Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Декабрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
21.03.2008
Управление персоналом торговых сетей. Подбор персонала

Сфера торговли остается в нашей стране лидером по темпам роста и количеству открывающихся вакансий, поэтому торговые работники — самая востребованная профессиональная группа на рынке труда. Грамотные, опытные, честные, ответственные продавцы требуются и расширяющимся сетям глобальных компаний, и небольшим магазинам…

Хорошо оборудованное торговое помещение, дорогостоящие системы управления бизнес-процессом — важные элементы основного капитала компании, но не решающие. По большому счету, подлинным капиталом в наше время становится интеллектуальный и творческий потенциал коллектива. Подбор сотрудников — задача не менее важная и сложная, чем пополнение финансовых активов.

Найти квалифицированного, мотивированного работника, заинтересованного в получении знаний и повышении своего профессионального уровня, способного самостоятельно вести определенный участок работы, становится все труднее и труднее. Зачастую ни один кандидат не удовлетворяет всем требованиям компании. Иногда человек, обладая необходимыми компетенциями, выдвигает неприемлемые условия по заработной плате либо не вписывается в корпоративную культуру компании.

В подборе торгового персонала есть своя специфика. Наибольшую сложность, пожалуй, представляет закрытие вакансии директора магазина торговой сети. Директор магазина — ключевая позиция в торговой компании. Он должен управлять людьми, выполнять планы и развивать свой «объект». Ему можно поручить подбор специалистов низшего звена (старшие продавцы, администраторы, продавцы-консультанты), чтобы руководитель сам формировал свою команду. Безусловно, прежде чем дать ему такие полномочия, необходимо обучить директора основам рекрутинга и сориентировать на те квалификационные требования (и «портрет сотрудника»), которые отвечают корпоративной культуре данной компании. Вакансия директора магазина чаще всего возникает при открытии новой торговой точки или при необходимости замены работающего сотрудника.

При открытии нового магазина наряду с анализом параметров, влияющих на потенциальную успешность проекта (месторасположение, площадь помещения и его характеристики, «проходимость», уровень соответствия товарной группы имеющейся целевой аудитории), необходим и первичный мониторинг рынка труда соответствующего региона. Если это не город-миллионник, то проблема подбора кандидата, который сможет удовлетворить запросы компании, встанет весьма остро. В ООО «Пальмира-Рута» работа над заполнением вакансии начинается, как минимум, за два месяца (по нашему мнению, это минимальный срок). При этом эйчару нужно убедить руководство в необходимости проанализировать местный рынок труда. Кроме того, потребуются серьезные временные затраты и большая рекламная работа. Компания должна быть готова к тому, что поиск персонала потребует серьезных денежных вложений — имеется в виду размер бюджета на подбор кадров. Судя по динамике изменений на рынке труда, в ближайшей перспективе эти затраты будут увеличиваться.

В ООО «Пальмира-Рута» выдвигаются следующие требования к потенциальным кандидатам на вакансию директора магазина:

Функциональные обязанности:

  • организация работы магазина;
  • обеспечение выполнения объема продаж;
  • управление персоналом;
  • анализ продаж и прогнозирование спроса;
  • проведение инвентаризаций.

Основные квалификационные требования:

  • женщина, возраст до 35 лет, высшее образование — желательно финансовое или торгово-экономическое;
  • опыт работы в розничной торговле на руководящих должностях;
  • знание ПК на уровне пользователя;
  • опыт работы с первичной бухгалтерской документацией;
  • опыт работы с разрешительными и контролирующими органами;
  • опыт эффективного руководства трудовым коллективом.

Условия приема на работу:

  • испытательный срок: два месяца

В бюджете компании можно выделить следующие статьи расходов при подборе специалиста на должность директора магазина:

  • объявления в СМИ (пресса, телевидение, радио);
  • наружная реклама (в метро или другом виде транспорта, биг-борды и т. д.);
  • размещение вакансий на ведущих интернет-сайтах о работе;
  • оплата услуг кадровых и рекрутинговых агентств.

В данном случае речь идет именно о целевой рекламе, связанной с подбором кандидатов. В объявлениях через прессу и в наружной рекламе (см. рис.) красной нитью должна проходить идея: «Присоединись к команде!». Это важно и с точки зрения формирования корпоративной культуры.

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения
Пример анкеты, используемой при рекрутинге персонала

Для подбора торгового персонала мы используем различные каналы подачи информации:

  • рекламу в СМИ;
  • бегущую строку на каналах местного телевидения;
  • голосовые объявления на местных радиостанциях;
  • голосовые объявления в крупных торговых центрах города;
  • объявления о вакансиях на интернет-порталах;
  • рекламу на биг-бордах и в транспорте;
  • рекламные сообщения об открытии магазина и объявления о подборе команды в витринах нового магазина;
  • красочные анкеты для набора торгового персонала «Твоя карьера в «Монархе», которые находятся возле кассовых узлов в торговом зале, в витринах магазинов, а также распространяются на отраслевых выставках, в профильных вузах, в центрах занятости;
  • заявку в местный центр занятости.

