Многим из нас хотя бы раз в жизни пришлось побывать «на приеме» у эйчара. Свои впечатления от общения с представителями этой гуманной профессии сформулирую деликатно: «Скольких же компетентных, лояльных сотрудников они упустили!..»

…только относись ко мне по-человечески.
Курт Воннегут

Сразу оговорюсь: в 90% случаев предложение о работе я получала от непосредственного руководителя или директора компании, а не эйчара, поэтому мой опыт коммуникации с менеджерами по персоналу ограничен по преимуществу контактами на первоначальном этапе трудоустройства. Постараюсь также обобщить опыт своих друзей — успешных менеджеров и собственников. Как-то поделилась с ними, что на протяжении 15 лет привыкла в конце каждого рабочего дня спрашивать себя: «Что полезного сделано сегодня для компании/ своего бизнеса?» К моему удивлению, разговор быстро переключился на эйчаров, и я услышала несколько поучительных историй о том, чего на самом деле бизнес ждет от этих специалистов.

Скажете: «Обиделась…» Нет, как человек, имеющий опыт управленческой работы, хочу проанализировать, на чем же чаще всего спотыкается эйчар, почему упускает ценных сотрудников. Надеюсь, мои заметки помогут читателям избежать ошибок в общении с кандидатами.

Профессия эйчара-рекрутера в нашей стране относительно нова, поэтому нет ничего удивительного, что в HR-отделе в основном работают люди с непрофильным образованием (и, к сожалению, пока не все из них успешно справляются со своими обязанностями). Я с изумлением смотрю на девочек/мальчиков, которые походя определяют судьбу дальнейшего развития бизнеса, как правило, даже не понимая этого. Традиционно при подборе персонала эйчар:

• анонсирует вакансию;
• отбирает резюме и организует встречи с кандидатами;
• проводит собеседования (при необходимости — тестирования);
• завершает «сделку»: оформляет человека на работу или вежливо отказывает.

Как правило, в этом перечне отсутствует этап анализа — оценки необходимости конкретной должности для бизнеса, выяснения конкретных требований к человеку. Но ведь понимание того, зачем компании нужен тот или иной сотрудник — главное условие правильного выбора.

Рассмотрим примеры объявлений, которые недавно были размещены на одном из job-сайтов (текст оригинала сохранен): Менеджер по развитию Требования к кандидатам: высшее образование (инженерное, бизнес-администрирование; МВА будет дополнительным преимуществом); не менее трех лет соответствующего опыта работы на аналогичной должности; компьютерная грамотность, отличные презентационные навыки; превосходное владение английским языком; желательно наличие автомобиля; решительность, ответственность, аналитические способности, хороший командный игрок; навыки управления, детализации и ориентации на ограниченные сроки. Менеджер по продажам Требования к кандидатам: высшее образование (экономика, ИТ); опыт работы в сфере ИТ; навыки построения и развития каналов сбыта; навыки продаж и проведения переговоров; опытный пользователь MS Office (Access, Excel); знание английского языка — Upper Intermediate/Advanced level; коммуникабельность, активность, заинтересованность в динамичной работе; мужчина/женщина.

Что меня сразу удивляет: требование «компьютерной грамотности» одновременно с наличием высшего инженерного или ИТ-образования. Где логика? Чему же тогда его учили на протяжении пяти-шести лет? Или человек судит по своему багажу знаний?

Еще одна тема для размышления — «аналогичная должность». У компаний разные стратегии, они используют различные названия для должностей, да и функционал имеющих одинаковое название позиций, как правило, адаптирован под потребности конкретного бизнеса. Но если не определены потребности своей компании в работниках и требования к потенциальному кандидату, то как можно оценить, насколько мои навыки и опыт им соответствуют? Разве достаточно совпадения названия искомой должности с записями в трудовой книжке кандидата? Или, указывая «аналогичная должность», эйчар подразумевает «в аналогичной организации в том же секторе экономики»?

На фоне недостатка важной информации о вакансии удивляет неожиданная избыточность указания «мужчина/женщина»: если пол сотрудника на данной должности не имеет значения, то об этом не нужно и писать.

Отдельный комментарий о требованиях к уровню владения иностранным языком. Нередко, даже несмотря на то что объявление о вакансии написано на английском, резюме принимаются только на русском/украинском. Далеко не все эйчары владеют иностранными языками хотя бы на минимальном уровне.

