Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
24.10.2017
Рекрутинг в цифрах: как измерять эффективность подбора

То, что можно измерить, можно улучшить или оптимизировать. Качественные данные и их своевременный анализ дают возможность не только оперативно выявить «узкие места» и начать с ними работать, но и помочь в прогнозировании и постановке планов на последующие периоды.

Сбор и анализ статистических данных во всех подразделениях компании помогает становиться лучше, и HR-отдел — не исключение. Это позволяет четко определить факторы, которые влияют на общий результат, сделать работу команды максимально прозрачной и понятной.

В этой статье отмечены базовые показатели в рекрутменте, которыми мы пользуемся в компании Wanted.

Воронки подбора

Найти подходящего специалиста в наше время — задача не из легких. По каждой закрываемой позиции рекомендуем фиксировать такие показатели:

  • количество просмотренных и отобранных резюме;
  • количество телефонных интервью;
  • количество личных собеседований;
  • численность «финалистов»;
  • причины отказов от кандидатов.

Статистика показывает, что на линейные позиции рекрутер первоначально должен обеспечить себе пул из нескольких сотен резюме кандидатов, так как в итоге будет отобрано не более 10% подходящих для дальнейшей работы. Важно понимать, что входящая цифра воронки во многом зависит от специфики вакансии. Так, на популярную должность «ассистент руководителя» количество рассмотренных резюме может превышать 1000 кандидатов. С узкопрофильными специальностями дела обстоят по-другому. Например, на должность «еmail-маркетолог» в открытом доступе всего несколько десятков резюме.

Пример воронки подбора на линейную должность
Нажмите на изображение для увеличения

Увеличить

Собранные данные помогают отследить не только включенность рекрутера в работу над вакансией, но и те проблемы, которые волнуют кандидатов. Благодаря этому при поступлении новой аналогичной заявки вы будете владеть информацией об объемах рынка и, еще на этапе обсуждения вакансии сможете обратить внимание заказчиков на особенности этого рынка и факторы, влияющие на процесс подбора.

Мониторинг рынка заработных плат

Руководители хотят видеть в своей команде только лучших сотрудников. При этом в вопросе формирования оклада собственники бизнеса бывают не настолько учтивы, как хотелось бы. Часто оклад нового сотрудника формируется интуитивно или на основании средней заработной платы в компании, где уровень ставок мог пересматриваться несколько лет назад. Предлагая слишком низкий уровень заработной платы, компании в разы уменьшают шансы на быстрое и качественное закрытие вакансии. Стоит всегда информировать заказчиков подбора о том, насколько предлагаемый ими уровень оплаты труда соответствует рынку.

При подготовке среза заработных плат ориентируйтесь на две стороны: работодателей и соискателей. Учитывайте регион, специфику деятельности компании, будущий функционал и другие факторы, влияющие на заработную плату. Подготовка качественной малой выборки (до 30 элементов) по заданным критериям может дать комплексное понимание состояния рынка на текущий момент.

Обратная связь

После закрытия вакансии рекомендуем собирать обратную связь не только от заказчиков, но и от кандидатов. Просите развернуто ответить на несколько вопросов, касающихся впечатлений от взаимодействия с экспертами вашей компании. На основании ответов сформируйте перечень сильных сторон и потенциальных зон развития.

Аналитика рабочего времени

Рациональное использование ресурсов — одно из ключевых правил в работе любой компании. Методом проб и ошибок Wanted разработала форму, которая позволяет учитывать рабочее время специалистов с привязкой к вакансиям и рабочим задачам. Ежедневно рекрутеры вносят информацию в отчет исходя из тех задач, которыми занимались в течение дня.

Данные из отчета дают возможность отследить общую загрузку рекрутера, а также задачи, из которых она состоит: часы для закрытия вакансии в зависимости от уровня ее сложности, категоризация задач, распределение обязанностей и время, которое используется непродуктивно. Такая информация дает представление о работе изнутри и основу для принятия управленческих решений.

Пример отчета о затраченном времени (время в минутах)
Нажмите на изображение для увеличения

Увеличить


Пример сводной таблицы по затраченному в месяц времени

Как собирать данные

Если в компании принимается решение про сбор и ведение аналитики, одной из первоочередных задач является создание простых и понятных форм для сбора данных.

Нужно быть готовым к тому, что не все сотрудники с энтузиазмом будут относиться к их заполнению — некоторые не любят дополнительного контроля, а другим и вовсе лень это делать. За счет этого качество получаемой информации падает. Как с этим бороться?

Во-первых, объясните, зачем необходимы эти данные, и дайте понять каждому сотруднику, насколько важен его вклад.

Во-вторых, постарайтесь сделать процесс сбора информации максимально простым и комфортным. Люди должны прилагать минимум усилий и времени на отчет.

В-третьих, обязательно доносите результаты полученных данных коллективу. Людям важно понимать и оценивать свою работу в сравнении (с прошлым периодом, по отношению к коллегам). Это поможет взглянуть на свою работу под другим углом, стать лучше и повысить результат работы всего отдела.

Мы обратили внимание на основные метрики в рекрутинге, которые стоит использовать в своей работе для анализа выполненных задач. Это не только покажет зоны роста, но и определит ваши сильные стороны, что поможет еще больше удовлетворять запросы ваших клиентов. Эффективного использования вам всех ресурсов и расширения личных границ!

Журнал для руководителей и HR-ов

Источник: Rabota.ua Автор: Дзекунова Екатерина
Просмотров: 579 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Сколько стоит закрыть вакансию: простой алгоритм сложного расчета
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.