Чтобы компания развивалась, мало иметь цель и представлять, как ее достичь. Важно донести эту цель до всех участников и постоянно согласовывать общие усилия. Безусловно, сделать это легче, если есть прописанная организационная структура с распределением подчиненности, прав и обязанностей. Однако самым эффективным способом доведения цели, замысла, стратегии и технологии является корпоративное обучение…

Отправлю-ка учиться

Корпоративное обучение может быть как внешним (тренинги, привлечение консалтинговых агентств и тренеров со стороны), так и внутренним (проводимым собственными силами). Рассмотрим сначала внешнее обучение.

Руководителю периодически приходится посещать тренинги или семинары. Это расширяет кругозор, поскольку вы сталкиваетесь с новой информацией, новыми подходами и новыми людьми, и дает представление о том, как лучше построить обучение собственными силами. В этом случае можно ориентироваться на тему, автора, рекомендацию.

Прибегая к услугам консалтинговой компании или внешнего тренера, вы должны заранее определить, для решения какой задачи вы их привлекаете и на какие результаты рассчитываете. Если это дань моде или вы не смогли отказаться от настойчивого предложения, то тратите деньги впустую.

Внешний тренинг целесообразно использовать при обучении топ-менеджеров — учредитель при помощи тренеров со стороны может обучать их или тестировать вне бизнес-процесса, видеть особенности принятия решения, формировать общее видение развития компании в неформальной обстановке. Кроме того, в современных условиях руководителям необходимо постоянно повышать свой уровень. Если вы приверженец каких-либо стандартов, и дальнейшее развитие бизнеса требует их внедрения, тогда лучше привлекать тренеров, специализирующихся на этих стандартах.

Найти подходящую компанию или тренера не составит труда — рынок просто переполнен предложениями (интернет, периодика, прямые обращения, особенно если вы уже где-то засветились). Крупные компании приглашают, как правило, разных супервайзеров, поэтому у маститых тренеров всегда большой список важных клиентов.

Особенности привлечения внешних тренеров заключаются в том, что они являются носителями академических знаний, а не их создателями, поэтому на 80% успех внедрения зависит от заказчика. Кроме того, всегда встает вопрос конфиденциальности. Баланс необходимой информации должен быть определен таким образом, чтобы в дальнейшем не возникала мысль о возможной утечке информации, ведь тренер может проводить обучение и у ваших прямых конкурентов.

Внутрикорпоративное обучение есть в компании в любом случае, независимо от того, уделяют ему внимание или нет. Нового сотрудника знакомят с его обязанностями, обучают технологии и т. д., просто задача текущего обучения — это поддержание бизнес-процесса в рабочем состоянии. Правда передается только имеющаяся информация, а новая не генерируется.

Многие компании пришли к выводу, что разумно иметь собственного тренера в штате. Он уже владеет сведениями о бизнес-процессе, о цели организации и ее истории. Его основная задача — удерживать внимание всех участников на цели фирмы и быстро вводить в курс дела вновь прибывших.

Очень важно, чтобы вопросы внутрикорпоративного обучения курировались первым или вторым лицом компании. Они должны понимать важность этого процесса, определять направление и утверждать план обучения, а тренинги с руководителями подразделений следует проводить в их присутствии или предоставить эту возможность непосредственно им.

Преимущества внутрикорпоративных тренингов Тренинг перед постановкой новой задачи значительно снижает текущие усилия на ее внедрение. Весь персонал, участвующий в тренинге, освобождается от текущей деятельности и фокусирует внимание на необходимом направлении. Формируются навыки взаимодействия и включается творческий потенциал сотрудников. Формируется обратная связь для руководителя, позволяющая ему дорабатывать решение перед его внедрением. Тренинг мотивирует сотрудников брать ответственность и быстро выявляет пассивных работников — если проведение тренинга построено правильно, у них нет возможности спрятаться за спинами товарищей.

