Любое предприятие может за свой счет обучать не только сотрудников, партнеров, подрядчиков, но и вообще всех, кого посчитает нужным. Оплачивая обучение, компания может сэкономить на налогах. Однако неправильное юридическое оформление такой помощи вместо предполагаемых выгод может превратиться для предприятия в благотворительную акцию, если, пройдя обучение, работник или соискатель должности изменит свое решение и не станет сотрудничать с предприятием.

Чтобы избежать неожиданных увольнений, оплачивающая сторона, в зависимости от степени взаимного доверия, может выбрать наиболее подходящий способ перечисления денег. Например, обучаемому можно подарить сумму, необходимую для оплаты учебы. Иногда целесообразно выдать сотруднику премию, которую он должен будет истратить на учебу. Чаще всего предприятие заключает договор с образовательным учреждением и самостоятельно переводит требуемые средства на счет заведения. И, наконец, четвертый вариант — предоставить целевой беспроцентный заем для компенсации стоимости обучения. При этом не важно, кто будет проходить обучение: штатный работник, будущий соискатель или другие любители предоплаченных знаний. У каждого из перечисленных вариантов есть свои преимущества и недостатки. Эксперты Контрактов проанализировали налоговые последствия для предприятия и обучаемого, и предложили способы удержания обученного персонала на предприятии.

Курсы в подарок

Самый простой способ оплатить учебу — подарить студенту средства, необходимые на обучение. Однако кроме легкости расставания с деньгами, такой путь не сулит предприятию никаких существенных преимуществ. Подаренную сумму компания не сможет отнести на валовые расходы, следовательно и уменьшить налогооблагаемую прибыль не получится. Более того, если одаривается штатный сотрудник, то из этих денег предприятие обязано удержать все налоги и сборы (НДФЛ). А если одариваемый человек не работает в компании, оплачивающей тягу к знаниям, ему придется самостоятельно рассчитаться с государством. Единственная радость — в любом случае у учащегося появляется право на налоговый кредит с последующим возвратом части уплаченного налога с доходов физических лиц.

А вот удержать работника, оплатившего учебу за счет такого подарка, практически невозможно. Любые договоры, каким-либо образом обязывающие сотрудника и далее работать на благо конкретного предприятия в течение определенного срока (например, до конца обучения или еще несколько лет после окончания), нарушают ст. 43 Конституции, где закреплено право человека свободно выбирать место работы. Следовательно, любой документ, содержащий подобную норму, в судебном порядке может быть признан недействительным. А значит, и штрафные санкции, предусмотренные в договорах за досрочный разрыв трудовых отношений, также не имеют юридической силы. Ведь фактически они ограничивают право свободного выбора места работы. Подобные документы оказывают скорее моральное воздействие на подчиненных — некоторым людям психологически сложно уволиться из компании, если они подписались под обязательствами не покидать ее до истечения определенного срока. И все же, если обучившийся сотрудник досрочно расторгает трудовой договор и увольняется, истребовать компенсацию средств, вложенных в его обучение, не получится. Деньги-то были ему подарены компанией, и работник никому ничего не должен.

Премия за учение

Своеобразным подарком, но только лишь для сотрудника компании, может служить премия, выписанная в размере средств, необходимых для получения образования. Это целесообразно, если в силу каких-либо причин компания не желает заключать договор непосредственно с учебным заведением. В данном случае у предприятия появляется ряд, пусть и незначительных, но все же преимуществ. Например, сумма выплаченной премии включается в состав валовых расходов предприятия, что позволяет уменьшить налогооблагаемую прибыль. Кроме того, максимальный размер премии, как, впрочем, и сумма подарка, не ограничен. Поэтому всю сумму, необходимую сотруднику для обучения, можно выплатить в виде одной премии. А за счет единоразовой выплаты больших премиальных можно уменьшить отчисления в социальные фонды. Согласно ст. 90 Закона «О Государственном бюджете Украины на 2006 год», если сумма совокупного месячного дохода работника превышает 4830 грн. (с 1 апреля — 4960 грн.), взносы в соцфонды с суммы превышения не взимаются. Иначе говоря, какой бы суммой работника не наградили, взносы и сборы в фонды будут взиматься только с 4960 грн. (до 1 апреля — 4830 грн.), а с суммы превышения — лишь 13% НДФЛ.

Другое дело, что выплату сотруднику одной, но очень большой премии, необходимо будет объяснить, если у представителей контролирующих органов возникнут вопросы. Лучше всего заранее оформить премию отдельным приказом по предприятию, а в качестве основания указать что-то вроде превышения плановых показателей на 1000% и патологическую лояльность к компании.

