Лейтмотивом практически всех публикаций, посвященных использованию тестирования в кадровом менеджменте, является неоднозначное отношение к данному методу оценки персонала как со стороны руководителей предприятий, так и профильных специалистов. Споры вокруг данной проблемы едва ли можно назвать дискуссией, поскольку апологеты от обеих сторон преимущественно используют не аргументы, а взаимные упреки и обвинения. Наша цель состоит в том, чтобы обнаружить и проанализировать дополнительные возможности и некоторые ограничения, которые возникают при использовании психологических тестов в качестве диагностического инструментария в процессе кадрового менеджмента.

Традиционный подход к профотбору персонала

Начнем с ключевого вопроса: по каким критериям работодатель отбирает претендентов на вакантную должность? Любой, кто хоть раз в жизни подыскивал себе работу, знает, что основными критериями, как правило, являются престижный диплом и опыт работы. Только неквалифицированный труд допускает возможность игнорирования этих факторов при трудоустройстве. Иное дело, когда речь идет о дополнительных требованиях к конкретному должностному лицу. В этой ситуации мы сталкиваемся с широчайшим разнообразием более или менее категоричных требований и пожеланий. Среди прочих, встречаются пожелания относительно возраста и пола, семейного положения и прописки, дополнительных знаний и умений (владение иностранными языками, компьютером, наличие водительских прав и т. п.), личностных и деловых качеств. Это именно то, что в идеале хотел бы видеть работодатель.

Но зачастую, действительность далека от идеала. Что же ожидает работодателя в реальности? В повседневной практике управленцы (в особенности обладатели престижных рабочих мест) сталкиваются с большим количеством соискателей, многие из которых предъявляют блестящие резюме и низкий КПД на рабочем месте. Приходится признать, что в ситуации, сложившейся на рынке труда, когда едва ли не любой диплом можно «купить», а увольнение обычно оформляется «по собственному желанию», все сложнее на основе информации, представленной в стандартном резюме, получить объективную оценку потенциала соискателя.

Традиционным методом считается испытательный срок. Однако можно ли признать его эффективным, когда компания теряет месяцы, а то и годы, пытаясь методом проб и ошибок подобрать работоспособный коллектив. Очевидно, что это недопустимая роскошь в условиях нарастающей конкурентной борьбы. Ведь все меньше остается на отечественных рынках свободных ниш, где монополисты чувствуют себя вольготно.

Итак, важнейший аспект проблемы — поиск максимально эффективных (экономных по времени, объективных и надежных) методов для проверки информации о соискателях. Распространенным примером испытания соискателя перед приемом на работу является собеседование, которое проводит непосредственно директор-работодатель или уполномоченное им должностное лицо (менеджер по персоналу, сотрудник отдела кадров).

Собеседование при приеме на работу всегда было единственным широко распространенным «отсеивающим» методом. Традиционное собеседование в виде интервью представляет собой процесс общения между двумя людьми, каждому из которых присущи индивидуальные качества, взгляды и предпочтения. Таким образом, каждая из сторон привносит свои стереотипы и предубеждения в ситуацию, которая сама по себе также может быть неоднозначной. Более того, ситуация при собеседовании может достаточно существенно видоизменяться в зависимости от таких факторов, как срочность заполнения вакансии, количество и качество претендентов на вакантное место, наличие особых пожеланий работодателя и т. д.

Однако первостепенное значение имеет фактор объективности (нейтральности) со стороны интервьюера. В то же время, известно, что интервьюеры нередко склонны уделять чрезмерное внимание вторичным качествам соискателя (пол, возраст, внешний вид) и поведенческим особенностям, нередко оказывая решающее влияние на принятие окончательного (положительного или отрицательного) решения по той или иной кандидатуре. В психологической литературе данное явление объясняется объективной закономерностью, согласно которой подавляющее большинство сотрудников, проводящих собеседование, подсознательно сравнивают соискателя со стереотипом «идеального претендента». Доказано также, что даже настроение интервьюера во время проведения собеседования оказывает влияние на рейтинг испытуемого. Причем, его позитивное настроение не оказывает, как правило, решающего влияния на результат оценивания, тогда как негативное — приводит к заметному занижению рейтинга соискателя.

