Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Практическая психология
28.11.2006
Конфликт: выиграть может каждый

Мы живем в мире конфликтов. Каждый день мы становимся участниками либо свидетелями конфликтов, участие в которых тягостно и неприятно. Для развития и процветания организации неразрешенные конфликты опасны. Они показывают ее слабые стороны, указывают, куда необходимо направить усилия по созданию жизнеспособной организации.

Наши ссоры и разногласия — часть жизни,
и ошибочно пытаться избежать их.

Несомненно, конфликт должен быть разрешен. Неразрешенный конфликт — как невылеченная болезнь. Можно залечить, но потом будут проблемы.

Что же такое конфликт? Конфликт — это отсутствие согласия между сторонами, которые каким-либо образом вовлечены в совместную деятельность. Согласия может не быть по различным причинам: из-за того, что участвующие стороны имеют разные цели, по-разному представляют ситуацию, испытывают неприязнь, недоверие, неуважение друг к другу.

Особенно часто конфликты возникают, когда люди живут или работают сообща. При этом, чем более интенсивный и творческий характер имеет совместная деятельность, тем более часто и остро проходят конфликты.

Конфликт может иметь различную окраску в зависимости от того, как его разрешить. Иногда мы можем изменить курс, просто взглянув на конфликт по-другому. Даже ссора может стать источником развлечения! Однако подобное преобразование есть своего рода искусство, которое требует особых навыков. Мы, прежде всего, должны уяснить, что наши ссоры и разногласия — часть жизни, и что ошибочно пытаться избежать их. И жизнь может стать менее тягостной, если мы научимся предотвращать возможный конфликт и конструктивно подходить к его разрешению.

Рассмотрим приемы разрешения конфликтов, разработанные в рамках новой концепции «Выиграть может каждый». Это концепция выигрыша, которая не предусматривает проигрыша другой стороны. Ее цель — показать, что любое взаимодействие может быть выигрышным. Представление о победе и поражении при разрешении проблемы заменяется представлением о партнерстве.

Мы предлагаем вам не правила поведения, а приемы. Один и тот же прием может быть использован в самых разных сферах деятельности. Эти навыки помогут вам перейти от конфронтационного мышления к сотрудничеству.

ПРИЕМЫ  РАЗРЕШЕНИЯ  КОНФЛИКТА

1. Первый этап в искусстве разрешения конфликтов — это способность воспринимать конфликт как нераскрытую возможность и следить за появлением сигналов конфликта.

Кризис

Достаточно очевидный сигнал. Человек разрывает отношения с коллегой по работе или любимым — неразрешенный конфликт. Насилие, ожесточенные споры, оскорбления — явные признаки кризиса.

Напряжение

Также очевидный сигнал. Состояние напряжения искажает наше восприятие другого человека и многих его действий. Наши отношения обременяются весом негативных установок и предвзятых мнений. Наши чувства по отношению к оппоненту значительно изменяются к худшему. Сами взаимоотношения становятся источником непрерывного беспокойства. Например, если муж просит у жены передать ему солонку, а она отвечает на это: «Тебе что, не нравится, как я готовлю?» — тут наверняка имеется старый конфликт.

Недоразумение

Часто мы делаем ложные выводы из ситуации из-за недостаточно четкого выражения мыслей или отсутствия взаимопонимания. Иногда недоразумение вызвано тем, что ситуация связана с излишней напряженностью одного из участников.

Инциденты

Какая-то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, а уже через какое-то время она забывается. Несколько незначительных инцидентов, будучи неверно воспринятыми, могут привести к конфликту. Например, ваша коллега Оксана несколько раз опоздала на работу. Вы сразу не стали акцентировать на этом внимания, хотя зерно недовольства зародилось в вашем сознании. Через несколько дней возникла необходимость выполнить неурочную работу, с которой можете справиться только вы и Оксана. Вместо того чтобы договориться о разделении задач, вы начали спорить, что и так перегружены работой, в то время как некоторые бездельничают и позволяют себе когда угодно являться на работу.

Дискомфорт

Это интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя выразить словами его трудно. Спросите себя: «Могу ли я что-то сделать по этому поводу в данный момент?»

Если вы научитесь распознавать сигналы дискомфорта и инцидентов и быстро реагировать на них, то сможете предотвратить возникновение напряжения, недоразумений и кризисов.

2. Второй этап — выбор подхода к конфликту.

Как только мы вступаем в конфликт или видим, что он надвигается, то можем сознательно выбрать подход к нему. Однако делаем это не всегда, скатываясь к привычной для нас цепи реакций. Каждый раз, реагируя на конфликт сходным образом, вы вырабатываете у себя одну из нескольких «конфликтных привычек».

Существует несколько распространенных стилей разрешения конфликта. Их можно расположить в пространстве относительно двух координат: ориентация на удовлетворение своих интересов и ориентация на удовлетворение интересов второй стороны.