Получив целевую премию, обучаемый сотрудник будет избавлен от необходимости заполнять декларацию: все налоги, в том числе и с премий, обязан высчитывать и удерживать работодатель. Более того, в этом случае формально работник самостоятельно оплачивает свою учебу, следовательно, у него появляется право на налоговый кредит и возмещение сумм уплаченного НДФЛ.

Однако при таком способе оплаты будущих знаний сотрудника у его работодателя, как и в случае с подарком, нет законного способа удерживать ценного кадра на работе даже во время обучения. Получив премию, специалист может внезапно уволиться, а предприятие, кроме небольшой налоговой льготы, не получит ничего. Ибо потребовать с работника компенсировать стоимость обучения невозможно — возврат работником сумм заработной платы и премий не предусмотрен ни одним законом.

Кроме того, возможность проследить, куда премируемый потратит деньги, очень ограничена. Теоретически — потратит куда захочет, поскольку такое понятие, как «целевая премия», в отечественном законодательстве не предусмотрено.

Все включено

Вариант, когда предприятие самостоятельно оплачивает образование персонала, переводя деньги непосредственно учебному заведению, также имеет ряд недостатков. Но сначала о преимуществах.

Елена Михайлова, директор аудиторской фирмы «Арка», обращает внимание на то, что с 1 января текущего года был изменен порядок отнесения затрат на обучение сотрудников к валовым расходам предприятия. Согласно изменениям, внесенным в ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий», размер максимальной суммы, которая может быть отнесена к валовым расходам, увеличился с 2 до 3% фонда оплаты труда отчетного периода. Кроме того, с начала года разрешено включать в состав валовых расходов затраты на образование лиц, связанных с этим предприятием. И, наконец, к расходам предприятия позволено относить суммы, потраченные на образование граждан, не работающих на предприятии. Кстати, теперь за счет предприятия можно обучать своих сотрудников не только в украинских государственных образовательных учреждениях, но и за рубежом. Соответствующее ограничение осталось только для тех, кто не состоит в трудовых взаимоотношениях с компанией.

Как видим, Закон «О налогообложении прибыли предприятий» различает два вида расходов на обучение: расходы на подготовку человека, пребывающего в трудовых отношениях с предприятием, т. е. работника, и расходы на обучение человека, не имеющего таковых отношений.

Для обучения сотрудников законодательных ограничений немного. Хотя для обучения за границей, по словам Валентина Белинского, юриста юридической компании «Ди Эл Эй Пайпер Украина», компании нередко предпочитают проводить подобные расходы по схеме, предусмотренной п. 5.4.2 ЗУ «О налогообложении прибыли предприятий». То есть трактуют их как затраты, связанные с научно-техническим обеспечением хозяйственной деятельности предприятия. В этом случае нет ограничения сумм затрат, относимых к валовым расходам, и можно обойти упоминавшиеся ограничение в размере 3% от ФОТ. Кстати, часто подобным образом оформляют затраты на обучение или подготовку сотрудников на разнообразных семинарах, тренингах, конференциях etc.

Что же касается лиц, не связанных с предприятием трудовыми отношениями, существуют более строгие ограничения. Во-первых, учащийся обязан получать образование или проходить подготовку исключительно в отечественных высших или профессионально-технических учебных заведениях. Во-вторых, он обязан заключить с компанией контракт с обязательством отработать на данном предприятии не менее трех лет, иначе компания не сможет отнести затраты на обучение к валовым расходам. Однако, как уже отмечалось выше, здесь существует опасность, что в судебном порядке такой договор может быть признан недействительным, поскольку ограничивает конституционное право человека на свободный выбор места работы. Следовательно, оплачивая образование посторонних лиц, компания вместо развития персоналии рискует вложить деньги в чужие успехи.

Следует обратить внимание на еще один потенциально опасный момент для компании, оплачивающей обучение своего сотрудника. Если ежемесячная плата за учебу превышает сумму налоговой социальной льготы, указанную в п. 6.5.1 Закона Украины «О налоге с доходов физических лиц» (на 2006 год — 680 грн.), то в таком случае эта сумма превышения считается дополнительным благом, предоставляемым обучаемому, и подлежит налогообложению в общем порядке. Например, если предприятие платит за обучение своего сотрудника 1000 грн. в месяц, то 320 грн. из этой суммы будет облагаться налогом, который придется платить, опять-таки работодателю, поскольку именно он является налоговым агентом.