Предположим, рекрутер компании получил отклики на объявление о вакансии. Как он оценивает предоставленную в резюме кандидата информацию? По моему опыту, если текст резюме не полностью совпадает с текстом объявления, то в 90% случаев кандидат получит отказ. Но когда я слышу формулировку «Вы не соответствуете требованиям должности, потому что у вас нет нужного образования», меня подмывает спросить: «А Вы лично как оказались в НR-службе медицинской/ финансовой компании, имея диплом специалиста по защите растений (преподавателя музыки для дошкольников, химика-технолога и т. д.)?»

Отправляя в корзину «несоответствующее» резюме, не дав себе труда просмотреть послужной список кандидата, не поинтересовавшись мотивами смены профессии, эйчар отказывает другим людям в праве на поиск себя — и тем самым перечеркивает собственный жизненный опыт! А может быть, именно этот человек, сумевший вырваться из рутины рабочей «колеи», выведет из тупика убыточное направление! Но чтобы оценить потенциал профессионала, нужно знать бизнес — а этому в музучилище не учат…

Умение продавать сейчас очень котируется у работодателей. Как же эйчары находят и отбирают настоящих «продажников»? Увы, чаще всего — методом «тыка»… Открываем в газете раздел объявлений о вакансиях в сфере продаж (текст оригинала сохранен): Должность — стратегически мыслящий менеджер по сбыту Обязанности: анализ рынка, его игроков и конкурентных продуктов; налаживание сети подрядчиков; организация работы PR-направления; разработка маркетинговых материалов; личное проведение презентаций и докладов; изготовление и распределение POSM* между регионами; контроль магазинов-участников акций; написание отчетов и оформление финансовой документации по акциям; контроль состояния склада рекламных материалов; мониторинг деятельности конкурентов в торговых точках; проведение маркетинговых исследований рынка, анализ конкурентной среды; организация проведения мониторингов деятельности конкурентов; анализ внешней среды, анализ и прогнозирование конъюнктуры рынка; маркетинговые исследования рынка; контакты со СМИ; организация маркетинговой поддержки при разработке продуктов; ведение и контроль бюджетов. __________ * POSM, Point of Sale Materials (англ.) — рекламные средства в местах продажи.

Совершенно очевидно, что составлявший текст человек не видит никакой разницы между специальностями «продавец», «мерчандайзер», «маркетолог-аналитик», «маркетолог», «PR-менеджер» и «бренд-менеджер». В объявлении перечислен (хаотически) набор инструментов, с которыми, как предполагается, будет работать искомый универсал. А зачем все это? О цели привлечения его в компанию — ни слова! Ну а при чем тут «стратегическое мышление» — вообще остается загадкой!.. Но главное, что сможет сделать с собранной информацией (о конкурентах, их продуктах и СМИ) кандидат, принятый на работу по принципу «имеет опыт на аналогичной должности»? Отправить в корзину, потому что его способности не позволят понять аналитику такой степени сложности!

Беда не только в том, что «аналогичных» этому описанию должностей не существует в природе, но и в том, что резюме действительно стратегически мыслящего «продажника» эйчар отправит в корзину — например, на том основании, что человек имел счастье получить математическое, а не экономическое образование.

Приведу пример из личного опыта. Однажды я отправила резюме на вакансию бренд-менеджера в известную отечественную компанию. Вскоре пришел «привет» от автоответчика: «Уважаемый соискатель! Ваше резюме получено отделом персонала. Благодарим Вас за проявленный интерес к нашей компании. К сожалению, ваше резюме не прошло по конкурсу. Мы сохраним его в нашей базе. В случае соответствия вашего резюме вновь открытым вакансиям в нашей компании мы с вами свяжемся. Желаем вам удачи в поисках работы».

Мучаясь вопросами: 1) «почему мое резюме не прошло по конкурсу?» и 2) «каким вновь открытым вакансиям оно может соответствовать?», я позвонила эйчару. В ответ услышала:

1. «Нам нужен человек, который работал в…» (далее шел ряд компаний, чьи маркетинговые политики были не то что противоположными — взаимоисключающими!)».
   Мысленно-то я готовилась отвечать на каверзные вопросы по брендингу, а тут… Господи, да какой же опыт от меня требуется? И что они считают опытом — успех в реализации стратегии или просто запись в трудовой книжке?!
   