Задача интервьюера усложняется еще больше, когда речь идет о специфических требованиях работодателя относительно личностных характеристик и психологических качеств претендентов. Аналогичная ситуация возникает при отборе специалистов в таких видах профессиональной деятельности, в которых сам факт наличия диплома и его престижности вторичен по отношению к индивидуально-психологическим качествам личности соискателя. Склонность (талант) заниматься продажами, руководить людьми, генерировать креативные решения, аналитически мыслить, работать в команде практически невозможно интерпретировать с позиций оценки стандартных знаний, навыков и умений. И чем чаще современный рынок труда выдвигает на первый план запросы по особым требованиям к претендентам, тем сложнее при помощи традиционного собеседования находить оптимальные кадровые решения.

Социально-психологическое тестирование
как инструмент выявления и оценки психологической
и деловой компетентности персонала

Итак, к основным недостаткам традиционной процедуры отбора претендентов на вакантные должности относятся различные проявления субъективизма интервьюера и отсутствие реальных инструментов для выявления и оценки личностных особенностей, психологических и интеллектуальных качеств соискателей, которые не имеют прямого отношения к их узкопрофессиональным знаниям и умениям.

Решить эти проблемы, по крайней мере частично, удается благодаря использованию социально-психологического тестирования. Парадоксально, но по прошествии более чем полувека его успешного применения при профотборе и аттестации персонала целесообразность использования данного диагностического инструмента все еще ставится под сомнение.

Обратимся к фактам и проанализируем некоторые претензии, предъявляемые к тестированию как к инструменту кадрового менеджмента.

Аргумент «против». Тестирование при профотборе чрезвычайно трудоемко и занимает много времени.

Контраргумент. До последнего времени данный аргумент оставался неоспоримым. Однако ситуация меняется. Подавляющее большинство современных профессиональных тестовых методик компьютеризировано. Специализированные тесты позволяют проводить рейтинговое тестирование для предварительного отсева заведомо неподходящих кандидатур в режиме экспресс-диагностики. Благодаря автоматизации процедур сбора и обработки информации, время, затрачиваемое на проведение тестирования, вполне соизмеримо с затратами времени на проведение полноценного собеседования. Прохождение стандартного отборочного теста занимает, как правило, до 40 минут. Если же вести речь о специально подобранных батареях тестов (комбинациях тестовых методик), то в этом случае тестирование занимает до трех часов. При этом применение тестовых комбинаций целесообразно лишь на этапе окончательного выбора из наиболее подходящих кандидатур, отобранных на первом этапе. Кроме того, батареи тестов используют при проведении аттестации уже работающего персонала, но в данном аспекте временной фактор является второстепенным по отношению к тем кадровым решениям, ради осуществления которых проводится аттестация.

Аргумент «против». Далеко не каждый менеджер по персоналу способен грамотно использовать даже автоматизированные тестовые методики и корректно интерпретировать полученные результаты, не имея базового психологического образования.

Контраргумент. Действительно, не все менеджеры по персоналу профессионально компетентны. Потому и не может быть полной уверенности в том, что такой «специалист» способен грамотно провести собеседование и эффективно обработать информацию, полученную в устной форме, которая, как обычно бывает, крайне противоречива и заведомо искажена (фактор «социальной желательности»). В данном случае проблема заключается не столько в эффективности тестов, сколько в компетентности соответствующих работников.

Аргумент «против». На рынке (в том числе в Интернете) «гуляет» большое количество психологических тестов, неизвестно кем, как и для чего созданных, поэтому их использование крайне рискованно.

Контраргумент. Рынок любых товаров содержит больший или меньший процент пиратской и низкокачественной продукции. Жертвами фальсификации становятся преимущественно те, кто в погоне за дешевизной пренебрегает получением соответствующих гарантий со стороны официального разработчика. Необходимо помнить, что психологические тестовые методики являются наукоемким продуктом, поэтому профессиональные тесты объективно не могут распространяться бесплатно или продаваться по бросовым ценам. Аргументы и контраргументы, приведенные выше, безусловно, не исчерпывают весь арсенал доводов «за» и «против» применения тестовых методик в качестве инструмента кадрового менеджмента. Однако их вполне достаточно, чтобы убедиться — проблемы, возникающие при организации и проведении тестирования соискателей, в большей степени предопределены некомпетентностью и консерватизмом конкретных должностных лиц, нежели объективной неэффективностью данного психодиагностического инструмента.