Меньше налоговых выгод и у учащегося сотрудника. Во-первых, если компания платит за его обучение, то и права на налоговый кредит (с соответствующим возмещением НДФЛ) у него нет. И самое главное, что в п. 4.3.20 закона о НДФЛ установлено, что если сотрудник, получивший образование за счет компании, увольняется во время учебы или до истечения двух лет после ее окончания, то сумма, потраченная на его обучение, относится к доходу такого работника и подлежит налогообложению. Например, за пять лет обучения своего сотрудника в вузе компания заплатила 40 тыс. грн., но он решил уволиться, не отработав после окончания учебы 2 года. Тогда все 40 тыс. грн. будут считаться его доходом, с которого он обязан уплатить подоходный налог 13%, т. е. 5,2 тыс. грн.

Зато при подобной схеме оплаты у предприятия появляется реальная возможность удержать «оплаченного» сотрудника. Например, компания может заключить договор, в котором будет записано, что работник должен либо отработать на предприятии определенный срок, например 2 года после окончания образовательного учреждения, либо компенсировать расходы на обучение. Формально ограничения права работника на свободный выбор места работы в таком случае нет — никто его не держит, но если хочет уволиться, обязан возместить предприятию понесенные расходы. В том же договоре можно предусмотреть и механизм возмещения: например, каждый отработанный на предприятии месяц работник компенсирует какую-то часть этих расходов. Однако некоторые юристы сомневаются в действенности подобных пунктов в договоре: норма, обязывающая сотрудника работать на предприятии оговоренный срок или компенсировать затраты компании, может быть в судебном порядке признана ухудшающей положение работника, а значит и недействительной.

Кроме того, в законодательстве существуют ограничения, касающиеся максимального размера отчислений из зарплаты работника и выходных пособий (если таковые будут). Иначе говоря, взыскивать сумму долга с уволившегося работника придется, скорее всего, не один месяц. Или же в судебном порядке пробовать обратить взыскание на имущество должника.

Знания взаймы

Один из самых прогрессивных способов предоставить сотруднику необходимые средства на получение образования — выдать беспроцентный целевой заем на определенный срок, оформив это соответствующим договором. Выдача беспроцентной ссуды работнику предприятия не влияет на порядок начисления и уплаты налогов — она не относится к валовым расходам компании и отражается только в бухгалтерском учете.

Никаких дополнительных налоговых обязательств получение ссуды не возлагает и на работника: данные средства к доходам физического лица не причисляются. Напротив, целевой заем, взятый на обучение у работодателя, может быть полезен сотруднику еще и тем, что поскольку он оплачивает услуги по обучению самостоятельно, возникает право уплаченную сумму отнести к налоговому кредиту и претендовать на возмещение уплаченного НДФЛ.

Предприятию предоставление ссуды своему работнику может быть выгодно прежде всего как способ удержания сотрудника, учебу которого компания оплатила. На случай досрочного расторжения договора можно предусмотреть обязанность сотрудника вернуть заем в полном объеме. Нежелательно включать в договор целевого займа пункт об «отработке» ссуды, если часть займа списывается за каждый отработанный месяц. Этот пункт договора спорный с точки зрения налогового и трудового права.

С другой стороны, и для сотрудника, и для предприятия определенные сложности представляет создание механизма возврата ссуды, в том числе и в случае досрочного расторжения договора. Например, в контракте предусмотрено, что заем предоставляется работнику сроком на семь лет (пять лет учебы плюс два года по окончании, скажем, вуза). Наиболее простой вариант — по окончании срока действия договора компания единоразово премирует сотрудника суммой, необходимой для погашения займа. Перед этим работник подписывает заявление на имя руководства предприятия, в котором просит перечислить премию в счет погашения долга (ссуды). Если сумма премии будет превышать определенное денежное значение, установленное законодателем (на 2006 год — 4960 грн.), то с суммы превышения не будут взиматься сборы в соцфонды. Другой вариант — ежемесячно премировать работника определенной суммой, и, опять-таки по его заявлению, зачислять премии в счет погашения ссуды. Таким образом, через несколько лет сотрудник может полностью погасить заем. Правда, и в том, и в другом случае при выплате премий компания будет обязана удерживать НДФЛ и взносы в соцфонды.

Дополнительные сложности возникают в случае досрочного расторжения договора, когда заемщик обязан вернуть взятые средства. Работник может заявить, что не располагает средствами, необходимыми для погашения ссуды, и будет выплачивать заем в течение многих лет путем перечисления ограниченной суммы из заработной платы на новом месте работы. Конечно, можно попробовать в судебном порядке обратить взыскание долга на имущество заемщика, однако не исключен вариант, когда никакой собственности у должника не окажется, и взыскивать будет просто нечего.

Автор благодарит Елену Михайлову, директора аудиторской фирмы «Арка»,
Валентина Белинского, юриста юридической компании «Ди Эл Эй Пайпер Украина
и Владимира Потапенко, управляющего партнера юридической компании
«Потапенко и Партнеры» за помощь в подготовке материала