Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Может ли предприятие уволить работника после завершения действия договора, если он находится в зоне АТО?
Новини
03.02.2015
Может ли предприятие уволить работника после завершения действия договора, если он находится в зоне АТО?
 

Предприятие принимает на работу работника по срочному договору на срок в три месяца. Если работник был мобилизован в этот период, может ли предприятие уволить работника после завершения действия договора, если он находится в зоне АТО?

С учетом изменений, внесенных в ст. 119 КЗоТ, работникам, призванным на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, предусмотрено сохранение, но не более чем на протяжении одного года, места работы, должности и среднего заработка. Средний заработок компенсируется из Государственного бюджета Украины в порядке, который должен быть определен Кабмином.

Относительно того, как быть в том случае, когда с работником заключен срочный трудовой договор, но до истечения срока его действия работника призывают на военную службу по призыву во время мобилизации на особый период, важно отметить следующее.

Общее правило относительно ограничения заключения срочных трудовых договоров установлено частью второй ст. 23 КЗоТ. Так, согласно положению указанной статьи срочные трудовые договора разрешается заключать только в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Обратите внимание! Заключение трудового договора на определенный срок, если отсутствуют условия, указанные в части второй ст. 23 КЗоТ, является основанием для признания его недействительным в части определения срока (п. 9 Постановления № 9).

Законодательством не установлены какие-либо различия между правовым положением работников, заключивших срочные трудовые договора, и работников, которые работают по бессрочным трудовым договорам, в частности и относительно распространения на них установленных законом гарантий, льгот и компенсаций. То есть предусмотренные ст. 119 КЗоТ гарантии распространяются на всех без исключения работников независимо от того, работают они по срочному или бессрочному трудовому договору. Отличия касаются только некоторых определенных законодательством особенностей расторжения срочного трудового договора. Так, прекращение трудового договора после истечения срока его действия не требует представления заявления или какого-либо волеизъявления работника, поскольку о своем решении заключить трудовой договор на определенный срок работник сообщил работодателю в заявлении о принятии на работу. Работодатель, в свою очередь, не обязан предупреждать работника о будущем увольнении в связи с истечением срока трудового договора.

В части первой ст. 391 КЗоТ урегулирована ситуация, когда работодатель не издал приказа об увольнении работника, а работник не настаивает на расторжении трудового договора в связи с истечением его срока. В таком случае согласно требованиям указанной статьи действие такого договора считается продленным на неопределенный срок.

Итак, если работодатель не желает продолжать трудовые отношения с работником, призванным на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, он должен заявить о своем желании прекратить такой трудовой договор, издав соответствующий приказ об увольнении указанного работника, и учесть при этом требования ст. 119 КЗоТ относительно сохранения (но не более чем на протяжении одного года) места работы, должности и среднего заработка. Ситуация относительно практической реализации этого решения осложнена тем, что на период издания указанного приказа работодатель не владеет информацией о времени фактического освобождения мобилизованного работника от прохождения военной службы.

Вместе с тем срок действия трудового договора может определяться не только конкретным сроком, а и временем наступления определенного события (п. 7 Постановления № 9). Поэтому, формулируя текст приказа об освобождении от исполнения обязанностей и последующем прекращении срочного трудового договора, срок прекращения такого договора следует определять, привязывая к завершению действия обстоятельств, вызвавших продление срока его действия.

Если мобилизованный работник будет проходить военную службу больше года, истечение срока действия продленного трудового договора следует определять, руководствуясь требованиями части второй ст. 2411 КЗоТ, поскольку в этом случае срок сохранения рабочего места исчисляется годами.

На заметку. Если срок истечения действия трудового договора будет приходиться на праздничный, выходной или нерабочий день, определять дату прекращения трудового договора следует с учетом требований части пятой ст. 2411 КЗоТ, то есть днем истечения срока считается ближайший рабочий день.

