Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Практическая психология
26.06.2006
Принудительное увольнение

Увольнение персонала является одной из функций менеджера по персоналу. Не самой романтической и лицеприятной, но, тем не менее, весьма ответственной и важной. И не имеет значения, идет ли речь об увольнении «по собственному желанию» или о принудительном увольнении, т. е. по решению администрации.

Если работник сам подал заявление с просьбой освободить его от занимаемой должности, здесь более или менее все понятно — нужно провести «доверительную» беседу для выяснения что же конкретно его не устроило в нашей компании, оформить документы, выдать трудовую книжку и, смахнув слезу, проводить к выходу. А вот как быть в случае, когда верхи не хотят, а низы не могут. К сожалению, каждому HR-у в своей деятельности приходится сталкиваться с ситуацией, когда руководство решило избавиться от неугодного сотрудника. Причин может быть огромное множество, причем в каждом конкретном случае — своя, индивидуальная. Это как в тех семьях, которые несчастны каждая по-своему. Но решать проблему чаще всего приходится менеджеру по персоналу. Ведь это в его компетенцию входит соблюдение трудового законодательства, поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, обеспечение сохранения конфиденциальной информации, консультирование высшего и среднего менеджерского звена по вопросам управления персоналом.

Ну что ж, засучив рукава, возьмемся за дело.

Для начала необходимо разобраться в ситуации: выяснить реальную причину, из-за которой с сотрудником готовы расстаться, кто изъявил такое желание, возможно ли данную ситуацию решить другими методами и выбрать благовидный, а главное законоугодный предлог, который можно было бы отразить в приказе и в трудовой книжке. Причем, что касается соблюдения законов — это очень важная деталь, так как игнорирование оных может привести к неприятным (во всех отношениях) и дорогостоящим судебным разбирательствам. А, как показывает практика, суд, чаще всего, на стороне работника, неустанно защищая его права и оберегая от коварных работодателей. Значит, договорились, КЗоТ — практически на память, по крайней мере, статьи 28, 36, 40, 41, ну а 38 знакома даже младенцу.

Предлагаю Вашему вниманию три наиболее часто встречающихся ситуации в компаниях.

Ситуация 1. Руководитель недоволен объемом или качеством выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Неоднократные беседы, с надеждой вразумить сотрудника, никаких результатов не дали.

Кстати, здесь есть над чем поработать HR-у, выясняя причину поведения сотрудника. Например, это могут быть личностные особенности, противоречащие занимаемой должности — и тогда это ошибка подбора. К сожалению, в этом случае лучше расстаться. Или, возможно, у сотрудника наблюдается недостаток профессиональных знаний. Это уже совсем другая история. Его можно отправить на тренинг, прикрепить к нему наставника, подарить умную книжку на день рождения. А может быть, мы имеем дело с «профессиональным выгоранием»? В этом случае имеет смысл кардинально сменить характер поручаемых заданий, так сказать произвести «обогащение труда». Есть еще предположение: мотивация сотрудника не совпадает с той, которая предполагалась для этой должности — нам нужен конкурирующий захватчик, а мы приняли на работу человека, который пришел дружить с коллегами, удовлетворять свою потребность в общении. Такому социально активному элементу лучше подобрать местечко по способностям, может быть даже в вашей компании — не нарадуетесь результатам.