Критерии профотбора и формирование батареи тестов

Перечень тестовых методик, применяемых для профотбора и аттестации персонала, весьма широк. Однако при всем их разнообразии лишь отдельные методики могут претендовать на значительную эффективность безотносительно к виду профессиональной деятельности, задачам диагностики или другому контексту исследования. Но обо всем по порядку.

Одним из наиболее распространенных и, одновременно, наименее оспариваемых направлений тестирования является проверка профессиональных знаний и умений. «Тесты достижений» (не путать с тестированием мотивации достижений) призваны проверить наличие специальных профессиональных знаний и, отчасти, способность их применять при решении практических задач. Такое тестирование дает более объективную картину, нежели формальные сведения об образовании, повышении квалификации (стажировках) и трудовом стаже, данные о котором лишь изредка подкрепляются соответствующими рекомендациями с прежних мест работы.

Вместе с тем, использование «тестов достижений» самих по себе также не является решением проблемы.

Во-первых, при отборе кандидатов на высокооплачиваемую должность может оказаться большое количество претендентов, продемонстрировавших высокий (достаточный) уровень профессиональных знаний и умений. Особо следует подчеркнуть, что незначительные различия (в баллах или процентах) по результатам тестирования не могут служить абсолютным критерием для принятия кадрового решения.

Во-вторых, для молодых, активно развивающихся компаний, которые пока не способны содержать высокооплачиваемых специалистов, смысл подбора кадров состоит в поиске не «готовых» профессионалов, а, скорее, перспективных новобранцев («был бы человек способный, а профессии научим»).

В-третьих, многие топ-менеджеры не просто заинтересованы в привлечении профессионально компетентных специалистов, но ищут людей, обладающих такими специфическими качествами, как креативность, аналитический склад ума, коммуникабельность и др.

В-четвертых, специфика многих, наиболее востребованных сегодня на рынке труда направлений профессиональной деятельности состоит в выдвижении на первый план личностных и психологических качеств специалиста. Однако их невозможно приобрести в рамках классического академического образования и, соответственно, выявить при помощи «тестов достижений».

Возвращаясь к вопросу методологии построения эффективной процедуры профотбора, мы неизбежно приходим к обсуждению проблемы формирования оптимальной батареи тестов:

• каков общий алгоритм формирования батарей тестов?
• какие именно методики включаются в батарею тестов?
• как комплексно интерпретировать данные, полученные в результате тестирования по различным методикам?

К сожалению, не существует универсальной методики построения батареи тестов. Противоречиво и отношение различных психологических школ к использованию тех или иных методик. Какие же практические рекомендации можно дать в этой ситуации?

Будем отталкиваться от краеугольного камня — тезиса, согласно которому любая батарея тестов формируется исходя из профессиограммы, соответствующей определенному виду профессиональной деятельности. (Если для грамотной разработки профессиограмм необходимо быть психологом высокой квалификации и иметь большой опыт такой работы, то для формирования батарей тестов достаточно базового уровня психологических знаний и консультационной поддержки организаций, занимающихся разработкой профессиональных тестовых методик для кадрового менеджмента.) Профессиограмма содержит базовые сведения о психологических, интеллектуальных и деловых качествах, формирующих тот личностный базис, который наряду со специальными знаниями и умениями определяет «портрет» успешного специалиста в конкретной сфере профессиональной деятельности. Имея информацию о том, какими именно качествами должен обладать специалист, а также о степени интенсивности и специфике их проявления, психолог подбирает специализированные методики, разработанные и апробированные для диагностики этих качеств.

Дополнительным уточняющим фактором при выборе тактики тестирования является должностная инструкция. Дело в том, что в зависимости от организационной структуры компании, где проводится отборочное или аттестационное тестирование, на одно и тоже должностное лицо могут возлагаться различные задачи, требующие дополнительной компетентности в самых разных сферах деятельности. Соответственно, возникает необходимость отследить и проанализировать эти дополнительные компетенции.

