Если предприятие не в состоянии достичь общей цели, для которой оно создавалось, собственники бизнеса часто прибегают к такому виду реорганизации юридического лица, как разделение. Во время разделения можно не только поделить бизнес между действительными или новыми собственниками, а и избавиться от убыточных производств или направлений деятельности. Но это обязательно отразится на трудовых отношениях с работниками предприятия, которые нужно урегулировать на договорных основаниях.

Общие положения

Напомним, что разделение — это способ реорганизации, во время которого одно юридическое лицо прекращает свою деятельность, а на его базе создается несколько новых самостоятельных юридических лиц.

В случае разделения предприятия к новым предприятиям, возникшим в результате такого разделения, переходят по распределительному балансу в соответствующих частях имущественные права и обязанности реорганизованного предприятия.

Основным отличием разделения от выделения, о котором мы писали в статье «Реорганизация путем выделения: особенности оформления трудовых отношений», является то, что такая реорганизация предусматривает прекращение существующего юридического лица. Юридическое лицо считается прекратившимся со дня внесения в единый государственный реестр записи о его прекращении (ч. 2 ст. 104 ГКУ). Но сначала должны быть созданы новые юридические лица.

Для решения вопросов относительно трудовых отношений с работниками реорганизованного предприятия важна не только государственная регистрация новых предприятий, а и утверждение их организационной структуры с указанием структурных подразделений, должностей и количества работников, штатных расписаний, должностных инструкций и т. п.

Особенности установления трудовых отношений во время разделения

Неотложным вопросом в случае реорганизации предприятия путем разделения является решение относительно того, на каком предприятии в дальнейшем будет работать каждый из сотрудников предприятия, которое прекратит свою деятельность, и в каком количестве работников тех или иных профессий (должностей) не нуждаются новообразованные предприятия.

Поскольку это решение в полной мере возлагается на работодателя и работника, приниматься оно должно на договорных основаниях.

Кроме того, работодатель должен решить, кого из работников оставлять работать на каждом из новых предприятий, а кого вообще сократить. Это будет зависеть не только от задействования на новом предприятии того или иного работника, а и от того, остается ли потребность в деятельности тех или иных структурных подразделений или направлений деятельности.

Трудовые отношения с работниками реорганизованного предприятия

Поскольку предприятие, реорганизуемое путем разделения, прекращает свое существование, то его работники должны быть или приняты в учетный состав одного из предприятий, которые создаются во время разделения, или уволены по сокращению штата или численности работников.

Итак, основной задачей руководства и кадровой службы такого предприятия является определение, какие работники будут продолжать свою трудовую деятельность на новых предприятиях, а какие подпадут под сокращение.

Обратите внимание! Во время определения работников, которые должны быть уволены по сокращению штата или численности работников, необходимо учесть категории лиц, увольнение которых не допускается по инициативе работодателя (ст. ст. 184, 179, 186¹, 197,198, 252 КЗоТ Украины), а также лиц, имеющих преобладающее право на оставление на работе (ст. 42 КЗоТ Украины).

В этом случае не обойтись без предварительного определения организационной структуры новых предприятий с указанием структурных подразделений, должностей и количества работников.

После утверждения органами управления предприятиями приказов об организационной структуре новых предприятий, возникающих вследствие разделения, утверждаются их штатные расписания с указанием количества определенных должностей и штатных единиц, необходимых предприятиям.

После этого реорганизованное предприятие может заняться определением должностей и штатных единиц, в которых нет потребности на новых предприятиях, а следовательно — они подлежат увольнению по сокращению штата или численности работников.

Итак, всех работников реорганизуемого предприятия можно условно разделить на две группы:

1 группа. Продолжает трудовую деятельность на новых предприятиях. Согласно ч. 3 ст. 36 КЗоТ Украины в случае реорганизации предприятия, в т. ч. путем разделения, действие трудового договора работника продолжается. Следовательно, такие работники зачисляются в учетный состав нового предприятия, если после передачи функций или объемов работ выделенному предприятию работники будут продолжать выполнять свои трудовые обязанности на рабочих местах, которые были за ними закреплены до реорганизации в предприятии, без изменения объема их трудовых функций, названий должностей, специальности, квалификации и других существенных условий работы. Но если такое сохранение невозможно, то есть происходит изменение существенных условий работы, они должны быть уведомлены о переведении на работу на другое предприятие согласно ч. 1 ст. 32 КЗоТ Украины не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ Украины). В случае отказа работники подлежат увольнению по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, ведь такое переведение возможно только по согласию работника.

