Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
30.07.2008
Подбор персонала: правильные решения. Часть 2

Часть 1

«На девяносто процентов мастер пользуется интуицией и только на десять — техникой. Но техника при этом должна быть безупречной». Эта восточная поговорка применима не только к традиционным единоборствам, но и к подбору персонала. Опытный рекрутер пользуется интуицией, новичок оттачивает мастерство процедуры. Во второй части статьи мы продолжим разговор об алгоритме нахождения компетентных специалистов.

Скажи мне, на что ты обращаешь
внимание, и я скажу, кто ты.
Хосе Ортега-и-Гассет

Размещение объявлений в интернете. На сайтах, где публикуются резюме кандидатов, как правило, можно также поместить объявление о вакансии (в общем разделе или в разделе «вакансии ведущих работодателей»). Эта услуга бывает как платной, так и бесплатной для компании. Существуют и сайты, специализирующиеся на подборе персонала для банков, страховых, маркетинговых, строительных компаний и т. п. На некоторых из них имеется удобная услуга («блокнот»), когда заявку о вакансии заполнять полностью нужно только один раз; при необходимости отправить объявление повторно процедура заполнения заявки упрощается.

Некоторые сайты дают информацию о количестве просмотров отдельных объявлений, предусматривают такую услугу, как рассылка резюме по заданным параметрам с помощью электронной почты — это очень удобно. Не следует забывать и о профессиональных форумах, где можно встретить ценных специалистов (и привлечь их, заинтересовав позицией в компании).

У интернета есть и свои минусы: на популярных сайтах (в особенности бесплатных) скорость обновления информации очень велика, поэтому объявление о вакансии достаточно быстро «уходит» из поля наиболее активного просмотра. В таком случае следует дублировать информацию о вакансии ежедневно (размещать заново или обновлять в «блокноте»).

При публикации платных объявлений гораздо больше возможностей обратить внимание соискателей на данную вакансию: можно разместить их в рубриках «Ведущие работодатели», «VIP-вакансии», «Горячие» вакансии» и т. д., установить на сайте красочный баннер с логотипом компании и ссылкой на объявление и т. п.

Использование возможностей современных технологий в рекрутинге не только ускоряет процесс поиска и подбора, но и повышает имидж компании на рынке труда.

В размещенном в интернете объявлении не стоит указывать контактные телефоны — хаотичные звонки отнимут слишком много времени. Гораздо эффективнее указать номер электронной почты и дать ссылку на сайт компании (на котором есть подробная информация, в частности, и номера телефонов).

Исключения составляют случаи, когда рекрутер подбирает технический персонал — продавцов, кассиров, инженеров, строителей и др. У людей с невысоким уровнем доходов не всегда есть доступ к современным средствам связи. В таких случаях следует указывать номера телефонов — они попадут к соискателям через их знакомых, родственников и друзей, помогающих в поисках работы (в том числе и через интернет).

Размещение объявлений о вакансиях на сайте компании. Это один из самых простых способов опубликовать информацию о вакансии.

В разделе, посвященном кадровым политикам компании, следует поместить информацию о приоритетах при подборе персонала; о возможностях карьерного роста; о структуре компенсационного пакета; о корпоративной культуре.

Удачная подача краткой информации о руководителях, об уважаемых сотрудниках и их карьерном росте свидетельствует о стабильности компании, ее деловой репутации, заботливом отношении к персоналу. Хотя, заметим, рейтинг сайта во многом зависит от удачной подачи информации (включающей и механизм подбора персонала). Если сайт не обновляется более полугода, информация выложена скупо и непрезентабельно, лучше не ссылаться на этот ресурс.

Очень удобно размещать на сайте, анкеты, тогда заполненные в режиме online бланки направляются напрямую на электронный адрес департамента персонала. Такими формам, как правило, пользуются кандидаты, не имеющие готового резюме. Если же соискатель не только заполняет анкету, но и присылает резюме, то это свидетельствует о его высокой заинтересованности именно в данной компании.

Размещение информации о вакансиях в СМИ. До недавнего времени считалось, что топ-менеджеров трудно найти с помощью интернета, более высока вероятность привлечения нужного кандидата через профильные средства массовой информации. По моему мнению, сейчас происходит повышение статуса интернета как инструмента поиска хорошо оплачиваемой работы.

