Працівник працює на умовах строкового трудового договору, дія якого закінчується 20 серпня 2025 року. Але з 18 серпня працівнику відкрито листок непрацездатності на 5 календарних днів. Чи можна припиняти трудові відносини за цим договором 20 серпня та як оплатити лікарняний у подальшому?

Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк (ст. 23 КЗпП). Закінчення строку є підставою для припинення трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП). У такому разі працівник підлягає звільненню за наказом власника. Працівник не подає заяву про звільнення, адже дату його звільнення вже визначено в укладеному строковому трудовому договорі. Додатково погоджувати з працівником дату звільнення не потрібно (лист Мінсоцполітики від 31.01.2012 р. № 30/13/133-12).

Окремо у ст. 40 КЗпП наведено підстави для припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця. У частині третій цієї статті вказано:

«НЕ ДОПУСКАЄТЬСЯ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ В ПЕРІОД ЙОГО ТИМЧАСОВОЇ НЕПРАЦЕЗДАТНОСТІ (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Положення статей 42, 42¹ і 49² цього Кодексу не поширюються на звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті».

Оскільки у ст. 40 КЗпП не йдеться про підстави для звільнення працівників у зв’язку із закінченням дії строкового договору (адже роботодавець не є ініціатором припинення трудових відносин), то тимчасова непрацездатність працівника не є перешкодою для його звільнення. У вже згаданому листі Мінсоцполітики від 31.01.2012 р. № 30/13/133-12 вказано:

«Слід зазначити, що ЗВІЛЬНИТИ ПРАЦІВНИКА У ЗВ’ЯЗКУ ІЗ ЗАКІНЧЕННЯМ СТРОКУ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ МОЖНА ЯК У ПЕРІОД ТИМЧАСОВОЇ НЕПРАЦЕЗДАТНОСТІ, так і в період перебування його у відпустці, оскільки частиною третьою статті 40 КЗпП України встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у статтях 40, 41 КЗпП України».

Отже, у цій ситуації роботодавець може видати наказ про звільнення працівника, у якому повинно бути вказано дату звільнення — останній день строку дії договору. Датою наказу може бути як останній день дії строкового договору, так і раніше.

Наказ можна видати за типовою формою № П-4, затвердженою наказом Держкомстату України від 05.12.2008 р. № 489, або ж у довільній формі. Зі зразком наказу в довільній формі можна ознайомитися в публікації «Припинення строкового трудового договору: особливості й порядок».

Якщо роботодавець не видає наказу про звільнення працівника, а працівник не наполягає на розірванні трудового договору у зв’язку із закінченням його строку, то дія цього договору вважатиметься продовженою на невизначений строк (ч. 1 ст. 39¹ КЗпП).

Право працівника як застрахованої особи на допомогу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю виникає з настанням страхового випадку в період роботи, включаючи день звільнення (ч. 1 ст. 12 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV.). Тож якщо тимчасова непрацездатність настала до або в день звільнення працівника, то роботодавець на підставі листка непрацездатності буде зобов’язаний оплатити перші п’ять днів непрацездатності. Якщо період тимчасової непрацездатності буде продовжено, то починаючи із шостого дня оплата лікарняного відбуватиметься коштом Пенсійного фонду України.

Після того як листок непрацездатності набуде статусу «Готовий до сплати», його треба буде розглянути (адже тимчасова непрацездатність розпочалася до звільнення працівника) й ухвалити відповідне рішення щодо його оплати.

Вас може зацікавити
	Послуга «Розроблення кадрових документів» Відсутність правильно розроблених кадрових документів може стати причиною штрафів і приписів від працівника Держпраці. А також позбавляє роботодавця можливості вплинути на поведінку працівника, притягувати до дисциплінарної відповідальності, преміювати тощо. Допоможемо розробити кадрові документи та надамо консультації щодо правильності складання. Придбати послугу

Інна Журавська