Среди методов изучения личности претендента на вакантную должность работники кадровых подразделений могут избрать и такой незаслуженно забытый метод, как анализ продуктов деятельности. Этот метод хорош при изучении кандидатов на вакансию, но более эффективен при изучении работников, претендующих на другую должность или выдвигаемых в резерв руководящих кадров.

Анализ продуктов деятельности — это метод изучения личности, позволяющий опосредованно изучать ее психологические особенности по практическим результатам (продуктам) деятельности. Суть его состоит в реконструкции свойств личности по конечным и промежуточным результатам деятельности. Специфика этого метода заключается в том, что исследователь может не вступать в непосредственный контакт с человеком, а иметь дело только с продуктами его предыдущей деятельности.

Метод анализа продуктов деятельности зачастую недооценивается, поскольку сотрудники кадровых подразделений, не зная, что же именно изучать, иногда отождествляют этот метод с его частным случаем — изучением результатов труда. Поэтому, когда речь идет о данном методе, преимущественно имеют в виду только вещественные продукты деятельности человека, т. е. то, что работник производит непосредственно на рабочем месте.

Но продукты деятельности могут быть отнюдь не только вещественными (как и сама деятельность — не только предметной) и производиться не только на рабочем месте.

Рассматривая деятельность как форму психической активности личности, в психологии, кроме основных видов деятельности (игра, учеба и труд), выделяют и такие формы деятельности, как внешняя и внутренняя, практическая и духовная, предметная и мыслительная, преобразовательная, познавательная, ценностно-ориентационная и коммуникативная. Кроме того, различают материально-производственную, социально-политическую, управленческо-организационную, научную деятельность. Следовательно, и продукты (результаты) деятельности могут быть различными. Результатом, например материально-производственной деятельности, может быть создание материальных благ, изменение и развитие вещественно-предметной среды, результатом социально-политической деятельности — преобразование общественных институтов и отношений, духовной — изменение форм общественного сознания, научной — возникновение новых идей и теорий, коммуникативной — формирование межличностных отношений и т. д.

Именно в разнообразии форм и видов деятельности и в еще большем разнообразии продуктов деятельности состоит одна из основных сложностей использования этого метода на практике. Вторая сложность заключается в том, что анализ продуктов деятельности относится к методам, в которых существует нестандартизированный переход от признаков к выводам. Такой переход не алгоритмизируется и, следовательно, качество выводов в значительной степени зависит от подготовки и квалификации самого исследователя, от его способности замечать и анализировать разные «мелочи». Очевидно, именно поэтому в книгах, посвященных вопросам кадрового отбора, метод анализа продуктов деятельности только упоминается, обозначается как один из возможных методов изучения кандидатов на вакантную должность, но не описывается детально как, например, методы психологического тестирования. Попробуем восполнить данный пробел.

Для использования метода анализа продуктов деятельности можно провести их своеобразную классификацию и сгруппировать в несколько категорий: материальные или вещественно-предметные, документально фиксированные и функциональные. Остановимся на этих категориях более подробно.

Материальные или вещественно-предметные продукты деятельности

К ним в первую очередь можно отнести продукцию, производимую на производстве. Предметом рассмотрения в этом случае может быть тот вклад в продукцию, который работник вносит в нее в соответствии со своими должностными обязанностями. Это может быть количество и качество выпускаемой продукции, наличие и количество бракованной продукции, характер и особенности брака. Сюда же относятся созданные работником инструменты и приспособления, результаты его графического труда — рабочие чертежи, схемы, рисунки, карты и т. д. Такие продукты деятельности являются по своей сути результатами труда работника, и их анализ, как правило, затруднений не вызывает.

Сложнее анализировать такие вещественно-предметные продукты деятельности, которые можно отнести к так называемым побочным результатам и которые напрямую не связаны с выполнением работником должностных обязанностей, но непосредственно влияют на их выполнение или свидетельствуют об отношении работника к выполняемой работе.