Правила просты: поиск кандидата на замещение вакансии высокого уровня через СМИ целесообразно вести в том случае, если это уважаемое специализированное профессиональное издание. Как правило, стоимость рекламных блоков в таких изданиях достаточно высока, но это компенсируется прицельным выбором нужной аудитории.

Специалистов рабочих и технических профессий следует привлекать с помощью объявлений в общегородских/региональных изданиях. Размещение информации в них, как правило, стоит не очень дорого, а широкий охват целевой аудитории может ускорить процесс поиска.

Этот метод имеет и существенные ограничения: если вакансию требуется закрыть как можно быстрее, а выход номера, в который попадает объявление о вакансии, планируется только через две-три недели, то такой вариант рекрутеру не подойдет. Но если с определенным СМИ заключить договор об оперативном (в течение трех-четырех дней) размещении блоков объявлений, возможно, такой канал поиска будет вполне удачным. Многое зависит также от тиража издания, географии его распространения, целевой аудитории и, что немаловажно, — репутации.

Привлечение провайдеров — рекрутинговых агентств. Как правило, это весьма дорогостоящий способ привлечения требуемого специалиста. К этому методу работодатели прибегают после того, как испробованы менее затратные способы, либо в том случае, когда руководство опасается обвинений в переманивании работников из других компаний и хочет выйти на этих специалистов через посредника. Цена услуг агентства колеблется в среднем от 10 до 25% суммы годового дохода работника и зависит от сложности поиска кандидата, особенностей вакантной должности, сроков, местонахождения компании и ряда других факторов. Конечно же, для выполнения сложного или щепетильного поручения следует обращаться к зарекомендовавшим себя рекрутерам — они не только помогут закрыть вакансию, но и предотвратят утечку информации. Образец заявки на подбор персонала для рекрутингового агентства смотрите в приложение 1  Части 1.

Во многих рекрутинговых агентствах заявка (анкета) на подбор персонала содержит графу «Укажите, в каких компаниях работают интересующие вас специалисты». Эта информация помогает рекрутеру переманить нужных заказчику людей. Общая стратегия — предложить специалисту более выгодные условия, чем на прежнем месте. Каким образом происходит контакт с этим человеком — профессиональная проблема рекрутера, но при подобных «прицельных» заказах работодатель должен быть готовым к повышению первоначального уровня вознаграждения агента до 60%

На что следует обратить внимание заказчику при выборе рекрутингового агентства? Вот общий перечень требований к провайдеру:

  1. Высокий рейтинг, положительный имидж.
  2. Наличие опыта работы на рынке (желательно от трех лет).
  3. Наличие рекомендаций от ведущих компаний, открытая информация о постоянных клиентах.
  4. Высокий уровень квалификации рекрутеров.
  5. Большое количество закрытых вакансий.
  6. Гибкие расценки за услуги.
  7. Клиентоориентированность (в частности, агентство, добросовестно выполняющее заказ, направляет своего представителя непосредственно в компанию, чтобы взять на заметку особенности корпоративной культуры).
  8. Соблюдение сроков выполнения заказа.
  9. Наличие четкого алгоритма подбора персонала.
  10. Наличие собственной большой и структурированной базы данных.
  11. Гарантии неразглашения конфиденциальной информации.
  12. Грамотно составленный контракт, в котором четко определены права и обязанности сторон.

Поиск кандидатов непосредственно в учебных заведениях. Вузы и техникумы — постоянный «источник» специалистов. Все чаще компании стремятся установить партнерские отношения с учебными заведениями, чтобы влиять на подготовку нужных кадров: как известно, «проще научить, чем переучить». Преимущество от этого сотрудничества получают крупные компании «с именем». Уровень заработных плат в таких организациях нередко более высокий, чем в среднем на рынке, и молодой специалист, «выращенный» в компании, остается лояльным к ней на протяжении многих лет. А вот те организации, в которых уровень оплаты труда низок, принимая на работу преимущественно студентов и молодых специалистов, рискуют превратиться в «кузницу кадров» для конкурентов.

Уведомление центров занятости об открытых вакансиях. В настоящее время используется достаточно редко, хотя эффективность этого метода вырастет в будущем, когда центры занятости станут ключевыми узлами на цивилизованном рынке труда. Сейчас этот путь эффективен в основном в тех случаях, когда нужно подобрать персонал невысокой квалификации.