Сложным моментом в использовании батарей тестов является комплексный анализ результатов и составление интегрального заключения. Результаты, полученные по различным тестовым методикам, зачастую не только не дают однозначного ответа на вопрос о степени соответствия тех или иных психологических особенностей претендента достаточно условным требованиям, которые содержатся в профессиограммах, но нуждаются еще и в «состыковке» при интерпретации их взаимодействия и взаимовлияния.

Единственным удовлетворительным вариантом решения этой проблемы может быть применение тестовых методик, изначально разработанных для использования, во-первых, в кадровом менеджменте, а во-вторых, в единой батарее тестов. Такова давнишняя практика научно-исследовательских структур, специализирующихся на разработке профессиональных тестовых методик.

В качестве примера рассмотрим концепцию формирования базовой батареи тестов, предложенную киевским Центром исследования проблем интеллекта «Сигма». Базируясь на длительном опыте профориентационной работы и использования тестирования в целях профотбора и аттестации персонала, специалисты Центра выявили четыре основания, которые наиболее информативны с точки зрения последующей интерпретации результатов тестирования.

Исследование профессиональной мотивации

Наличие внутренней мотивации к тому или иному виду деятельности является настолько мощным катализатором психофизиологической энергии, что значимость этого фактора для профессиональной самореализации трудно переоценить. Тестирование профессиональной мотивации предполагает изучение не только профессиональных интересов, но и отношения к профессиональным ценностям. В то же время, специализированные тесты позволяют минимизировать влияние фактора социальной желательности и конъюнктурного интереса на общую картину профессиональной мотивации, фиксируемую результатами тестирования.

Анализ структуры интеллекта

Коэффициент уровня развития интеллекта (IQ) — это достаточно абстрактный показатель, который сам по себе не может служить критерием для профотбора и аттестации. Тесты на IQ (в огромном количестве созданные в период повального увлечения таким тестированием на Западе) практически не используются из-за низкой практической отдачи.

Значительно более эффективен анализ структуры интеллекта. В чем же различия? При кажущейся схожести, они кардинальны. Прежде всего, различается стимульный материал. Тесты на IQ содержат, как правило, группы графических и цифровых заданий, призванных исследовать уровень развития невербального интеллекта. При этом подобные тесты не содержат субтестов (групп заданий), направленных на исследование вербального интеллекта («чувства языка»). Причины такой дискриминации известны. Во-первых, разработка вербальных субтестов значительно более трудоемкая, поскольку требует совместной работы психологов и филологов. Во-вторых, тестовые методики, имеющие вербальные субтесты, могут быть практически использованы только в среде носителей языка разработки. Иными словами, такие тесты не являются интернациональными и требуют перевода, последующей адаптации и дополнительной стандартизации в новой языковой среде. В-третьих, слияние различных типов субтестов в одной методике существенно усложняет алгоритм анализа полученных результатов и требует значительных усилий по валидизации теста.

Принимая во внимание тезис, согласно которому наиболее точным эквивалентом общего уровня интеллектуального потенциала признавался результат, показанный на математических субтестах (типа «числовых рядов»), а также объективные сложности с разработкой вербальных субтестов, большинство известных тестов на IQ так и остались невербальными. В результате такого компромисса, использование подобных методик для профориентации, а также кадрового менеджмента оказалось малоэффективным.

Значительно более объективными, с точки зрения методологии сбора данных, и информативными, с точки зрения полученных результатов, можно признать тестовые методики, предназначенные для анализа уровня развития отдельных способностей в структуре интеллекта. Во-первых, на порядок объективнее оказалась оценка уровня развития интеллекта людей, ориентированных на гуманитарно-коммуникативные сферы деятельности. Во-вторых, именно возможность сопоставления результатов, полученных на вербальных, математических и технико-конструктивных субтестах, дает важнейшую информацию для анализа приоритетных направлений актуализации интеллектуальных способностей личности, необходимую для профориентации и профотбора.

