Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
24.07.2008
Подбор персонала: правильные решения. Часть 1

Незаменимых людей нет, но бывают неравноценные замены… Стратегия поиска и удержания персонала в эпоху «борьбы за таланты» зависит от многих факторов: имиджа компании на рынке, этапов ее жизненного цикла, планов развития, финансового положения, влияния акционеров, руководителей, региона, компетентности самих эйчаров, корпоративной культуры. Как в шахматах здесь нужно уметь заранее просчитать общую логику игры и гибко варьировать ходы в процессе ее реализации. Руководитель службы управления персоналом должен четко понимать, какие сотрудники необходимы компании в настоящее время и какими эти люди станут лет через пять…

Секрет удачного выбора сотрудников прост —
надо находить людей, которые сами хотят делать то,
что бы вам хотелось от них.

Г. Селье

При грамотном построении системы подбора персонала и должном профессионализме внутренних рекрутеров компания может закрывать вакансии самостоятельно, не обращаясь за помощью к специализированным агентствам. Исключение составляют случаи, когда работодатель четко знает, какого специалиста ему хотелось бы «переманить». В принципе, прицельный поиск могут проводить и внутренние рекрутеры, но подобные методы считаются неэтичными. Тогда в дело вступают профессионалы хедхантинга, оставляя репутацию организации незапятнанной. Компания, которая не может оплатить услуги профессионалов, рискует своим имиджем.

Крупные организации стремятся привлечь в штат HR-подразделения успешных рекрутеров. Поскольку эта профессия сравнительно новая, специалисты, занимающиеся рекрутингом, — в основном, самоучки, и действительно талантливых профессионалов на рынке труда не так уж много. Небольшим компаниям, которые не могут предложить специалисту «с именем» высокую ставку, остается приглашать людей без опыта работы и взращивать профессионалов буквально «с нуля».

Что же представляет собой система подбора персонала в компании, какие процессы должны освоить рекрутеры-новички, какими правилами руководствоваться?

Если линейный менеджер считает необходимым «переманить» специалиста из другой организации, эйчару следует позаботиться о том, чтобы об этом решении знал директор компании и — санкционировал выполнение задачи, что позволит избежать возможных недоразумений

«Закрытие вакансии» — с чего начать?

Сначала нужно выяснить требования к должности и к кандидату. Поэтому первое, что нужно сделать, — разработать бланк заявки (анкеты) в помощь линейному руководителю (и себе). Чем четче в ней будут сформулированы вопросы, проясняющие специфику должностных обязанностей специалиста, тем точнее на основании анкетных данных можно будет подобрать нужные кандидатуры, с достаточным уровнем развития требуемых компетенций.

Как составить анкету? Самый простой путь — на основе готового шаблона, который можно найти на сайтах рекрутинговых агентств, либо получить у коллег из других компаний (образец анкеты см. в приложении 1). Адаптировать типовой вариант анкеты под потребности своей организации в принципе не сложно.

Далее следует разработать сам алгоритм рекрутинга — дать четкое пошаговое описание всего процесса подбора персонала в компании, включая этапы поиска, отбора и найма (приложение 2). Такие алгоритмы использовались и раньше, их описание называли «технологическая карта процесса» или «блок-схема процесса».

Заявка (анкета) и алгоритм — внутренние рабочие инструменты эйчаров, эти документы следует уточнять, изменять и дорабатывать, в зависимости от целей и задач компании, специфики требований к специалисту на конкретной должности.

Рассмотрим подробнее алгоритм работы внутреннего рекрутера в нашей компании.

Этапы подбора персонала

1. Прием заявки. В компании, имеющей широкую филиальную сеть, линейный менеджер — внутренний «заказчик» — не всегда может лично передать рекрутеру заявку на подбор специалиста. В таком случае заявки принимаются «заочно», согласно установленному порядку их подачи: через интернет, по факсу, по телефону. Наличие стандартизованной анкеты-заявки в таком случае невозможно переоценить!

Заполненные анкеты целесообразно сортировать и сохранять в архиве HR-подразделения, что позволит сэкономить время при повторной работе с этими же вакансиями, или с аналогичными вакансиями для других подразделений.

Иногда в связи с загруженностью заказчика заполнение бланка заявки может затягиваться (а напоминание со стороны отдела по подбору персонала даже вызывать раздражение у линейного менеджера). В таком случае рекрутер должен сам заполнить анкету, проведя интервью с заказчиком. При этом обязательно следует уточнить требования к компетенциям кандидата и уровень вознаграждения

2. Анализ заявки. Заполненную анкету-заявку обязательно нужно внимательно изучить. В ходе уточнения должностных обязанностей и условий работы могут возникнуть дополнительные вопросы. Должны быть прояснены все неполные ответы, уточнены все особые, даже уникальные, требования к претенденту. Для рекрутера такое «придирчивое» прочтение заявки поможет тщательно подготовиться к интервью с заказчиком и кандидатом, избежать грубых ошибок при анализе документов кандидатов.