Это могут быть варианты оформления рабочего места, рабочего кабинета. Сюда можно отнести и порядок расстановки папок с документами в кабинете, книг в личной библиотеке и даже такую мелочь, как размещение инструментов в мастерской или специй на кухне. Эти мелочи многое могут рассказать о собранности человека, его педантичности, предусмотрительности, об его умении (или неумении) планировать и организовывать собственную работу.

Например, если на рабочем месте наблюдается полное отсутствие личных вещей (даже ручка и карандаш сугубо офисные), то, скорее всего, работник относится к своей работе только лишь как к средству зарабатывания денег. Слишком большое количество вещей, не имеющих отношения к выполнению должностных обязанностей, очевидно, будет свидетельствовать о том, что человек на рабочем месте занимается чем угодно, но только не своей работой. При помощи вещей сотрудник может также обозначать «свою» территорию, вторжение на которую будет вызывать у него негативную реакцию.

Часто говорят: если хочешь узнать, что творится в голове у женщины, посмотри в ее сумочку. То же самое, несколько перефразировав, можно сказать о руководителе и его рабочем столе. Не могут мысли руководителя «двигаться стройными рядами», если его рабочий стол завален горами бумаг. Более того, с большой долей вероятности можно утверждать, что у такого руководителя будут периодически «теряться» необходимые документы, не выдерживаться (а иногда и срываться) сроки выполнения отдельных мероприятий, «забываться» принятые решения и т. д. Такой руководитель сможет справиться со своей работой только тогда, когда рядом будет находиться помощник-«нянька», следящий за всем. Возникает вопрос: а нужен ли такой руководитель? Возможно, его помощник с руководящими функциями справится лучше? Ведь если человек не может упорядочить собственную работу, то как он может организовать работу и взаимодействие других? Другая крайность — абсолютно чистый рабочий стол руководителя. На наш взгляд, комментарии здесь излишни.

«Побочным результатом» труда могут быть и сшитые сотрудником номенклатурные или архивные дела, которые ведутся практически в любом делопроизводстве. Показателями небрежности, незаинтересованности в работе будут перепутанные страницы, ошибки в нумерации, слабо затянутые нитки, выпадающие листы и т. д.

К категории вещественно-предметных продуктов деятельности относятся также продукты, которые никак не связаны с трудовой деятельностью, а являются результатом реализации увлечений человека, т. е. изделия домашнего прикладного творчества. Это могут быть какие-либо поделки (например, деревянные статуэтки, собственноручно собранные приемники или модели самолетов), предметы домашнего обихода (декоративные полочки для книг, вязаные вещи), предметы интерьера (картины, фотографии и т. д.).

Кроме качества, практичности, полезности изучаемых вещей (продуктов деятельности), здесь важно обратить внимание на то, когда и почему они производятся. Ведь один человек делает полки для книг изредка и только потому, что не хватает денег на покупку готовых, другой — потому что хочет, чтобы его полочки отличались оригинальной конструкцией, а третий занимается этим постоянно просто потому, что любит что-то мастерить. Одна сотрудница будет вязать шапочки, выкраивая время в обеденный перерыв или перед сном, чтобы ее дети носили что-нибудь яркое и красивое, а другая — вечерами, сидя перед телевизором, потому что вязание успокаивает ее после рабочего дня. Различные причины будут свидетельствовать о разных особенностях личности.

Документально фиксированные продукты деятельности

К этой категории относятся разнообразные документы, составленные или проработанные и подписанные работником, а именно: приказы (распоряжения), резолюции на поступивших документах (если изучается руководитель), планы и отчеты, докладные записки, заявления, деловые записи в «сменных» журналах, разнообразные публикации, методические разработки, рецензии, отзывы и т. д. Но это могут быть и другие, более личные документы, например, рабочие тетради, конспекты, личные деловые дневники, записки сослуживцам, пометки на документах или на полях книг, письма (преимущественно деловые).