Как подготовить тренинг? Определяете вопрос, который хотите раскрыть. Приобретаете пару книг по этому вопросу или едете на тематический тренинг. В книге обычно освещаются 6–7 ключевых вопросов, каждый из которых можно записать одной строчкой. Эти тезисы и ложатся в основу вашего тренинга. Составляете для себя краткий план и готовите файл с определениями для обучаемых. Вопросы, на которые нужно будет ответить при подготовке тренинга, помогут вам самому глубже разобраться в деталях. Начинать лучше с самых лояльных и небольших групп, чтобы набить руку. Большой плюс, когда вы проводите тренинг самостоятельно, в том, что нет необходимости придерживаться регламента. Если всплывает вопрос, по которому идет живое обсуждение, лучше уделить ему больше времени. Самое приятное — наблюдать, как сотрудник из простого наемника превращается в вашего союзника. Очень важно не нарушать самому договоренностей, достигнутых на тренинге, и обязательно реагировать на инициативу работника — хотя бы словом.

Дома и стены помогают

Для человека, который никогда с этим не сталкивался, внутрифирменное обучение может показаться несущественным или слишком сложным. Не стоит забывать, что главный вопрос для предприятия — это вопрос персонала.

А самое главное в работе с персоналом и в его мотивации — это корпоративное обучение. Именно оно позволяет чувствовать себя комфортно продуктивным сотрудникам и некомфортно «балласту».

Обучение дает возможность выявлять искажения бизнес-процесса и источники этих искажений на ранних стадиях.

При обучении обучения формируется обратная связь и генерируются идеи развития и конкурентоспособности.

Теперь что касается сложности. Практика показывает, что тематический тренинг достаточно проводить раз в месяц и затрачивать на его проведение 4–5 часов. Руководитель может проводить его сам, ведь кто лучше него знает, куда фирме идти и что этому мешает.

В файле для обучаемых целесообразно дать определения таким понятиям, как шкала знания, цель, замысел, стратегия, идеальная картина, стратегический план, организационная политика, продукт, виды обмена, ценный конечный продукт.

Независимо от вида деятельности, полезно проводить (не один раз, а периодически повторять) следующие тренинги: цели, задачи и пути их достижения, продажи, маркетинг, работа в команде.

В данной статье изложены те принципы и подходы, которые применяются в нашей компании. Хотя, как известно, сколько людей, столько и мнений, поэтому было бы интересно услышать и точку зрения руководителей, придерживающихся иных подходов в обучении персонала.

Задача внутрикорпоративного обучения — поддержание бизнес-процесса в рабочем состоянии. Многие компании пришли к выводу, что разумно иметь собственного тренера в штате. Он уже владеет сведениями о бизнес-процессе, о цели организации и ее истории. Его основная задача — удерживать внимание всех участников на цели фирмы и быстро вводить в курс дела вновь прибывших

Образец плана тренинга

Цели и задачи ООО »…» и пути их достижения Цель тренинга Определить цели и задачи ООО «…»; Выработать пути их достижения; Определить ценный конечный продукт ООО «…». Шкала знания Обучаясь, мы проходим четыре стадии компетентности: Неосознанная некомпетентность — не знаете, что изучать; Осознанная некомпетентность — знаете, что изучать, но плохо получается; Осознанная компетентность — получается, но необходима сосредоточенность; Неосознанная компетентность — вы уже не думаете, что делаете, все получается автоматически. Цель ООО «…» Упражнение — каждому определить несколько целей; Обсудить все цели; Сформулировать цель. Замысел Упражнение — каждому определить замысел; Обсудить все замыслы; Сформулировать замысел. Стратегия Идеальная картина Стратегический план Использовать метод мозгового штурма. Организационная политика ООО «…» Продукт Доход и обмен; Как предприятие получает доход? Виды обмена Человек склонен к равноценному обмену; Упражнение — составить перечень обмена с превышением. Ценный конечный продукт

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Генеральный директор»