3. Беседа с будущим руководителем кандидата. Некоторые рекрутеры считают, что на этапе подготовки достаточно один раз провести беседу с заказчиком (в том числе по телефону) для обсуждения заявки. Однако, чтобы избежать досадных ошибок, все нюансы требований к специалисту нужно обсуждать очень тщательно (даже если на первый взгляд заявка кажется идентичной тем, с которыми эйчар уже работал). Это поможет избежать потери времени в процессе поиска и отсева кандидатов.

Если рекрутер встречается с заказчиком впервые, желательно проводить беседу на «его» территории. Так можно составить впечатление об офисе, условиях работы, психологической атмосфере в коллективе, персональных характеристиках будущих сотрудников и пр.; своими глазами увидеть рабочее место, где будет трудиться новичок. Это даст дополнительную информацию о том, какого коллегу хотят видеть в данном подразделении, составить представление об их образе «идеального» сотрудника. Профессиональный рекрутер считает, что особенности корпоративной культуры компании в целом и конкретного подразделения, условия психологической совместимости людей нужно «прочувствовать». Тогда он сможет более полно ответить кандидату на закономерные вопросы: например, жарко ли в помещении летом (часто это немаловажно для людей, имеющих проблемы со здоровьем); кто из сотрудников в отделе пользуется максимальным доверием руководителя; кто из будущих коллег словоохотлив, а кто молчалив и т. п. А, кроме того, «примерить», насколько конкретный кандидат соответствует образу «идеального сотрудника» данного подразделения.

Если на вакантной должности от кандидата требуются редкие/специфические компетенции (узкая специализация в бухучете, знание редкого иностранного языка, хорошая работоспособность в ночное время и т. п.), то спектр выбора, как правило, узок. В таких случаях необходимо сместить акценты и повышенное внимание уделять не столько процессу подбора, сколько адаптации специалиста. Рекрутеру следует честно обсудить с руководителем подразделения перспективы нахождения «идеального» кандидата, и затем согласовать с ним этапы адаптации новичка, чтобы помочь человеку «прижиться» в компании.

Можно предложить линейному руководителю рассмотреть резюме 10–20 кандидатов и прокомментировать сильные и слабые стороны этих специалистов. Так рекрутер четче увидит «портрет» сотрудника, который нужен данному подразделению (и, что немаловажно — этому руководителю)

4. Поиск кандидатов. Далее нужно выбрать методы поиска и составить план действий.

Правильное определение направлений поиска и точно составленный текст объявления о вакансии помогут собрать базу резюме кандидатов, максимально соответствующих требованиям рабочего места. Чем более конкретная информация будет содержаться в объявлении, тем выше вероятность отклика нужных людей.

В тексте объявления обязательно нужно указать:

  • точное название должности;
  • четкие требования к квалификации и опыту работы;
  • краткое описание функций, выполняемых на указанной должности;
  • описание личных качеств (не общих пожеланий, а действительно необходимых по должности: не следует требовать от рядового бухгалтера коммуникабельности, а от охранника — креативности);
  • форму занятости (полный рабочий день или частичная);
  • прочие условия работы (командировки; наличие водительских прав и т. п.);
  • продолжительность испытательного срока;
  • уровень оплаты (или «вилку» оплаты с обязательным пояснением, от чего зависит сумма), в том числе — элементы компенсационного пакета;
  • информация о компании;
  • контактные данные рекрутера (Ф.И.О., электронный адрес, в редких случаях — номер телефона).

Если информация о вознаграждении носит конфиденциальный характер, следует указать: «оплата по договоренности». Просьба к кандидатам указывать желаемый размер зарплаты также поможет отобрать подходящие резюме, не раскрывая информацию об уровне оплате труда.

Кроме того, обязательно следует указать, чтобы претенденты направляли резюме с пометкой — на какую вакансию они претендуют.

Образец информации о вакансии для размещения в прессе

Заместитель начальника управления по привлечению клиентов банка

Работа связана с продажей банковских услуг, обслуживанием клиентов.

Требования: ВО эконом., опыт работы в банковской сфере не менее трех лет, в том числе на руководящей должности — от одного года. Знание банковских продуктов, наличие собственной клиентской базы. Успешный опыт по привлечению клиентов, разработке и сопровождению системы привлечения клиентов (юрлиц, корпоративных и VIP-клиентов).

Личные характеристики: организаторские способности, коммуникабельность, инициативность, умение вести переговоры, лояльность, креативность.