Анализ структуры индивидуально-личностных качеств

Неизменной составляющей батареи тестов, предназначенной для профотбора и аттестации персонала, всегда оставались психодиагностические методики, исследующие устойчивые особенности личности (темперамент, те или иные характерологические черты, психологические акцентуации, эмоциональные и поведенческие реакции и др.). В отношении же выбора конкретной методики всегда существовало множество взаимоисключающих мнений. Не настаивая на каком-либо подходе, дадим несколько общих рекомендаций.

Во-первых, не рекомендуется применять клинические методики, изначально ориентированные на исследование психических отклонений. В качестве примера можно привести MMPI. Эта громоздкая методика обеспечивает незначительный объем реально применимой информации. В то же время, «симптоматичные» вопросы и утверждения («Вы обычно слышите голоса, и не знаете, откуда они исходят») лишний раз заставляют тестируемого усомниться в реальных целях проводимого исследования.

Во-вторых, рекомендуется использовать методики, специально разработанные или адаптированные для применения в кадровом менеджменте. Отличительной характеристикой таких тестов является встроенный алгоритм корреляционного анализа, который позволяет автоматически сопоставить психологический профиль испытуемого с «психологическими портретами» представителей различных сфер профессиональной деятельности. Это ноу-хау позволяет трансформировать информацию об отдельных психологических свойствах личности в заключение о психологической предрасположенности (или ее отсутствии) к самореализации в рамках той или иной профессиональной деятельности.

Анализ структуры коммуникативных установок личности

Нововведением в формировании батареи тестов можно считать рекомендацию использовать специализированную методику для исследования структуры коммуникативных установок личности.

Целесообразность широкого применения этой методики обоснована, исходя из анализа конъюнктуры современного рынка труда. С одной стороны, все большим спросом на рынке труда пользуются управленцы высшего и среднего звена, менеджеры (продажи, реклама, персонал, связи с общественностью), то есть специалисты, чья профессиональная успешность является прямой производной от коммуникативной компетентности. С другой — к числу требований касательно личностных качеств, неизменно предъявляемых к специалистам любой профессиональной сферы (ситуативно имеющих большую или меньшую значимость при трудоустройстве), относятся коммуникабельность, неконфликтность, умение работать в команде и т. п. Таким образом, при принятии решения о найме значимость показателей коммуникативных качеств работника настолько велика, что углубленное исследование этого фактора естественно вписывается в концепцию современного кадрового менеджмента.

Особо следует отметить, что описанные выше основания являются базовыми для построения системы профотбора и аттестации в классической организационной структуре, например, коммерческой компании. Вместе с тем, они могут и должны корректироваться не только исходя из специфики направления работы компании (предприятия, организации) в целом, но и конкретных функциональных обязанностей того или иного должностного лица. Так, профотбор сотрудников службы безопасности компании, естественно, отличается от профотбора сотрудников других служб и подразделений и требует применения специальных методик, предназначенных для исследования поведения человека в экстремальных условиях и т. д.

Наряду с распространенным явлением, когда руководители и кадровики пренебрегают возможностью получить развернутую и объективную информацию о личностных качествах соискателя, встречаются ситуации, когда процедура профотбора превращается в бесконечную череду тестирований и собеседований. Причина — типичное заблуждение, согласно которому, чем больше у руководителя информации о соискателе, тем меньше вероятность ошибочного отбора («ложный положительный отбор» или «ложный отрицательный отбор»). В реальности же, большой объем собранной информации далеко не всегда обеспечивает принятие оптимального решения. Залогом успеха является наличие необходимой информации в отношении наиболее значимых качеств соискателя (соответствие профессиональным, должностным и корпоративным требованиям).

Успешная кадровая политика компании непосредственно зависит от практического внедрения принципа «достаточной информированности» — использования научно обоснованных критериев отбора специалистов и построения эффективной системы проверки соответствия соискателей этим критериям.

Психологические тестовые методики:
надежность и валидность, границы эффективности

Одной из самых серьезных проблем, связанных с использованием психологических тестов, является сложность проверки корректности получаемых результатов. Практически отсутствуют критерии, по которым неспециалист мог бы безошибочно проверить эффективность как уже известных и давно используемых методик, так и новые разработки в этой области.

