Обязательное ли заключение трудового договора в письменной форме при таможенном оформлении на работу между юридическими и физическими лицами? Если да, то с какого периода? Нужно ли заключать трудовой договор в письменной форме с сотрудниками, которые работают с апреля 2014 года без его заключения? Если да, то с какой даты?

Напомним, Законом № 77 были внесены, в частности, изменения в КЗоТ. Одним из основных нововведений трудового законодательства стала обязательность заключения трудовых договоров с работниками.

Однако толкование новой редакции статьи и порядок ее применения на сегодняшний день вызывает большое количество споров. Попробуем разобраться, обязательно ли заключение письменного трудового договора с каждым работником?

Из документа. Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы является обязательным:

1) при организованном наборе работников;
2) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;
3) при заключении контракта;
4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;
5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним (статья 187 данного Кодекса);
6) при заключении трудового договора с физическим лицом;
7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины (ст. 24 КЗоТ).

То есть, редакция ст. 24 КЗоТ устанавливает два основных правила:

1) обязательное документальное оформление трудового договора, в частности, путем издания приказа или распоряжения;

2) уведомление уполномоченного государственного органа о принятии работника на работу, установленном Кабмином в Постановлении № 413.

Так, вышеупомянутая статья КЗоТ предусматривает заключение трудового договора, как правило, в письменной форме. Привычным после формулирования правила является указание на исключение из этого правила. В части первой ст. 24 КЗоТ законодатель избрал другой вариант: после изложения правила он привел случаи, когда оно является обязательным, в связи с чем само правило утратило признак обязательности.

Письменная форма трудового договора обязательна при организованном наборе работников. В Украине продолжает действовать постановление Совета Министров СССР ЦК КПСС «О мерах по дальнейшему совершенствованию организованного набора рабочих и общественного призыва молодежи» от 27.09.84 г. № 1013, п. 6 которого предусматривает заключение органом по вопросам труда от лица предприятий и организаций трудовых договоров с работниками, «направляемыми на работу в порядке организованного набора».

Заключение трудового договора в письменной форме является обязательным также и в других случаях, предусмотренных законодательством, хотя они и не названы прямо в ст. 24 КЗоТ. Например, заключение письменного трудового договора предусмотрено для работников, деятельность которых связана с государственной тайной (Постановление № 779). Нужно учитывать, что государственные органы вправе устанавливать правила об обязательности применения письменной формы трудового договора лишь в случаях, когда им такое полномочие предоставлено.

Однако закон не дает ответ на вопрос, как же трудовой договор должен оформляться письменно. Следует признать, что письменной формой трудового договора является документ под заголовком «трудовой договор», «контракт», который подписывают его стороны. Поэтому нельзя признать письменной формой трудового договора заявление работника о принятии на работу, хотя и с резолюцией собственника «Отделу кадров. К приказу», а также приказ о принятии на работу. Если признать письменной формой трудового договора такой способ встречного выражения воли сторонами трудового договора, то мы будем вынуждены утверждать, что письменная форма трудового договора у нас применялась практически всегда. Это не отвечает содержанию ст. 24 КЗоТ. Соответствующая резолюция собственника на заявлении работника свидетельствует о достижении сторонами согласия по вопросу о принятии на работу.

Заключение письменного трудового договора путем подписания его сторонами документа под таким заголовком или заключение устного трудового договора с представлением работником заявления о принятии на работу не исключает действия общего правила, вытекающего из ст. 24 КЗоТ, согласно которому трудовой договор может считаться заключенным только с момента издания приказа (распоряжения) о принятии на работу или фактическом допуске к работе.

Вместе с тем само издание приказа о принятии на работу тоже не является достаточным для вывода о заключении трудового договора и возникновения трудового правоотношения, если сторонами не достигнуто соглашение относительно условий труда или работник фактически не допущен к выполнению либо он сам не приступил к работе. Выданный приказ в этом случае может быть отменен, хотя законодательство прямо не предусматривает возможности отмены приказа о принятии на работу.