Условия работы: полный рабочий день (9.00–18.00)

Место работы: центральный офис банка; возможны командировки (нечасто).

Испытательный срок: два месяца.

Вознаграждение: постоянный оклад + ежемесячная премия в зависимости от результатов деятельности.

Просим направлять резюме электронной почтой по адресу с пометкой в теме сообщения «Кандидат на вакансию». В тексте резюме следует указать уровень ожидаемой начальной оплаты.

Рекрутеры используют различные методы поиска кандидатов, выбор зависит от особенностей конкретной ситуации. По большому счету, можно разделить все методы на две группы — этичные и неэтичные.

Вкратце рассмотрим этичные методы поиска специалистов, которые успешно применяются в практике работы отечественных рекрутеров.

Методы поиска
Этичные
Поиск кандидата в самой компании (возможно, с объявлением конкурса на замещение вакансии)
Использование резервной базы резюме
Использование личных контактов
Поиск резюме в интернете
Размещение объявлений в интернете
Размещение объявлений о вакансиях на сайте компании
Размещение информации о вакансиях в СМИ
Привлечение провайдеров — рекрутинговых агентств
Поиск кандидатов непосредственно в учебных заведениях
Уведомление центров занятости об открытых вакансиях
Распространение информации о вакансиях с использованием печатных материалов (настенных объявлений, листовок и др.)
Участие в ярмарках вакансий
Привлечение знакомых внешних рекрутеров к выполнению разовых заказов
Неэтичные
Прямое переманивание работников компании-конкурента
Переманивание работников компании-конкурента через близких им людей
Переманивание с помощью услуг частных служб безопасности
Личная договоренность с работником рекрутингового агентства на выполнение неофициального заказа компании
Получение нелегальным способом базы персональных данных компании-конкурента
Внедрение агента в компанию-конкурент, через которого происходит переманивание или получение доступа к базе данных

Поиск кандидата в самой компании (возможно, с объявлением конкурса на замещение вакансии). Лучшие специалисты, отлично знающие требования данной организации, уже работают в ней! Многие эйчары считают: отсутствие кадрового резерва — первый признак слабости компании, ведь, по сути, у нее нет запаса человеческих ресурсов.

Однако выдвижение на новую должность кандидата из числа уже работающих сотрудников — очень деликатное дело. Нужно помнить: кадровые назначения (особенно с повышением) крайне сложно безболезненно «отыграть назад». Сотрудника, который «не потянул» руководящую позицию, невозможно механически «вернуть» на прежнее место работы, ведь это будет восприниматься и самим человеком, и коллективом как карьерная неудача или даже профессиональный крах. Неудачное повышение приводит к печальному результату: структурное подразделение лишается и руководителя, и специалиста. Эйчар сталкивается с необходимостью закрывать уже не одну, а две вакансии. Хотя и в этом случае есть возможность сохранить в компании ценного работника, предложив ему какую-либо должность в смежном подразделении.

Чтобы не вызвать негативных чувств в коллективе, при назначении на вакантное место уже работающего сотрудника, следует провести несколько интервью и со специалистами «со стороны». Как правило, когда появляется альтернатива выбора: «свой или чужой», коллектив отдает предпочтение приглашению «своего» на руководящую должность. Однако если «свой» кандидат явно «не дотягивает» до нужного уровня компетентности, не следует на него ориентироваться, лучше пригласить «варяга». И, конечно же, компании необходим кадровый резерв!

Использование резервной базы резюме. Не следует удалять присланные на различные вакансии резюме из базы данных HR-подразделения, даже после закрытия всех вакансий. Должным образом упорядоченная база данных является ценным рабочим инструментом внутреннего рекрутера, она позволяет сэкономить не только много времени и сил, но и денег. Такую базу данных очень удобно хранить в почтовых программах The Bat!, Outlook Express и др. Нередки случаи, когда кандидат, резюме которого два года назад осталось невостребованным, по-прежнему заинтересован в работе, и при этом успел приобрести нужные компании опыт, знания и навыки.

Использование личных контактов. У каждого рекрутера со временем складывается широкий круг контактов и знакомств, в том числе и с коллегами из других компаний, рекрутинговых агентств. В использовании этих связей в интересах компании нет ничего предосудительного! Напротив, широкий круг коммуникаций — свидетельство профессионального мастерства рекрутера.

Коллеги-эйчары нередко обмениваются базами резюме «не подошедших» кандидатов (помощь такого рода оказывается «авансом», в качестве «ответной любезности», либо безвозмездно). При необходимости можно использовать не только профессиональные, но и дружеские отношения, задействовать весь арсенал связей и знакомств.