То есть сам механизм продления срока действия трудового договора до наступления определенного события является аналогичным по смыслу механизму, описанному в ст. 3 Закона об отпусках, когда в случае предоставления работнику отпуска, длительность которого полностью или частично превышает срок трудового договора, действие такого договора продлевается до завершения отпуска.

Резюме

Таким образом, если с работником был заключен срочный трудовой договор, до истечения срока которого работник представил по месту работы повестку о своей мобилизации, предприятием может быть издан приказ об освобождении работника от исполнения обязанностей и дальнейшем его увольнении с учетом требований п. 2 ст. 36 и части третьей ст. 119 КЗоТ.

Ирина Петрусенко

ЛІГА:ЗАКОН

Переглядів: 10072 Версія для друку
 
Дивіться також:
Доплата за інтенсивність праці
Чи враховують «лікарняні» в зарплату заброньованих працівників?
Відпустка без збереження заробітної плати для батьків абітурієнтів
Внесено зміни до розрахунку середньої зарплати для «лікарняних» та «декретних»
Чи може працівник працювати за сумісництвом під час лікарняного за основним місцем роботи?
Відпустка «авансом»: чи утримувати кошти при звільненні?
Чи є обов’язковим впровадження правил поведінки на приватних підприємствах?
Працевлаштування осіб з інвалідністю: посібник для роботодавців
Форма звернення працівника про проведення остаточного розрахунку при звільненні
Звільнення з ініціативи роботодавця: у яких випадках можливо?
Доплата за суміщення професій чи посад
Спрощене регулювання трудових відносин: чи є право на відпустку?
Державна допомога при народженні дитини
З якої дати настає право у працівника з інвалідністю на збільшену тривалість відпустки?
Допуск працівника до роботи без оформлення: роз’яснення Держпраці з питань перевірок
Чи потрібен наказ про відпустку по вагітності та пологах?
Табелювання сумісника у відрядженні за основним місцем роботи
Чи виплачується компенсація за «дитячу» відпустку при призупиненні трудових відносин?
Оцифрування трудових книжок: як перевірити результат?
Держслужба зайнятості прокоментувала перехід України на 4-денний робочий тиждень
Чи має дистанційний працівник бути постійно на зв’язку?
Алгоритм укладення колективного договору
Чи може роботодавець відмовити у наданні відпустки?
Повітряна тривога: дії та відповідальність роботодавця
Як здійснюється оплата праці при дистанційній роботі?
Чи може роботодавець відкликати працівника із відпустки без збереження заробітної плати?
Кого не можна звільнити з ініціативи роботодавця?
11 категорій українців мають право на підтримку у працевлаштуванні
Зразок наказу про звільнення з виплатою вихідної допомоги
Чи підлягає поділу на частини відпустка при народженні дитини?
Працівника мобілізовано, але жодних документів не надано: як оформити його відсутність?
В який строк може бути застосоване дисциплінарне стягнення?
В Україні можуть запровадити 4-денний робочий тиждень
З 1 липня соцвиплати здійснює Пенсійний фонд: що зміниться для українців?
Як має оплачуватись працівникам час перебування в укритті під час повітряної тривоги?
Соціальна відпустка для батьків під час простою: хто має право?
Військовим компенсуватимуть невикористані відпустки: що змінилося?
Трудові відносини під час воєнного стану: дайджест судової практики
Чи може працівник вимагати запровадження для нього дистанційної роботи?
Як правильно залучити працівників до роботи у вихідні та святкові дні?
Електронна трудова книжна ФОПа
Чи можна включити до колдоговору обмеження для сумісників?
Про обов’язок роботодавця пропонувати вакантні посади при вивільненні
Під час повітряної тривоги працівник має право не працювати
Нова підстава позапланових перевірок Держпраці: діє Закон
Додаткова соціальна відпустка в рік народження дітей
Чи визнає Україна документи з окупованих територій?
Відпустка на дітей: відповіді на запитання
Чи має право працівник вимагати оголошення простою?
Чи потрібна заява від працівника на продовження відпустки через хворобу?
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com