   
2. «Вакансии появляются самые разнообразные, мне трудно предположить, на какую именно вы можете претендовать».
   Все же достаточно вежливо я поинтересовалась, есть ли у работодателя какие-либо предпочтения в отношении определенных вузов или компаний. Оказалось, никаких ограничений не установлено… Значит ли это, что я смогу оказаться на любой позиции? Судя по тому, как там подбирают рекрутеров, — таки да!

Несколько слов об организации работы рекрутеров, особенно — встреч с кандидатами. Забавно читать рекомендации самих эйчаров: приходить на собеседование вовремя, отключать мобильный телефон и т. д… К сожалению, более беспардонных нарушителей элементарных норм делового общения я не встречала…

Самый запоминающийся случай из моей практики. Для начала эйчар опоздал на встречу на 20 минут. Потом ушел бродить по кабинетам — как он сам мне объяснил, «поискать кого-то из начальства». Начальства под рукой, очевидно, не случилось, потому как вернулся эйчар один. Усевшись, он еще несколько минут объяснял по мобильному телефону очередному кандидату, что вакансия по-прежнему открыта и договаривался о встрече. После чего (так ни разу и не извинившись) поинтересовался… как у меня обстоят дела с тайм-менеджментом!

Итоги? Все-таки удалось сдержать смех… Правда, не удалось сохранить интерес к работе в этой компании.

Особое место в жизни типичной «HR-девочки» занимают тесты. Наверное, они должны подчеркивать объективность оценки кандидата, но на самом деле выполняют единственную роль — повышают важность эйчара в собственных глазах и глазах соискателя.

Из личного опыта: в компании, где я успешно прошла собеседование с непосредственным руководителем, процедурой приема было предусмотрено интервью с рекрутером. Встреча долго откладывалась (девушка была на сессии — как раз переучивалась на менеджера по персоналу), а когда наконец состоялась, мне было предложено рассортировать бумажки с различными надписями. После завершения пасьянса я получила вердикт: «Вы нам не подходите!» Жаль, названия методики так и не узнала…

Отдельная «благодарность» — рекрутерам-педантам. На столе у такого аккуратно разложены резюме кандидатов, причем так, что всем видны сделанные во время встречи пометки, включая пожелания по зарплате. Читать чужие документы, конечно, нехорошо. А выставлять на всеобщее обозрение столь конфиденциальную информацию?.. Мне, например, очень не хотелось бы, чтобы следующий кандидат-конкурент видел мои личные данные: телефон, место жительства, состав семьи, послужной список… Отсутствие элементарного порядка в работе с документами, ответственности за доверенную информацию встречается сплошь и рядом!. И не то чтобы по злому умыслу — чаще по причине крайне ограниченного кругозора. Но спокойнее на душе от этого не становится.

Обычно в конце собеседования соискателю предлагают задавать вопросы и обещают дать обратную связь в «любом случае». Казалось бы, чего прозаичнее?.. Но тут тоже есть чему изумиться. Многие наши рекрутеры уже переняли западную практику обещать дать ответ, но пока еще не научились выполнять обещание. Будем ждать…

В одной компании менеджер по персоналу смог ответить на единственный мой вопрос: сколько лет он работает на своем месте? Оказалось — три месяца (кто доверил ему отбор на руководящие должности?). Дальнейшие мои попытки узнать, как можно получить обратную связь, сколько кандидатур уже рассмотрено он решительно пресек: «Здесь вопросы задаю я». Мои попытки объяснить, что таким отношением к людям он дискредитирует не только себя, но и своих коллег он «прекратил» столь же категорично: «У вас неправильное представление о собеседованиях вообще и о нормальных эйчарах в частности». …Как я узнала позже, эта вакансия «провисела» еще полгода, а закрыта была уже другим менеджером по персоналу.

Надеюсь, мои заметки помогут нашим специалистам по персоналу и кадровикам вырасти в менеджеров по человеческим ресурсам. Для тех, кто работает с людьми, главное (как и для врачей) — не навредить! Ну, и не допустить ошибок, которые могут помешать развитию бизнеса.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»