Поиск резюме в интернете. Нужные резюме в кратчайшие сроки можно собрать на специализированных сайтах. Особенно удобен этот метод в том случае, если вакансия срочная. Практически на каждом специализированном сайте существует удобная функция «просмотр резюме», а некоторые предоставляют возможность сохранить нужную информацию в отдельной папке.

Поиск резюме будет быстрее и результативнее при использовании следующих критериев для отбора (фильтрации) данных резюме: профессия; город/регион; зарплатные ожидания. Если для работодателя играет роль возраст и пол кандидата, эти ограничения также следует ввести в соответствующие строки запроса.

Осуществляя поиск по ключевым словам, необходимо как можно точнее, конкретнее определять должность, в том числе можно использовать для поиска часть ключевого слова. К примеру, при поиске кандидатов на позицию «инвестиционный менеджер» не следует использовать слово «менеджер», лучше в строку «ключевое слово» ввести «инвест…». Попадание в цель будет гораздо более точным.

Также не рекомендуется использовать полное название вакантной должности. Если компании требуется начальник контрольно-ревизионного управления, достаточно ввести в строку поиска «ревиз…». Допустимо предполагать несколько завышенные зарплатные ожидания кандидата. При переговорах об уровне зарплаты соискатели, как правило, в пределах этой суммы готовы снизить свои первоначальные требования.

Приложение 1

ЗАЯВКА
на подбор персонала (опросник профессиональных
и личностных требований к кандидату и описание вакансии)

Интересующий вопрос

Требования работодателя

Наименование вакантной должности  
Причина возникновения вакансии (подробно)  
В департамент (управление, отдел, сектор)  
Прямое подчинение  
Параллельное подчинение  
Имеет в подчинении (структурные подразделения,
количество человек в каждом)
 
Дополнительная информация о структурном подразделении  
Взаимодействие с другими структурными подразделениями  
Основные функциональные обязанности (краткое описание работ с приложением должностной инструкции)  
Показатели эффективности деятельности  
Полномочия  
Подготавливаемые решения (задачи)  
Возможные последствия от неправильно принимаемых решений  
График работы  
Место работы (адрес), условия (наличие собственного кабинета; количество работающих сотрудников в кабинете, другие условия)  
Командировки (длительность, частота, местонахождение объектов)  
Образование (профильное, непрофильное, незаконченное)  
Знание иностранных языков (какие, уровень владения)  
Владение ПК (уровень; программы)  
Наличие водительских прав (с указанием категории)  
Наличие собственного автомобиля  
Требуемые личностные качества  
Наличие:
1) деловых связей;
2) собственных наработок;
3) клиентской базы
 
Пол  
Возраст  
Требования к регистрации (прописке) кандидата  
Ожидаемая дата приема на работу  
Форма заключения трудовых отношений:
1) прием на постоянной основе;
2) прием на условиях совместительства;
3) временный договор (указать срок);
4) гражданско-правовой договор (оказание услуг без оформления в штат)
 
Наличие испытательного срока (продолжительность)  
Оплата (указать сумму, выплачиваемую после налогов и сборов):
1) на период испытательного срока;
2) после прохождения испытательного срока
 
Премии:
1) размер (ориентировочный);
2) частота выплат
 
Дополнительные бонусы (полугодовой, годовой, по результатам завершения проекта, др.), ориентировочный размер  
Компенсационный (социальный) пакет (с указанием лимита):
1) оплата услуг мобильной связи;
2) компенсация проезда в общественном транспорте;
3) возможность пользоваться автомобилем компании;
4) компенсация расходов на бензин при использовании собственного автомобиля сотрудника;
5) одноразовые материальные выплаты или подарки (размер, вид);
6) проведение корпоративных праздников;
7) возможность приобретать продукты (услуги) компании со скидкой;
8) бесплатное питание;
9) доступ в интернет;
10) программа поддержки личных интересов (спорт, увлечения); 11) предоставление льготных туристических путевок, санаторно-курортного лечения;
12) дополнительный отпуск;
13) компенсация аренды жилья;
14) медицинская страховка;
15) другое (прокомментировать)
 
Возможность профессионального роста (комментарии)  
Ф.И.О., должность, местонахождение, телефоны, e-mail интервьюера (ов), проводящего оценку уже рекомендованного кандидата  
Ф.И.О. должность, местонахождение, телефоны, e-mail лица, принимающего окончательное решение о найме на работу рекомендованного кандидата  
Другие дополнительные комментарии по заявке  
Заявку сделал (Ф.И.О., должность)  
Дата  

Приложение 2

Алгоритм подбора персонала компании

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения

Часть 2, Часть 3, Часть 4, Часть 5

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Новикова Алла
Просмотров: 48196 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Сколько стоит закрыть вакансию: простой алгоритм сложного расчета
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.