього дня відпустки, а звільнення відбудеться саме цього дня.
Звільнення працівника
Працівники, які працюють за строковим трудовим договором, звільняються, як правило, через закінчення строку його дії. Такий порядок звільнення визначається п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Саме на цю норму необхідно посилатися у наказі про звільнення. Варто пам’ятати, що звільнення за цією підставою не є звільненням за ініціативою роботодавця, тому правила, встановлені ст. 40 КЗпП (звільнення з ініціативи роботодавця), у такому випадку не застосовуються.
Заява працівника не потрібна
Працівнику не потрібно подавати заяву про звільнення у зв’язку з закінченням строку договору. Але роботодавець обов’язково має видати наказ про звільнення, навіть якщо дата закінчення договору вже настала. Чому? Якщо після спливу строку договору працівник продовжує працювати, а роботодавець не заперечує проти цього, то такі трудові відносини автоматично вважаються безстроковими.
Коли працівник бажає звільнитися до закінчення строку
Іноді працівник за строковим трудовим договором хоче звільнитися ще до закінчення строку дії договору. Важливо знати, що в такому випадку застосовується не ст. 38 КЗпП (звільнення за власним бажанням), а спеціальна ст. 39 КЗпП, яка регулює дострокове розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника.
Умови дострокового розірвання
Для звільнення працівника за ст. 39 КЗпП обов’язковою умовою є наявність поважних причин. До них належать:
хвороба або інвалідність працівника, які перешкоджають виконанню ним роботи за договором;
порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного або трудового договору;
інші випадки, передбачені у ч. 1 ст. 38 КЗпП.
Висновки
Законодавство не вимагає обов’язково укладати строковий трудовий договір у письмовій формі, окрім випадків, передбачених ст. 24 КЗпП. Але за згодою сторін письмовий договір може бути укладений добровільно.
Працівники за строковим договором користуються тими ж правами щодо відпусток і режиму робочого часу, що й інші працівники за безстроковим трудовим договором. Тож їм доступні всі соціальні гарантії.
Як правило, звільнення працівників, які працюють за строковим трудовим договором, відбувається за п. 2 ст. 36 КЗпП — у зв’язку із закінченням строку дії договору. Для цього обов’язково потрібно видати наказ про звільнення, а заява працівника у такому випадку не потрібна.
Вас може зацікавити
Книга обліку наказів з персоналу
Журнал «КАДРОВИК.UA»
Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них
Ласкаво просимо
Реклама