Итак, вернемся к нашим ресурсам, человеческим конечно. Допустим, все проанализировав и взвесив, мы убедились, что наилучший выход из данной ситуации — увольнение. КЗоТ Украины нам предлагает несколько вариантов решения вопроса. Статья 40, пункт 2 — не соответствие занимаемой должности. Для законного увольнения по этой причине лучше всего провести аттестацию, безусловно, с соблюдением всех правил и процедур. В общей сложности мероприятие займет 1,5-2 месяца, но попутно можно решить и много других важных задач: определить соответствие сотрудников занимаемой должности, получить сведения об уровне профессиональной подготовки, выявить потребности в обучении, сформировать кадровый резерв и т. д. Не забывайте, что сотрудник имеет право оспорить решение аттестационной комиссии в судебном порядке в течение 10 дней с момента его вынесения. Да, и еще одна неприятная новость: есть категории работников, которые вообще не подлежат аттестации и те, кого можно аттестовать только при наличии их письменного согласия. Если вам не хочется затевать такую масштабную акцию из-за одного сотрудника, воспользуйтесь той же статьей 40, пунктом 3 — систематическое невыполнение функциональных обязанностей. Проинструктируйте руководителя, чтобы он аккуратно фиксировал случай невыполнения или недостаточно качественного выполнения своих должностных обязанностей сотрудником, составлял докладную записку, брал объяснительную у сотрудника и с этими бумагами шел в отдел персонала. На основании представленных документов менеджер по персоналу готовит приказ о вынесении сотруднику выговора. С данным приказом обязательно необходимо ознакомить сотрудника под роспись. Дальше схема проста — 2 выговора, на третий раз — увольнение. Для особых случаев имеется в запасе статья 41: пункт 1 этой статьи дает основание для увольнения директора и его заместителей за одноразовое грубое нарушение; пункт 2 — утрата доверия к материально ответственным лицам. В общем-то, поле для деятельности хотя и не большое, но есть. А впрочем, обычно сотрудник, понимая к чему все движется, подает сам заявление об увольнении, не дожидаясь «расправы».

Ситуация 2. Нарушение трудовой дисциплины (несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка дня) со стороны сотрудника: опаздывает, курит в неположенных местах, использует корпоративное оборудование в личных целях и т. п.

Конечно же, мы помним, что в первую очередь нужно провести с сотрудником разъяснительную беседу, еще раз напомнить правила внутреннего распорядка (которые, кстати говоря, во-первых, должны быть в компании вообще; а во-вторых, при приеме на работу сотрудник должен быть с ними ознакомлен) и указать на возможные последствия: дисциплинарное воздействие и увольнение. Выясните причины. Постарайтесь, если это возможно, найти индивидуальный подход, например, установить гибкий график прихода на работу. Если же увещевания оказались напрасны — переходите к действиям.

Уже знакомый нам пункт 3 статьи 40 имеет еще и такую формулировку: систематическое невыполнение правил внутреннего трудового распорядка. Алгоритм действий тот же: 2 выговора — увольнение. В некоторых случаях вам может пригодиться пункт 4 статьи 40 — увольнение за прогул. Напомню, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте свыше 3-х часов без уважительной причины. Причем, уважительная причина должна быть подтверждена официальным документом. Формальности, которые необходимо соблюсти в этом случае: составить акт, фиксирующий инцидент, который должны подписать 3 свидетеля; после появления сотрудника — потребовать у него объяснительную. А дальше все как обычно — приказ, ознакомление сотрудника, увольнение. Статья 40 также предполагает увольнение сотрудника за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии — пункт 7 (вам понадобится акт, медицинское освидетельствование, объяснительная записка), хищение государственного или общественного имущества — пункт 8 (потребуется письменное заключение правоохранительных органов).

Ситуация 3. Межличностные конфликты работника с руководителем или коллективом.

Пожалуй, самая непростая с юридической точки зрения ситуация, так как соответствующей статьи в Кодексе Законов о Труде не предусмотрено. Итак, рассмотрим 2 разные ситуации: конфликт с начальником и конфликт с коллективом.

В первом случае необходимо досконально выяснить природу конфликта: является ли это личной неприязнью и с чем она связана (ассоциация, проекция, эмоциональная несовместимость) или имеют место профессиональные разногласия (различия в подходах к выполнению заданий, уровне компетентности, нарушение субординации).

Если вы уверенны, что руководитель на своем месте, является хорошим управленцем и весьма ценным сотрудником для компании, то проблема, скорее всего в сотруднике. Ничего сложного, когда речь идет о новоиспеченном работнике, испытательный срок которого еще не закончился. В этом случае можно смело использовать статью 28 и увольнять сотрудника как не прошедшего испытательный срок. Другое дело, когда нарушителем спокойствия является сотрудник, проработавший в компании достаточно длительное время. «Мирное» решение вопроса возможно следующими путями: а) перевести сотрудника в другой отдел или структурное подразделение; б) выделить ему самостоятельный участок работы, на котором взаимодействие с руководителем будет ограниченным; в) назначить сотрудника руководителем группы, отделения или другого мелкого подразделения (метод А. Макаренко).