Предусматривая, как правило, письменную форму трудового договора и допуская устную его форму, закон предполагает удвоение формы трудового договора: заключение трудового договора согласно части третьей комментируемой статьи оформляется приказом или распоряжением собственника о зачислении работника на работу. Вместе с тем согласно части четвертой статьи 24 КЗоТ трудовой договор считается заключенным, если приказ (или распоряжение) о зачислении работника на работу не был выдан, но работник фактически был допущен к работе. Такое правило могло бы вообще привести к утрате собственником или уполномоченным им органом контроля за принятием работников на работу. Поэтому можем предположить, что фактический допуск к работе может быть приравнен к заключению трудового договора только в том случае, если работник допущен к работе по согласию собственника или уполномоченного им органа (дополнительно см. постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9).

Для внесения ясности во взаимоотношения сторон, заключивших трудовой договор, важно дать юридическую оценку факта заключения трудового договора в устной форме. Может ли работник, ссылаясь на свидетелей, доказывать факт заключения договора, требовать допуск к работе, оплату времени вынужденного прогула, если вопреки достигнутой устной договоренности собственник или уполномоченный им орган не выдал приказ (распоряжение) о зачислении работника на работу и не допустил к работе?

Ответ на поставленный вопрос тяжело дать на основании как части первой, так и части третьей ст. 24 КЗоТ. Скорее всего, что ответ можно дать с учетом части четвертой ст. 24 КЗоТ: фактический допуск к работе приравнивается к заключению договора, хоть и не было юридического факта, указанного в части третей ст. 24 (издание приказа или распоряжения). Следовательно, ст. 24 КЗоТ устанавливает, что договор считается заключенным, если выдан приказ (распоряжение) о зачислении работника на работу, и предусматривает единственное исключение из этого правила (фактический допуск к работе приравнивается к заключению трудового договора). Тем самым фактически признается, что заключение трудового договора в устной или письменной форме, как это предусмотрено или допускается частью первой ст. 24 КЗоТ, является предварительным, чем-то вроде соглашения о намерениях.

Недостаточно четкое правовое урегулирование процедуры заключения трудового договора порождает неопределенность во взаимоотношениях сторон, заключивших трудовой договор. Особенно справедливо это утверждение в случаях, когда трудовой договор заключается с условием о начале работы не со следующего дня, а через две недели (после увольнения работника с предыдущего места работы, где об увольнении необходимо предупредить собственника за две недели) или через другой промежуток времени. В принципе, законодательство не запрещает заключать трудовые договоры с условием о начале работы позже. В частности, прямо предусмотрено заключение трудового договора с таким условием в случаях организованного набора работников. Конечно, это касается трудовых договоров, которые заключаются с условием о переезде на работу в другую местность.

Однако при решении вопроса о целесообразности заключения трудового договора с условием о начале работы не сразу после заключения трудового договора, а позже, нужно учитывать, что в трудовом праве очень много таких норм, которые не обеспечены мерами ответственности или другими средствами обеспечения их реализации. И работник, который заключил трудовой договор и даже получил на руки приказ о принятии на работу с условием о начале работы позже, вряд ли сумеет добиться фактического допуска к работе, если на его место к моменту начала работы фактически будет принят другой работник.

То есть трудовой договор можно назвать соглашением сторон — двусторонним соглашением (сделкой).

Приказ предприятия — это его внутренний акт, но такой акт имеет признаки сделки, поскольку он подписывается одновременно работодателем и работником, которые согласно такому приказу наделяются правами и обязанностями. При этом в силу ст. 202, ст. 626 ГКУ приказ можем считать договором.

Следовательно, независимо от наличия подписанного сторонами трудового договора в виде отдельного документа, трудовой договор, как соглашение между сторонами (сделка), существует в любом случае, если работник принимается на работу согласно приказу.

Таким образом, нужно различать случаи наличия устного трудового договора, трудового договора, заключенного в письменной форме, и трудового договора, оформленного приказом. При этом ч. 3 ст. 24 КЗоТ не устанавливает обязательность заключения трудового договора как отдельного документа со всеми работниками.

Резюме

Так что можем определить такие основные аспекты:

• принятие работника на работу (заключение трудового договора) всегда должно быть надлежащим образом оформлено, а именно приказом (распоряжением) о принятии на работу и в случаях, установленных ч. 1 ст. 24 КЗоТ, путем подписания отдельного трудового договора;
  
  
• за нарушения установленного законом порядка оформления трудовых отношений предприятие и его должностные лица могут быть привлечены к ответственности, детальнее — в материале «Кадровая ответственность по-новому».

Ирина Петрусенко