Уклонение (уход)

Стиль, ориентированный на избежание конфликта. Обе стороны не могут удовлетворить свои интересы. Каковы причины использования данного стиля? Слабость собственной позиции, неуверенность в собственных силах, неумение договариваться, для затягивания времени, избежание психологического дискомфорта.

Уклонение от конфликта может временно снять напряженность, но затягивание с его разрешением чревато ухудшением ситуации, тем более, что скрытый конфликт отражается на эффективности работы вовлеченных сторон. Результатом использования данного стиля является ситуация «проигрыш — проигрыш».

Если вы физически или эмоционально уходите от конфликта (вероятно, из-за опасения конфронтации), то отнимаете у себя возможность принять участие в дальнейшем развитии ситуации.

Уклонение от конфликта может быть разумным шагом, если конфликт не затрагивает ваших прямых интересов, а участие в нем не отражается на его развитии. Такой шаг может быть также полезен, если он привлекает внимание к запущенному кризису. Во всех остальных случаях уход неприемлем.

Уход может толкнуть вашего оппонента на контруход и отказ от участия в совместной выработке решения. Конфликт примет затяжной хронический характер.

Уход может привести к непомерному росту проблемы за время вашего отсутствия.

Избегайте также возможности наказания оппонента своим уходом. Подобная тактика нередко применяется, сознательно или бессознательно, для того, чтобы заставить оппонента изменить отношение к конфликту.

Все нижеперечисленные действия являются формами ухода. Подумайте о том, что происходит, когда вы не согласны с кем-то, и посмотрите, применима ли к вам какая-либо из этих реакций?

  • Молчание
  • Демонстративное удаление
  • Обиженный уход
  • Затаенный гнев
  • Депрессия
  • Игнорирование обидчика
  • Едкие замечания по «их» поводу за «их» спиной
  • Переход на «чисто деловые отношения»
  • Индифферентное (безразличное) отношение
  • Полный отказ от дружеских или деловых отношений с «провинившейся» стороной

Приспособление (подавление)

Этот стиль ориентирован на удовлетворение интересов второй стороны и пренебрежение собственными. Подавление серьезного конфликта означает, что вы не затрагиваете главные спорные вопросы. Если вы храните молчание, оппонент не знает, что с вами происходит. 

Мы отказываемся признать наличие конфликта в том случае, если пытаемся поддерживать добрые отношения любой ценой. Причины использования этого стиля — неуверенность в собственных силах, низкая самооценка, желание сохранить отношения, даже ценой собственных интересов. Людей, склонных к данному стилю, окружающие в целом характеризуют как милого, доброго человека, но в то же время, как слабого, поддающегося чужому влиянию.

Подавление может быть разумной тактикой, если конфронтация по поводу незначительных разногласий вносит чрезмерный стресс во взаимоотношения. Иногда конфликты разрешаются сами, т. к. мы продолжаем поддерживать дружеские отношения.

Если в конфликте вы:

  • делаете вид, будто все в порядке;
  • продолжаете действовать, как будто ничего не произошло;
  • миритесь с происходящим, дабы не нарушать покой;
  • ругаете себя за раздражительность;
  • пользуетесь обаянием для достижения нужной цели;
  • молчите, а потом начинаете вынашивать планы мести;
  • подавляете ваши негативные эмоции,
  • значит, вы используете стратегию подавления конфликта.

Конфронтация

Стиль, ориентированный на удовлетворение своих интересов и игнорирование интересов второй стороны. Основной принцип данного стиля: пользуйся своими преимуществами и слабыми сторонами противника.

Для того чтобы реализовать данный стиль, необходимы: соответствующая власть (влияние), ресурсы для борьбы, уверенность в собственной правоте и непогрешимости.

Результат использования данного стиля — ситуация «выигрыш–проигрыш». Возможно также, что проигравшая сторона постарается «отыграться».

Предпочтение тактики «выиграть–проиграть» нередко объясняется подсознательным стремлением оградить себя от боли, вызываемой чувством поражения. Она отражает такую форму борьбы, при которой одна сторона выходит несомненным победителем.

Эта тактика необходима, если кто-то, наделенный властью, должен навести порядок ради всеобщего благополучия. Она также оправдана, если применяется с целью ограждения людей от насилия или опрометчивых поступков. Однако стратегия «выиграть–проиграть» редко дает долгосрочные результаты.

Если вам приходилось прибегать к нижеперечисленным подходам, значит, вы использовали стратегию «выиграть–проиграть».

  • Стремитесь доказать, что другой человек не прав.
  • Сердитесь, пока оппонент не передумает.
  • Перекрикиваете собеседника.
  • Применяете физическое насилие.
  • Не принимаете явного отказа.
  • Требуете безоговорочного послушания.
  • Стараетесь перехитрить.
  • Призываете на помощь союзников для поддержки.
  • Требуете, чтобы ваш оппонент согласился с вами ради сохранения отношений.

Компромисс

Использование этого стиля связано с умением вести переговоры. Реализуется он путем достижения двухсторонних уступок. Результатом данного стиля является ситуация «не выигрыш — не выигрыш». Стороны не получают полного удовлетворения своих интересов, но зато отсутствует и неудовлетворенность каждой из сторон.