Распространение информации о вакансиях посредством настенных объявлений, листовок и других печатных материалов. Именно так подбирается персонал для сетевых компаний. Этот же метод отлично работает для привлечения новых сотрудников в крупные супермаркеты, магазины, салоны, парикмахерские, АЗС, рестораны и пр. (особенно если при этом не требуется иметь стаж работы, а обучение новичков осуществляется наставниками непосредственно на рабочем месте). У стенда с объявлением можно разместить стойку с анкетами: потенциальные сотрудники заполняют их на месте и помещают в специальный ящик (или отправляют по указанному адресу). Объявления о вакансиях можно размещать также в витринах магазина или у касс.

Метод хорошо зарекомендовал себя и для привлечения молодых специалистов в банки, страховые, консалтинговые компании. Объявление о приглашении на работу и стойка с анкетами в операционном зале не только не вредят имиджу компании, а напротив, поднимают ее престиж в глазах клиентов — ведь это свидетельство того, что организация растет, развивается.

Расклеивание материалов и раздача листовок в многолюдных местах используются при поиске неквалифицированных малооплачиваемых работников.

Участие в ярмарках вакансий. Очень эффективный метод для привлечения молодых специалистов (а иногда и опытных). Это отличная PR-акция на рынке труда, участие в ней позволит не только привлечь новых сотрудников, но и повысить имидж компании как работодателя. Чтобы она удалась, необходимо подготовить рекламные материалы, визитные карточки, календари с логотипом компании и пр. Анкеты для кандидатов (см. приложение) на вакансии заготавливаются с некоторым запасом, чтобы их хватило до конца ярмарки. Не забудьте о ручках с корпоративным логотипом, их тоже должно быть достаточно.

При участии в ярмарке следует составить краткую анкету (обязательно указав адрес, на который бланк нужно отправить или отдать лично), чтобы ее можно было быстро заполнить на месте. На заполнение развернутой анкеты потенциальный соискатель на ярмарке не всегда найдет время. Узнав краткую информацию о кандидате и заинтересовавшись им, рекрутер сможет позже пригласить его на интервью.

Чтобы мотивировать посетителей заполнить анкету, часто используют акции: например, розыгрыш призов среди тех, кто заполнил бланк. Периодически сообщайте, что в определенное время (незадолго до окончания ярмарки) потенциального кандидата ожидает ценный подарок. Призом может быть как «приятная мелочь» — кружка, футболка, кепка, подставка для мыши, брелок и прочее с логотипом компании, так и немедленное оформление на стажировку (для одного-двух молодых специалистов). Акция должна быть хорошо организована и преподнесена как мини-шоу, это дополнительная реклама компании.

Тщательно подготовленное участие в ярмарке вакансий приносит значительный эффект: рекрутер получает большую базу резюме соискателей, среди которых в дальнейшем отбираются достойные претенденты.

Привлечение знакомых внешних рекрутеров к выполнению разовых заказов. Этот метод очень удобен для небольших компаний: они рассчитывают на такой же эффект, как от обращения в рекрутинговое агентство, но с гораздо меньшими затратами. Внешнего рекрутера можно привлечь на работу по совместительству или на условиях официального контракта, с четко определенной суммой вознаграждения. Брать же опытного хедхантера на постоянную работу невыгодно, особенно если вакансии в компании открываются достаточно редко.

Уведомление всех работников компании об имеющейся вакансии. При использовании этого метода результат редко удается спрогнозировать. В большинстве случаев он не относится к числу высокоэффективных.

Тем не менее, можно оповестить сотрудников о том, что они получат дополнительное вознаграждение за привлечение нужного специалиста (в случае если профессионализм кандидата будет соответствовать заявленным требованиям). Однако рекрутер должен быть готов к тому, что резюме родственников, друзей и знакомых могут оказаться «пустышками». Кроме того, высока вероятность появления негативных эмоций, если в трудоустройстве родственника отказали (или оказали предпочтение одному кандидату из нескольких).

Во избежание таких проблем нужно заранее информировать коллег о необходимости строгого соответствия кандидата требованиям вакантной должности. Например, можно поместить на доске объявлений или на корпоративном сайте форму заявки.

