Якщо працівник працював за строковим трудовим договором, після закінчення його дії звільнився, а на наступний день був прийнятий на роботу знову — чи є трудові відносини із таким працівником безстроковими? Ось що говорить щодо цього Верховний суд.

Коментар до постанови ВСУ від 04.04.2018 р. у справі № 147/388/17-ц

Трудовий договір: строковий та безстроковий

За ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Увага! Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Причина прийняття на роботу працівника за строковим трудовим договором обов’язково відображається у його заяві і в наказі про його прийняття. Відсутність такої інформації у наказі розцінюється як укладення договору на невизначений строк.

Але відсутність згадки про причину укладання трудового договору на певний строк — це не єдина ситуація, коли такий договір має шанси бути визнаним безстроковим. Такі ситуації наведені у ст. 39¹ КЗпП.

Одна з них — це помилка, якої часто припускаються роботодавці: несвоєчасне звільнення працівника, у якого закінчується строк дії трудового договору.

Увага! Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Скільки тривають такі післядоговірні трудові відносини, немає значення, хоч і один день, цього достатньо для перетворення строкового трудового договору у безстроковий. Тож, треба вірно визначити день звільнення такого працівника.

Днем звільнення відповідно до ч. 2 ст. 241¹ КЗпП має бути останній день, визначений строковим трудовим договором! Про те, як бути в ситуації, коли такий день припадає на вихідний (аналогічно, і святковий або неробочий) день, читайте тут.

Крім цього ст. 39¹ КЗпП містить ще одну норму, і ось вона й була темою розгляду коментованої судової справи.

Увага! Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Тож, розглянемо таку ситуацію на практиці, зокрема, і судовій. Та дізнаємося, що вирішив ВС.

Суть справи

Працівника було прийнято за строковим трудовим договором з 01.07.2015 до 30.09.2015 р. на посаду провідного інженера з охорони праці.

30.09.2015 р. (тобто, в останній робочий день за цим договором, що правильно) його було звільнено у зв’язку із закінченням дії строкового трудового договору.

Але в цей же день (30.09.2015 р.) було складено наказ на прийняття цього ж працівника на ту ж посаду, але з 01.10.2015 р. строком на 5 днів. Після чого, його звільняють за угодою сторін.

Тож, у чому помилка роботодавця та як цю помилку витлумачив Верховний суд?

Помилка роботодавця

Тут важливо звернути увагу ще на один момент — ні за першим, ні за другим строковим трудовим договором, працівником при звільненні не було здійснено повного розрахунку.

Відповідно, при зверненні до суду за стягненням середньомісячного заробітку за весь час прострочення у виплаті зарплати виникає питання: чи вважати ці два договори окремими з окремою відповідальністю за кожним з них, чи тут варто говорити лише про одну відповідальність за весь час прострочення розрахунку?

Без сумніву, роботодавець абсолютно точно щось порушив. Але ось що саме і скільки він має за це заплатити?

Якщо зазначені строкові договори були все ж таки різними і трудові відносини із працівником не стали безстроковими, то роботодавець відповідає за непроведення розрахунку при обох звільненнях. А працівник, відповідно, має право не лише на дві суми розрахункових, а і на оплату середнього заробітку за обома випадками аж до проведення із ним повного розрахунку.

Якщо ж трудові відносини стали безстроковими, то роботодавець відповідає за непроведення розрахунку лише за останнім звільненням.

Працівник, звісно, наполягав на першому варіанті, а ось роботодавець, суд першої інстанції та апеляційний суд — на другому (уточнюючи лише суму, яку мав право отримати працівник при цьому).

Позиція Верховного суду

Верховний суд з висновками попередніх інстанцій не погодився. Він вважає, що апеляційний суд передчасно дійшов висновку про те, що між сторонами переукладався строковий трудовий договір і він вважається укладеним на невизначений строк.

Перш, ніж робити такий висновок, треба чітко визначити:

• переукладався один і той самий трудовий договір,
  
  
• чи мова йде про різні строкові трудові договори, а те, що вони укладалися між одними й тими самими особами щодо однакової посади, і що другий договір почав працювати на наступний день після закінчення першого — це простий збіг.

Для цього суду слід з’ясувати, як саме оформлялися трудові відносини між сторонами, а саме: чи тривали фактичні трудові відносини, чи жодна із сторін не вимагала їх припинення, чи було переукладено договори, чи укладалися незалежно один від одного і, як наслідок, саме так відбулась процедура звільнення позивача з роботи.

Передчасним Верховним суд визнав і рішення апеляційного суду щодо того, що періоди трудових відносин з 1 липня 2015 р. до 30 вересня 2015 р. та з 1 жовтня 2015 р. до 5 жовтня 2015 р. необхідно враховувати при стягненні середнього заробітку як один.

Справу передали на новий розгляд до суду апеляційної інстанції. Але з висновку суду видно, що саме до цього варіанту ВС і схилявся. І наголосив, що у разі доведення укладання двох окремих договорів, апеляційному суду слід буде з’ясувати заборгованість по заробітній платі за кожним трудовими договором і правильно стягнути з роботодавця суми середнього заробітку за затримку у розрахунку із звільненим працівником за кожним з цих договорів.

Чому так важливо правильно оформити документи про прийняття та звільнення?

Вище ми вказали на те, що при прийнятті працівника на посаду за строковим трудовим договором залежно від обставин, які стали причиною укладення трудового договору саме на певний строк, відповідні причини (обставини) мають вказуватись в заяві працівника та/або в наказі. Окрім цього, важливим є факт припинення трудових відносин: по суті, чи була заява працівника (чи звільнення відбулось за ініціативи роботодавця — при звільненні за строковим трудовим договором подання заяви від працівника не вимагається), формулювання звільнення у наказі, підстави для звільнення.

При цьому, відзначимо, що проміжок часу між укладенням першого та другого строкового трудового договору значення не має, тому навряд чи буде братись судом до уваги під час перегляду справи апеляційною інстанцією. Хоча на те, чи фактично переривалися трудові відносини у цьому проміжку, безумовно, суд зверне увагу.

Замість висновку

Ми обов’язково повідомимо про прийняте судове рішення за результатами перегляду. Проте вважаємо, що коментоване рішення Верховного суду має бути застереженням при оформленні строкових договорів та відповідальності за прострочення розрахунку з працівниками при звільненні.

У коментованому судовому рішенні наголошується на сумі відповідальності роботодавця перед працівником у розмірі від 52 079 грн до 124 623 грн (залежно від того, визнає апеляційна інстанція укладені договори одним чи двома окремими). Проте, зважаючи на відсутність строків давності по трудових спорах, ця сума могла бути значно більша, якби працівник звернувся в суд через декілька років.

Тому, підсумовуючи наведене, важливим є не лише правильна назва трудового договору та правильне оформлення звільнення, а підстави, з яких такий договір укладається (для строкового — ч. 2 ст. 23 КзпП!).

Канарьова Наталія