По содержанию таких документов можно изучить умение излагать мысли в письменном виде, стиль изложения, эрудицию человека, его грамотность. По оформлению и внешнему виду документов можно судить о его пунктуальности, внимательности, отношении к делу и к подчиненным (если изучается руководитель). Ведь даже резолюция может быть написана от руки (писал сам руководитель) или напечатана (готовил резолюцию помощник), написана на отдельном листе (бланке резолюции) или на самом документе. Кроме того, резолюция может быть написана на свободном месте в начале или в конце документа (чтобы удобнее было ее разбирать) или поверх готового текста («мне так нравится, а если вам не все понятно, то это ваши проблемы»). Также вместо необходимой резолюции может стоять только подпись руководителя, которая будет свидетельствовать о том, что он ознакомился с содержанием документа, но не готов (не хочет, не может или не способен) взять на себя ответственность за принятие решения по изложенному в документе вопросу.

Многое может сказать об авторе приколотая к документу записка, написанная на клочке бумаги. Не менее красноречивыми будут и пятна от чашек, бутербродов или грязных рук, появившиеся на документе после работы с ним некоторых работников.

Получить дополнительную информацию о человеке зачастую можно даже тогда, когда на документе он ставит только подпись. Рассмотрим реальный пример. Один из заместителей, претендующий на вакантное место первого руководителя и являясь исполняющим обязанности руководителя предприятия, подписал два письма в вышестоящую организацию. Разница во времени подписания этих писем — две недели. Содержание писем — взаимоисключающее (но это можно объяснить тем, что готовились они в разных структурных подразделениях). При этом в более позднем письме нет никаких упоминаний о предыдущем.

Что можно сказать о человеке, претендующем на руководящий пост, проанализировав эти письма? Здесь возможны несколько вариантов:

• руководитель не читает документы перед тем, как их подписать;
• если и читает документы, то не вникает в их содержание;
• если и вникает в содержание, то не помнит ранее подписанных документов, а следовательно, не полностью владеет информацией, касающейся предприятия;
• если и владеет информацией, то легко поддается переубеждению со стороны подчиненных, а следовательно не имеет своего мнения и четкого видения решения проблемы.

Конечно, за две недели могли произойти изменения, приведшие к принятию другого решения. Но в таком случае во втором письме должны были содержаться упоминания об этих изменениях. Поэтому, независимо от того, какая из рассмотренных причин привела к подписанию писем, вывод может быть один: данный претендент не способен эффективно выполнять обязанности первого руководителя предприятия. К счастью, именно такое решение и было принято вышестоящей организацией.

Следует отметить, что если документы содержат большой объем текста или написаны от руки, то при необходимости можно провести более углубленное их изучение, используя, например, методы контент-анализа, психолингвистического анализа текста или психографологического анализа почерка, которые можно рассматривать как частные разновидности метода анализа продуктов деятельности.

К категории документально фиксированных продуктов деятельности можно отнести и результаты труда по упорядочению вещественных и информационных материалов. Это могут быть, например, подобранные человеком информационные материалы, разнообразные каталоги, описи, картотеки и библиографические указатели. Анализируя такие продукты деятельности, можно, например, изучать мышление человека, его собранность, усидчивость, способность к монотонной работе.

Не менее интересную информацию о работнике могут дать и такие документально фиксированные продукты деятельности, как социальные преобразования. И хотя сам человек часто может не иметь отношения к таким документам, как приказы, распоряжения и т. д., но именно в них, как правило, фиксируются продукты его социально-общественной деятельности. Здесь подразумеваются созданные человеком организации или предприятия, их подразделения, отобранные и подобранные им работники, внедренные и функционирующие организационные системы и т. д. Одни подбирают сотрудников по принципу профессионализма, другие — по высокой обучаемости, третьи — по принципу личной преданности. Один руководитель внедряет жесткую систему контроля использования рабочего времени сотрудниками, другой — гибкий график рабочего времени, третий — не обращает на это внимания. Следовательно, скорее всего, первый придерживается авторитарного стиля руководства, второй — демократического, третий — либерального.