Классические тесты

Имея дело с давно используемыми и, казалось бы, хорошо известными и проверенными тестовыми методиками, мы сталкиваемся с большим количеством реально неработающих тестов. На первый взгляд, ситуация кажется абсурдной. Как могут быть неработающими тестовые методики, широко применяемые на протяжении не одного десятилетия и ставшие классическими в представлении нескольких поколений психологов? Суть проблемы объясняется наличием двух факторов, искажающих результаты тестирования, — объективного и субъективного.

Объективный фактор — психологические тесты имеют свойство устаревать. В первую очередь, устаревает стимульный материал тестов, то есть те вопросы, утверждения и задания, которые предлагаются тестируемому (оптанту). Изменения общественного устройства и социальных стандартов, размывание национальной идентичности, ментальные и мировоззренческие трансформации приводят к тому, что одни и те же вопросы и утверждения начинают звучать по-иному, изменяется смысл и, зачастую, теряется информативность. Вслед за стимульным материалом устаревают и нормы, заложенные при расчете алгоритма обработки полученных «сырых» данных.

Субъективный фактор — привнесение ошибок в тесты в процессе перепечатки и компьютеризации. К сожалению, отсутствует статистика, которая бы объективно фиксировала катастрофическую ситуацию, связанную с наличием ошибок в распространяемых тестах. Мелкими опечатками изобилуют и стимульный материал, и ключи к тестам. Так, серия экспериментов, проведенных в ЦИПИ «Сигма», эмпирически продемонстрировала: при тестировании по одной и той же методике, взятой из различных источников, можно не получить ни одного идентичного результата. Соответственно, вероятность получения некорректных результатов можно минимизировать, только используя тесты, распространяемые специализированными научно-исследовательскими центрами и институтами.

Новые разработки в области тестовых методик

Создание новых и адаптация классических тестовых методик отечественными научно-исследовательскими центрами и институтами крайне затруднены. Наукоемкость разработки тестов и сложность процедуры их стандартизации обуславливают значительную себестоимость подобных проектов. Однако эта работа все-таки ведется.

До последнего времени, практически единственным источником пополнения тестовой базы являлись отдельные западные разработки, которые пытались продвигать в Украине компании, не имеющие прямого отношения к психологической науке в целом и кадровому менеджменту в частности. Мы не можем взять на себя ответственность оценивать научную обоснованность и практическую эффективность работы этих тестов, говоря об их использовании в той среде, для которой они были разработаны и где были апробированы. Однако еще раз следует напомнить, что механическое использование даже самого эффективного теста в социальной среде, отличной от среды проведения стандартизации, с большой долей вероятности даст результаты ненадежные и невалидные. Компьютеризированный психологический тест не является обычным программным продуктом, адаптация которого сводится к замене языка интерфейса и незначительным внутренним корректировкам. Перенесение психологических методик на новую почву требует полномасштабной социальной, ментальной и языковой адаптации стимульного материала, а также внесения изменений в нормативы перевода «сырых» результатов в стандартные баллы.

В этой связи целесообразно дополнительно уточнить содержание таких понятий, как надежность и валидность тестовых методик.

В практическом смысле под надежностью, как правило, понимают постоянство (устойчивость) результатов измерений. По аналогии психологический тест как измерительный инструмент можно сравнить с весами. Если последние при каждом последующем взвешивании различных предметов, обладающих одним весом, действительно будут показывать одинаковый вес, их показания будут считаться надежными. Так же обстоит дело и с тестами. Если проведение тестирования в различное время и по различным выборкам подтверждает повторяемость результатов, значит можно вести речь о надежности такого теста.

Если надежность основывается на повторяемости полученных результатов, то валидность означает научную обоснованность, подтвержденность фактами. В психологической литературе валидность, по отношению к тестированию, часто определяют как «правильность, содержательность и полезность конкретных выводов, сделанных из результатов тестирования». Иными словами, валидной можно считать методику, которая позволяет исследовать определенный объект в соответствии с заранее обозначенными критериями и получить в результате исследования заранее прогнозируемый, исходя из научного обоснования, результат.