Во втором случае — конфликт с коллективом — важно собрать как можно больше информации о причинах конфликта и вариантах его проявлениях. Для получения достоверных сведений целесообразно использовать наблюдение, анонимное анкетирование сотрудников, социометрию, личную беседу с участниками конфликта. Обработав полученные данные, мы построим карту конфликта. Дальнейшие действия зависят от ситуации, глубины конфликта, степени и масштаба вовлеченности персонала. Можно постараться разрешить конфликт: прояснить точки совпадения интересов конфликтующих сторон, определить возможные пути выхода из создавшейся ситуации, провести тренинг по сплочению команды.

Если ваши попытки не привели к желаемому результату, необходимо применять жесткие меры — увольнять зачинщика. Таким образом, вы сможете остановить дальнейшее развитие конфликтной ситуации и предотвратите возникновение подобных «подковерных игр» в будущем.
Для принудительного увольнения сотрудника по причине возникающих межличностных конфликтов никакой специальной методики нет (если только в трудовом договоре, который вы заключили с сотрудником при приеме на работу или Кадровой политике компании это не оговорено отдельным пунктом). Воспользоваться можно одной из тех схем, которые перечислены выше.

И в заключение несколько практических советов для тех случаев, когда увольнение сотрудника все же неизбежно:

1. Всегда четко соблюдайте действующее законодательство.

2. Обязательно документируйте все события, повлекшие за собой процедуру увольнения. В случае обращения работника с иском в суд, у вас должны быть документы, подтверждающие правомерность ваших действий.

3. Проведите беседу с увольняемым сотрудником (лично или совместно с руководителем структурного подразделения).

4. Проинформируйте сотрудника о его дальнейших действиях в вашей компании (когда и кому он должен передать дела, как будет происходить оформление документов и получение расчета или выходного пособия). Не забудьте, что заполненную трудовую книжку и деньги мы обязаны выдать в день увольнения!

5. Постарайтесь помочь сотруднику с поиском новой работы: проконсультируйте его о ситуации на рынке, востребованности специалистов его квалификации; предоставьте информацию о рекрутинговых и кадровых агентствах; помогите составить резюме.

Источник: Работа+ Автор: Кривошеев Сергей, бизнес-тренер
Просмотров: 15027 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Не проси — спроси: навык задавать правильные вопросы
Пять вопросов для Фрейда
Советы начинающему карьеристу
Родитель? Взрослый? Ребенок? Кто работает в твоей команде и как наладить с ними коммуникацию?
Модель эскалации конфликта Ф. Глазла
Развитие эмоциональной грамотности HR-а
Сигналы успеха: шесть приемов, которые помогут выглядеть уверенно
Business Chemistry: четыре стиля сотрудников в команде
Родитель? Взрослый? Ребенок? Кто работает в твоей команде и как наладить с ними коммуникацию?
Психологические приемы в работе с персоналом, или Индивидуальный стиль деятельности
Психоэкология отпуска
Трансакционый анализ как инструмент укрепления дисциплины труда
Графический тест Вартегга
Техника ухода от спора: из опыта эйчара
Стадии жизни человека и практические проблемы кадровой работы
«Полоса препятствий» в эффективном взаимодействии
Настойчивость — второе счастье
Переговоры без поражений
Учитесь властвовать собой
Вся наша жизнь — переговоры…
Управление эмоциональным состоянием сотрудников
Долой камни преткновения!
Неформальные группы внутри организации
Понятие слухов и их признаки
Особенности организации рабочего пространства как средства психологической диагностики личности
Психологическая подготовка к деятельности в особых и экстремальных условиях
Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы
О чем поведают наши рисунки
Определение служебных (должностных) функций сотрудников
Профессиональное выгорание работников, его причины и возможные последствия

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.