Предприятие принимает на работу работника по срочному договору на срок в три месяца. Если работник был мобилизован в этот период, может ли предприятие уволить работника после завершения действия договора, если он находится в зоне АТО?

С учетом изменений, внесенных в ст. 119 КЗоТ, работникам, призванным на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, предусмотрено сохранение, но не более чем на протяжении одного года, места работы, должности и среднего заработка. Средний заработок компенсируется из Государственного бюджета Украины в порядке, который должен быть определен Кабмином.

Относительно того, как быть в том случае, когда с работником заключен срочный трудовой договор, но до истечения срока его действия работника призывают на военную службу по призыву во время мобилизации на особый период, важно отметить следующее.

Общее правило относительно ограничения заключения срочных трудовых договоров установлено частью второй ст. 23 КЗоТ. Так, согласно положению указанной статьи срочные трудовые договора разрешается заключать только в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Обратите внимание! Заключение трудового договора на определенный срок, если отсутствуют условия, указанные в части второй ст. 23 КЗоТ, является основанием для признания его недействительным в части определения срока (п. 9 Постановления № 9).

Законодательством не установлены какие-либо различия между правовым положением работников, заключивших срочные трудовые договора, и работников, которые работают по бессрочным трудовым договорам, в частности и относительно распространения на них установленных законом гарантий, льгот и компенсаций. То есть предусмотренные ст. 119 КЗоТ гарантии распространяются на всех без исключения работников независимо от того, работают они по срочному или бессрочному трудовому договору. Отличия касаются только некоторых определенных законодательством особенностей расторжения срочного трудового договора. Так, прекращение трудового договора после истечения срока его действия не требует представления заявления или какого-либо волеизъявления работника, поскольку о своем решении заключить трудовой договор на определенный срок работник сообщил работодателю в заявлении о принятии на работу. Работодатель, в свою очередь, не обязан предупреждать работника о будущем увольнении в связи с истечением срока трудового договора.

В части первой ст. 391 КЗоТ урегулирована ситуация, когда работодатель не издал приказа об увольнении работника, а работник не настаивает на расторжении трудового договора в связи с истечением его срока. В таком случае согласно требованиям указанной статьи действие такого договора считается продленным на неопределенный срок.

Итак, если работодатель не желает продолжать трудовые отношения с работником, призванным на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, он должен заявить о своем желании прекратить такой трудовой договор, издав соответствующий приказ об увольнении указанного работника, и учесть при этом требования ст. 119 КЗоТ относительно сохранения (но не более чем на протяжении одного года) места работы, должности и среднего заработка. Ситуация относительно практической реализации этого решения осложнена тем, что на период издания указанного приказа работодатель не владеет информацией о времени фактического освобождения мобилизованного работника от прохождения военной службы.

Вместе с тем срок действия трудового договора может определяться не только конкретным сроком, а и временем наступления определенного события (п. 7 Постановления № 9). Поэтому, формулируя текст приказа об освобождении от исполнения обязанностей и последующем прекращении срочного трудового договора, срок прекращения такого договора следует определять, привязывая к завершению действия обстоятельств, вызвавших продление срока его действия.

Если мобилизованный работник будет проходить военную службу больше года, истечение срока действия продленного трудового договора следует определять, руководствуясь требованиями части второй ст. 241¹ КЗоТ, поскольку в этом случае срок сохранения рабочего места исчисляется годами.

На заметку. Если срок истечения действия трудового договора будет приходиться на праздничный, выходной или нерабочий день, определять дату прекращения трудового договора следует с учетом требований части пятой ст. 241¹ КЗоТ, то есть днем истечения срока считается ближайший рабочий день.

То есть сам механизм продления срока действия трудового договора до наступления определенного события является аналогичным по смыслу механизму, описанному в ст. 3 Закона об отпусках, когда в случае предоставления работнику отпуска, длительность которого полностью или частично превышает срок трудового договора, действие такого договора продлевается до завершения отпуска.

Резюме

Таким образом, если с работником был заключен срочный трудовой договор, до истечения срока которого работник представил по месту работы повестку о своей мобилизации, предприятием может быть издан приказ об освобождении работника от исполнения обязанностей и дальнейшем его увольнении с учетом требований п. 2 ст. 36 и части третьей ст. 119 КЗоТ.

Ирина Петрусенко