Теперь проиллюстрируем различие между надежностью и валидностью при помощи широко известного примера. Предположим, что преподаватель хочет оценить уровень интеллекта своих студентов. Вспомнив древнюю мудрость, согласно которой, чем больше размер головы (то есть головного мозга), тем выше интеллект, преподаватель решил измерить окружность головы каждого студента при помощи сантиметра. Получит ли преподаватель надежные данные, если поступит таким образом? ДА! Если у преподавателя точный сантиметр и он проведет замеры тщательно, то, безусловно, получит вполне надежные результаты. Однако будут ли подобные измерения интеллекта валидными? Конечно, НЕТ! Никаких научных доказательств того, что у людей с высоким уровнем интеллекта размер головы больше, чем у менее интеллектуальных, не существует. В этом случае измерения будут надежными, но научно не обоснованными и эмпирически не подтвержденными.

Как показывает пример, надежный измерительный инструмент не всегда обладает валидностью. При этом, ненадежное измерение вообще не может быть валидным.

Тесты профотбора

Новым словом в тестологии являются узкоспециализированные тесты для экспресс-диагностики профессионального соответствия специалистов в различных областях деятельности. Для удобства идентификации назовем их «тестами профотбора» и попробуем вычленить специфические отличия подобных тестов.

Принципиальные отличия в построении «тестов профотбора» непосредственно связаны со спецификой решаемых прикладных задач. Целью тестирования в этом случае является не определение специфики проявления психологических, характерологических или поведенческих особенностей личности как таковых, а степень соответствия интенсивности проявления тех или иных качеств нормативам, определенным психограммой конкретной профессии (специальности). Таким образом, в процессе тестирования исследуются только те психологические качества и способности человека, которые непосредственно влияют на степень его потенциальной успешности в рамках той или иной профессиональной деятельности.

Результаты, полученные в процессе тестирования, сопоставляются с нормами профессиограммы. В зависимости от степени расхождения между реальными результатами и нормами профессиограммы, высчитывается интегральный балл профессионального соответствия. Поскольку компьютерное тестирование позволяет автоматизировать процесс сбора и обработки данных, «тесты профотбора» очень удобны в использовании и не требуют специальной подготовки сотрудника, их применяющего. Кроме того, многие «тесты профотбора» снабжены субтестами для оценки узкоспециальных знаний и умений. Принимая во внимание, что продолжительность прохождения таких тестов, как правило, до 40 минут, они очень эффективны для предварительного отсева соискателей, претендующих на замещение вакантной должности.

Вместе с тем, «тесты профотбора» имеют также границы эффективности. Последние определены функциональными ограничениями использования таких тестов и более низким уровнем надежности и валидности по сравнению с базовыми психологическими методиками. Как уже отмечалось, только использование батарей тестов позволяет на порядок снизить количество ситуативных искажений, умышленной фальсификации и минимизировать элемент субъективности при прохождении тестирования соискателями и аттестуемыми.

Дело в том, что результаты, полученные по тестовым методикам, которые рекомендованы разработчиками для использования в единой батарее тестов, как правило, коррелируют (взаимодействуют) между собой. Иными словами, результаты, полученные по различным методикам, взаимодополняют и перепроверяют друг друга. Благодаря этому удается выявлять противоречия в полученных результатах и устранять их при помощи дополнительного целенаправленного исследования.

Можно констатировать, что «тесты профотбора» являются оптимальным инструментом для предварительного отсева, в особенности — при большом числе претендентов. Вместе с тем, их использование не всегда может обеспечить эффективный выбор между соискателями приблизительно одного уровня профессионального соответствия. Подобные тесты недостаточно информативны также при проведении аттестации уже работающего персонала (в частности, перед проведением реорганизации компании и для формирования кадрового резерва), поскольку в этом случае требуется более тонкая и развернутая диагностика.

Подводя итог, сделаем следующий вывод. Сегодня не существует универсальных тестовых методик, эффективность использования которых была бы одинаково высокой при решении любых задач кадрового менеджмента. Все тестовые методики имеют границы эффективности. Поэтому успешная работа менеджера по персоналу зависит от знания общих принципов организации и проведения тестирования, специфики различных тестовых методик и комбинаторики построения эффективных батарей тестов. Кроме того, мы рекомендуем более тесное сотрудничество со специализированными организациями-разработчиками диагностического инструментария, у которых можно не только приобрести качественные тесты, но и получить необходимую методическую и информационную поддержку.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»