К категории документально фиксированных продуктов деятельности можно отнести также отзывы посетителей, покупателей, клиентов, участников организованных мероприятий и т. д., которые могут содержать много полезной информации как о путях улучшения работы, так и о личностных качествах некоторых работников. Так, упоминание в отзывах участников конференции о том, что на столах были бутылки с водой, но отсутствовали стаканы или были блокноты для записей, но не было ручек, могут характеризовать отвечающего за это работника как забывчивого и невнимательного; замечания по поводу несвоевременной подготовки или путаницы с документами будут свидетельствовать о несобранности, а претензии клиентов по поводу отсутствия в меню постных блюд во время поста — об отсутствии предусмотрительности.

Функциональные продукты деятельности

Данная категория продуктов деятельности является достаточно сложной для объективного изучения, но ее очень важно принимать во внимание. Прежде всего, к этой категории можно отнести психологический климат, общественное настроение, создаваемое работником в коллективе. Ведь один человек моментально вливается в новый коллектив, другой — «притирается» месяцами; приход и уход одного даже не замечают, а появление другого постоянно сопровождается ростом напряженности; один отличается миролюбивостью, другой — закулисными интригами. Игнорирование именно таких продуктов деятельности иногда может очень дорого обойтись предприятию.

К этой категории относятся и так называемые акты делового общения, влияющие на формирование образа мыслей и поступков других людей. Это могут быть как устные приказы, распоряжения, указания и просьбы руководителей, выступления на совещаниях и доклады (при этом мы анализируем, в частности, построение и логичность изложения, убедительность, уместность, форму и тон высказывания), так и отдельные реплики, факты активного или пассивного участия в обсуждении каких-либо вопросов, акты обмена опытом, помощи сотрудникам, поступки в критических ситуациях и т. д. Хотя эти явления характеризуют процесс деятельности, они могут рассматриваться и как результат (продукт) деятельности (в частности, мыслительной).

Например, если работник все идеи и новшества воспринимает скептически, реагирует на них репликами типа: «ничего из этого не получится», «мы этого сделать не сможем», но при этом никак не аргументирует свою точку зрения и отмалчивается при обсуждении вопроса, то вряд ли он способен принимать творческие, нестандартные решения, поскольку занимает позицию уклонения. И тем более такой сотрудник вряд ли сможет руководить группой по внедрению в практику каких-либо разработок. Эффективным такой сотрудник будет, скорее всего, на исполнительских позициях, причем тогда, когда распоряжения отдаются в приказной форме, не терпящей возражений.

К категории функциональных продуктов деятельности можно отнести и разнообразные приращения знаний, умений и навыков. Здесь можно анализировать, например, обучаемость человека, его практичность (учится тому, что можно применить на практике), стремление к самоутверждению («у меня тоже есть диплом»), желание произвести впечатление (получение энциклопедических знаний — «я могу общаться на любые темы») и т. д. Но иногда обучение является способом оправдания своей бездеятельности («я не могу это делать, потому что я еще только учусь»).

Положительно характеризует работника стремление повысить свою квалификацию, расширить знания как в сфере своей профессиональной компетенции, так и в смежных областях знаний. Важно и то, каким образом он приобретает новые знания. Хорошо, если работник стремится к участию в разнообразных семинарах, обучающих мероприятиях, занимается самообразованием, читает много дополнительной литературы. Значительно хуже, если он полагается только на собственный эмпирический опыт или опыт сотрудников. Сомнительно, что получится эффективный руководитель из молодого человека без образования, который не видит необходимости в теоретических знаниях, а на вопрос о путях решения возникающих проблем отвечает: «Спрошу у кого-нибудь. Трудно, что ли?». Однако еще хуже, если работник считает, что учиться ему больше ни к чему, поскольку он и так все знает.

Продукты деятельности каждого человека представляют собой непростую систему. Поэтому при разработке процедуры их анализа необходимо определить хотя бы приблизительный перечень материальных, документально фиксированных и функциональных результатов деятельности. Уже на основе такого перечня можно составлять программу изучения продуктов деятельности, где выделяются и сами результаты, и их количественные и качественные особенности.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»