Старайтесь не допустить утечки информации об уровне вознаграждения на открытой вакансии. В противном случае сотрудники, получающие за выполнение аналогичных обязанностей меньше, начнут требовать повышения зарплаты. А новички, в дополнение к основным трудностям адаптационного периода, столкнутся с завистью коллег

Следует упомянуть и о неэтичных методах, применение которых негативно сказывается на репутации и самого рекрутера, и компании.

Прямое переманивание работников компании-конкурента. Применяется для экономии времени (альтернатива — обучение специалиста, уже работающего в компании). Вариант — обращение к рекрутинговому агентству с запросом на подбор конкретных специалистов. Внутренний рекрутер обычно рискует использовать этот метод в том случае, если он лично знаком с потенциальным «кандидатом на переманивание» или имеет с ним общих друзей. В противном случае компании грозит опасность утечки информации, что, в конечном итоге, вредит ее имиджу, вносит дополнительное напряжение во взаимоотношения топ-менеджера с конкурентами.

Переманивание сотрудников компании-конкурента через близких им людей. Иногда высококлассный специалист работает не столько за вознаграждение, сколько из любви к делу и чрезвычайной преданности компании. Руководство не всегда адекватно оценивает энтузиазм таких сотрудников. Рекрутер, желающий переманить этого человека, часто сталкивается с категорическим нежеланием менять место работы. Тогда предпринимается коварная попытка достичь желаемого через общение с членами семьи ценного специалиста (чаще всего с супругой, матерью или тещей). Манипулируя их стремлением повысить благосостояние семьи (и получить от руководства адекватную оценку трудозатрат родственника), рекрутер добивается того, что предложение сменить работу исходит уже не от него, а от самых близких людей, причем нередко в ультимативной форме. Существует два варианта развития событий: 1) специалист уступает давлению родственников и переходит в компанию-конкурент; 2) он сообщает о неэтичной процедуре переманивания своему руководителю, и тот повышает зарплату работнику, проявившему столь высокую лояльность.

Переманивание с помощью услуг частных служб безопасности. Используется и как самостоятельный метод, и как вспомогательный. Рекрутер с помощью частного детектива наводит подробные справки о личной жизни специалиста, а также о членах его семьи. Дальнейшее общение с использованием полученной информации в уголовном праве квалифицируется как шантаж. Если под таким давлением человек все-таки сменит место работы, его лояльность новому работодателю и мотивация будут крайне низки, при первой же возможности он, скорее всего, предпочтет расстаться с компанией, в которой используются такие методы «подбора» персонала.

Личная договоренность с работником рекрутингового агентства на выполнение неофициального заказа компании. В этом случае рекрутер агентства, с которым компания уже сотрудничала, получает «частный заказ». Вознаграждение по результату предполагает сумму в несколько раз большую, чем его зарплата (но в несколько раз меньшую той суммы, которую компании пришлось бы выплатить агентству официально). Разглашение информации о нелояльности рекрутера своей организации чревато неприятностями как для него лично (вплоть до увольнения), так и для заказчика — может серьезно пострадать имидж компании.

Возможен также вариант частной договоренности с опытным «охотником за головами» по обучению внутреннего рекрутера «тонкостям ремесла».

Получение базы персональных данных компании-конкурента нелегальным способом. Некоторые рекрутеры практикуют покупку базы данных отдела кадров (или справочника внутренних телефонов и т. п.) организации, в которой работают высококлассные специалисты. Это очень рискованно и может привести к потере репутации и осложнению взаимоотношений с партнерами и конкурентами.

Внедрение агента в компанию-конкурент, через которого происходит переманивание сотрудников или получение доступа к базе кадровых данных. Этот способ весьма затратный, используется в том случае, если стоит задача не только переманить квалифицированного специалиста, но и получить другие важные сведения, либо тем или иным способом дискредитировать компанию-конкурент. Примыкает к промышленному шпионажу.

Минусы использования подобных методов очевидны: блестящий специалист, доставшийся компании чрезвычайно дорогой ценой, лишь в редких случаях проявляет к ней большую лояльность, чем к предыдущей.

Приложение

ПРИМЕР АНКЕТЫ ДЛЯ ЯРМАРКИ ВАКАНСИЙ
корпорации «Украинская финансовая группа»

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения

Продолжение приложения

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения

Часть 3, Часть 4, Часть 5

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Новикова Алла
Просмотров: 33835 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Сколько стоит закрыть вакансию: простой алгоритм сложного расчета
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.