Умение идти на компромиссы позволяет достаточно быстро разрешать конфликты, сохраняя рабочие отношения. Компромисс требует определенных навыков в ведении переговоров. Каждый их участник должен чего-то добиться. Кажется справедливым: «Сколько вам — столько и мне». Однако такое решение проблемы подразумевает, что делится какая-то конечная величина, и что нужды всех участников не могут быть удовлетворены. Тем не менее, раздел поровну нередко воспринимается как самое справедливое решение.

Недостаток компромисса состоит в том, что одна сторона может, например, «раздуть» свою позицию, чтобы потом показаться великодушной, или сдать свои позиции намного раньше другой. Если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, он может быть далеко не самым оптимальным исходом переговоров.

Если в конфликте вы:

  • поддерживаете дружеские отношения;
  • ищете справедливый исход;
  • делите предмет желаний поровну;
  • избегаете самовластия и напоминаний о своем первенстве;
  • стремитесь получить что-то и для себя;
  • избегаете столкновения «в лоб»;
  • уступаете ради поддержания отношений,
  • следовательно, вы используете стратегию компромисса.

Сотрудничество

Этот стиль основан на полном удовлетворении интересов участвующих в конфликте сторон. Для многих наличие победителя автоматически означает наличие побежденного. Это верно в отношении спортивных соревнований, но далеко не всегда верно в других сферах жизни. Во многих случаях каждый участник может выиграть что-то. Попробуйте в конфликтной ситуации посмотреть на дело с другой позиции. Вместо «Я должен выиграть и поэтому должен помешать выиграть ему!» — опробуйте «Я хочу выиграть и хочу, чтобы он тоже выиграл!» Вместо «Он сильнее меня, и поэтому я должен либо перехитрить его, либо сдаться», попробуйте «Я не против него, я вместе с ним».

Результатом сотрудничества является ситуация «выигрыш — выигрыш». Особенность данного стиля состоит в том, что он ориентирован на удовлетворение интересов, а не на отстаивание позиций (позиционный торг). Во всех остальных стилях есть четкие позиции участников, и разрешение конфликта строится посредством давления (конфронтации), уступок (приспособления), взаимных уступок (компромисса). Стиль сотрудничества предполагает отказ от защиты позиций и стремление к удовлетворению интересов, стоящих за позициями, путем выработки согласованных критериев для разрешения конфликта.

Люди, склонные к использованию данного стиля, обладают следующими характеристиками: позитивное отношение к конфликту, как к новой возможности, ценят различные точки зрения, открыты и доброжелательны, уважают себя и других людей, отделяют людей от проблемы (от конфликта «я — ты» к ситуации «мы — проблема»), умеют управлять собственным состоянием, работать с информацией.

Преимущество подхода «выиграть–выиграть» заключается в том, что можно найти более приемлемое решение и тем самым укрепить и улучшить взаимоотношения. Когда выигрывают обе стороны, они более склонны к поддерживанию принятого решения.

Воспринимайте конфликт позитивно, а не уходите или подавляйте его. Помните, конфликт — это творческая возможность. Научитесь разрешать конфликты. Успешное разрешение конфликта всегда приносит радость и чувство удовлетворения, высвобождает энергию и помогает развиваться. Успехов!

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Діловодство та документообіг»

Источник: HR-Лига Автор: Васильченко Ольга
Просмотров: 22745 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Развитие эмоциональной грамотности HR-а
Сигналы успеха: шесть приемов, которые помогут выглядеть уверенно
Business Chemistry: четыре стиля сотрудников в команде
Родитель? Взрослый? Ребенок? Кто работает в твоей команде и как наладить с ними коммуникацию?
Психологические приемы в работе с персоналом, или Индивидуальный стиль деятельности
Психоэкология отпуска
Трансакционый анализ как инструмент укрепления дисциплины труда
Графический тест Вартегга
Техника ухода от спора: из опыта эйчара
Стадии жизни человека и практические проблемы кадровой работы
«Полоса препятствий» в эффективном взаимодействии
Настойчивость — второе счастье
Переговоры без поражений
Учитесь властвовать собой
Вся наша жизнь — переговоры…
Управление эмоциональным состоянием сотрудников
Долой камни преткновения!
Неформальные группы внутри организации
Понятие слухов и их признаки
Особенности организации рабочего пространства как средства психологической диагностики личности
Психологическая подготовка к деятельности в особых и экстремальных условиях
Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы
О чем поведают наши рисунки
Определение служебных (должностных) функций сотрудников
Профессиональное выгорание работников, его причины и возможные последствия
Акцентуация личности, или Как найти общий язык с руководителем
Вижу, слышу, понимаю...
Иероглифы души, или О чем свидетельствуют каракули на бумаге
Провидцы, организаторы, посредники...
Собеседование с кандидатом на работу: скрытые резервы эффективности

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.