Работник был отправлен в командировку на три дня. Первый день он потратил на дорогу и ночевку в отеле, а во второй день он должен был явиться на производственное совещание в главном офисе компании контрагента, но там его не было. Предполагается, что он просто прогулял целый день и на следующий день выехал домой. На работу он явился без документов, подтверждающих его пребывание в командировке (удостоверение о командировке ему никто не подписал), больничный лист не предоставил, но предъявил документы, подтверждающие его прибытие в пункт назначение, а неявку на встречу он объяснил плохим самочувствием. В результате встал вопрос о возможности оформления такого проступка работника как прогула и, соответственно, его увольнения за прогул. Мнения на этот счет разделились. Позиция 1. Работник может быть уволен за прогул во время командировки, поскольку: время пребывания работника в командировке приравнивается к обычной работе; согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Позиция 2. На такого работника стоит наложить только дисциплинарное взыскание в виде выговора, поскольку: уволить за первый прогул нельзя. Ему можно лишь объявить выговор за то, что не уведомил руководство о невозможности выполнить возложенные обязанности; уволить за прогул можно только в случае, если причины отсутствия неуважительные; у работодателя могут возникнуть проблемы в случае, если работник подтвердит в суде «уважительность» своего отсутствия. Исходя из судебной практики, больничный лист не обязателен (тем более за один день). Работник может привести в суд двух свидетелей, которые скажут, что он целый день вызывал скорую помощь из-за отравления, но так и не дождался ее; увольнять работника можно только в случае, если работник второй раз в течение года после наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора совершит еще один дисциплинарный проступок.

Уволить работника, находившегося в командировке, на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ нельзя. Эта норма предусматривает возможность увольнения в случае отсутствия на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня. При этом под отсутствием на работе, как следует из научно-практического комментария к ст. 40 КЗоТ, понимается отсутствие работника на предприятии. Этого же мнения придерживается ВСУ (см. определение от 15.12.2010 г. № 6-20213св09) и ВССУ (см. определение от 27.04.2011 г. № 6-7490св11).

Командировка априори предусматривает отсутствие работника на предприятии, но является отсутствием по уважительной причине и потому не может считаться прогулом. Подтверждением тому служат как ч. 3 ст. 121 КЗоТ, согласно которой за командированным сотрудником в течение всего времени командировки сохраняется место работы, так и практика применения трудового законодательства (см. определение ВСУ от 02.12.2009 г. № 6-11029св09). Также на это указывает Инструкция о служебных командировках в пределах Украины и за границу, определяющая командировку как поездку работника на определенный срок в другой населенный пункт для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы.

Исходя из этого, уволить командированного сотрудника, не явившегося на назначенную для него встречу, на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ не представляется возможным. Место этой встречи не является местом работы сотрудника, а потому неявка на него даже без уважительных причин не является прогулом.

В то же время, как справедливо отмечает Минсоцполитики в письме от 14.12.2011 г. № 350/06/186-11, командировка принадлежит к трудовым обязанностям работника. И потому как отказ от командировки, так и невыполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей в ходе этой командировки является нарушением трудовой дисциплины.

За нарушение трудовой дисциплины согласно ст. 147 КЗоТ может быть применена одна из двух санкций: выговор или увольнение (специальное законодательство предусматривает также другие дисциплинарные санкции). Но, как следует из п. 22 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров», санкция в виде увольнения может быть применена только за те правонарушения, которые предусмотрены пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ. Поскольку невыполнение командировочного задания, в том числе путем неявки на назначенную встречу (заседание) за пределами предприятия, как было доказано выше, не является прогулом, то, соответственно, оснований для применения к работнику санкции в виде увольнения за такое нарушение нет.

Согласно п. 3 ст. 40 КЗоТ основанием для увольнения может служить только систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым законодательством или правилами трудового распорядка. И то при условии, что на работника ранее налагались меры дисциплинарного или общественного взыскания. Следовательно, в случае разового невыполнения работником возложенных на него в ходе командировки обязанностей работодатель не может его за это уволить. Увольнение на этом основании будет законным только в том случае, если к работнику уже применялись меры дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины и к моменту совершения указанного проступка они не были сняты. В то же время за разовое невыполнение трудовых обязанностей работодатель может применить к работнику другие виды дисциплинарных санкций (в частности, выговор).

Вывод:

Работник, не выполнивший задание по командировке, в том числе не прибывший без уважительных причин на встречу, ради которой его отправляли в командировку, не может быть уволен на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ (прогул). Но такой работник может быть привлечен к другому виду дисциплинарных взысканий (в частности, ему может быть объявлен выговор).