Обратите внимание! Поскольку существенные условия работы определяются кругом должностных обязанностей, функций, условиями оплаты труда, установлением режима рабочего времени работников и т. п., выявить изменение существенных условий работы без наличия у новообразованных предприятий штатных расписаний, должностных инструкций и других локальных документов, которые определяют такие существенные условия, невозможно. Сохранение существенных условий работы должно найти свое отражение и в коллективных договорах новообразованных предприятий.

2 группа. Подлежит увольнению по сокращению численности или штата работников, ведь прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в таком случае (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины). Сокращение происходит с обязательным соблюдением процедуры, описанной в подразделе «Правопреемник меняет штат и количество работников» статьи «Оформление трудовых отношений во время присоединения предприятий». А именно — с предупреждением работников о дальнейшем увольнении не позднее чем за два месяца, предложением другой работы, получением согласия профсоюза, уведомлением службы занятости о запланированном увольнении и проведением полного расчета с работниками и выплатой выходного пособия.

На заметку. Работников запрещено увольнять в период их временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины) и во время отпуска (ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины). Это правило не действует только в случае, если учреждение полностью ликвидируют (без правопреемника).

Расторжение трудового договора не допускается также с призванными на военные сборы работниками во время пребывания на сборах, включая время проезда туда и назад (ч. 11 ст. 29 Закона № 2232).

После проведения всех необходимых процедур, связанных с переведением, сокращением и увольнением работников, оформляется акт приема-передачи трудовых книжек и документов по кадровому делопроизводству от реорганизованного предприятия новообразованным предприятиям.

Трудовые отношения с работниками предприятий, созданных путем разделения

Согласно ч. 3 ст. 64 ХКУ предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Итак, после утверждения приказа об организационной структуре органом управления каждого из новообразованных предприятий составляются штатные расписания и должностные инструкции по каждой должности, а также готовятся другие локальные документы предприятий-правопреемников относительно трудовых отношений с работниками.

Следующим этапом является оформление трудовых отношений с работниками реорганизованного предприятия. А именно:

работники, продолжающие работать на одном з новообразованных путем разделения предприятий без изменения существенных условий работы, зачисляются в их учетный состав на основании приказа руководителя с сохранением за ними их должностей, специальностей, квалификации, функциональных обязанностей, условий оплаты труда и других существенных условий работы. В трудовые книжки таких работников вносятся записи об изменении названия предприятия в связи с его реорганизацией согласно требованиям п. 2.15 Инструкции № 58, например: «Предприятие такое-то с такого-то числа реорганизовано путем разделения такого-то предприятия».

к работникам, согласным на переведение в связи с изменением существенных условий работы, применяется процедура переведения: реорганизованному предприятию присылаются письма-приглашения относительно увольнения в связи с переведением работников, на новообразованных предприятиях издаются приказы о принятии их на работу, а в трудовые книжки вносятся соответствующие записи о переведении, например: «Принят(-а) на должность бухгалтера в порядке переведения с такого-то предприятия».

При необходимости новообразованные предприятия как самостоятельные работодатели проводят отбор работников в соответствии с действующим трудовым законодательством и собственными потребностями.

Трудовые споры

Работники, уволенные с работы, независимо от оснований прекращения трудового договора, или переведенные на другую работу, если они считают такое увольнение или переведение незаконным, имеют право обратиться в суд с иском относительно восстановления на работе, изменения даты и формулирования причины увольнения, оплату за время вынужденного прогула.

Юридическое лицо — правопреемник, образовавшееся вследствие разделения, несет субсидиарную ответственность по обязательствам прекращенного юридического лица, которые согласно распределительному балансу перешли к другому юридическому лицу — правопреемнику. Если юридических лиц — правопреемников, образовавшихся вследствие разделения, больше двух, такую субсидиарную ответственность они несут солидарно. Но касается ли это трудовых отношений?

Нормы ГКУ, ХКУ и других законодательных актов, касающиеся реорганизации юридических лиц, вопрос правопреемства в трудовых отношениях не регулируют. В связи с этим на практике возникают трудности с определением юридического лица, ответственного по иску об увольнении работника в случае реорганизации юридического лица путем разделения и отсутствия приказа о переведении работника на одно из созданных предприятий.

В абз. 2 п. 19 Постановления № 9 указано, что в случаях изменения собственника предприятия или его реорганизации, в т. ч. разделения предприятия, действие трудового договора работника продолжается (ч. 3 ст. 36 КЗоТ Украины). Увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины во время реорганизации предприятия может происходить, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям. Незаконно уволенного до реорганизации работника возобновляют на работе в том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы.

В случае если работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но возобновление его на предыдущей работе невозможно вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации, орган, рассматривающий трудовой спор, обязует ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, учреждения, организации, а в соответствующих случаях — правопреемника) выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно орган, рассматривающий трудовой спор, признает работника уволенным по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины.

Елена Ткаченко