При подготовке обоснования расходов на рекрутинг по конкретным вакансиям важно учитывать, что реклама о наличии вакансий в СМИ, на биг-бордах и в транспорте является одновременно и рекламой нового магазина — она способствует продвижению имиджа компании в целом. Уже за два месяца до открытия магазина у жителей города будет формироваться мнение о привлекательности компании как работодателя, о ее корпоративной культуре (здесь очень важен слоган «Присоединись к команде!»). Кроме того, жители узнают о месте и дате открытия будущего магазина.

Бюджетированием работ по найму персонала и составлением сметы (пример в Приложении) в нашей компании занимается непосредственно служба по персоналу. Размер сметной суммы зависит от решения, какие пути подбора кадров мы избираем в зависимости от особенностей объекта — нового магазина.

Приложение

 «Согласовано»
________________________
Генеральный директор
ООО «СП «Пальмира-Рута»

«Утверждаю»
________________________
Председатель Совета директоров
Группы предприятий «Пальмира»

Смета расходов
на открытие магазина «Монарх»

Статьи расходов

Цена

Сумма

ИТОГО

1

2

стоимость

кол-во выходов

нал.

безнал.

 
Расходы на подбор персонала          

1

Расходы на подбор управляющего. СМИ: объявления          

2

ТВ — бегущая строка          

3

Радио: голосовое объявление          

4

Торговые центры: голосовое объявление          

5

Печать плакатов для оформления витрин          

6

Печать листовок          

7

Реклама на биг-бордах + размещение          

8

Подбор управляющего магазином через КА          

9

Подбор торгового персонала через СМИ + оплата конференц. зала для проведения собеседований          

10

Тестирование Томаса (три финалиста)          

11

Стажировка (проживание управляющего) гостиница, билеты          
ИТОГО первичных затрат

Составил:

_____________________________________
менеджер по подбору персонала (Ф.И.О.)

Согласовано:

________________________________________________________
директор по персоналу ООО СП «Пальмира-Рута»  В. В. Рутицкая

Отметим, что мы проводим и внутренний рекрутинг: занять должность директора (управляющего магазином) могут продавцы-кассиры и администраторы (из лучших магазинов), квалификация и опыт которых соответствуют требованиям рабочего места.

Учитывая сложности, возникающие с подбором специалистов (особенно в регионах), очень важно правильно наладить работу с рекрутинговыми и кадровыми агентствами. ООО «Пальмира-Рута» работает как с крупными компаниями, предоставляющими услуги по подбору персонала, так и с небольшими региональными агентствами. Уже более пяти лет мы активно ведем сотрудничество с КА во всех регионах нашего присутствия. Проверено на практике: для получения результата, максимально соответствующего запросу (и бюджету), необходимо подать заявку в одно общенациональное кадровое агентство и в три местных. При работе с агентствами следует соблюдать правила (так же, как и при работе со СМИ): четко формулировать свои пожелания и выбирать агентство с требуемой специализацией. Разместив вакансии на ведущих интернет-сайтах по трудоустройству, можно охватить интернет-аудиторию. При этом важно уделить внимание и местным порталам: интернет-бирже труда, порталу города, в котором вы открываете магазин. Наша компания отправляет также заявку в местный центр занятости.

После подготовки и размещения объявлений о вакансии работа менеджера по подбору персонала становится еще более напряженной: важно отвечать на все звонки, поступающие от соискателей; уделять внимание всем полученным резюме (по почте, электронной почте, факсу); сотрудничать с консультантами кадровых агентств; проводить собеседования.

Менеджер по подбору персонала приезжает в город, где открывается магазин, когда у него уже полностью сформирована база соискателей (15–20 специалистов), и в течение двух дней проводит собеседования.

В нашей компании при подборе кандидатов на вакансию директора магазина проводится три этапа собеседований:

1) с менеджером по подбору персонала;
2) с директором по персоналу;
3) с коммерческим директором (как непосредственным руководителем).

При принятии решения учитываются результаты всех трех этапов.

Претендентам, успешно прошедшим собеседование, предлагается заполнить анкету кандидата и выполнить творческое задание — написать эссе на тему: «Принципы создания постоянной клиентской базы покупателей розничного магазина промышленных товаров». Анализируя эти работы, мы получаем возможность понять ход мыслей специалиста, оценить предложенный план действий, видение своей будущей работы, креативность, готовность принять на себя ответственность, чувство стиля. Это помогает найти именно того человека, который будет «совместим» с корпоративной культурой и правилами работы нашей компании.

Для того чтобы подготовить собеседование кандидатов с HR-директором, менеджер по подбору персонала обязан представить не менее пяти претендентов и полностью оформить пакет документов на каждого из них, включая:

  • резюме кандидата;
  • анкету кандидата;
  • творческую работу кандидата;
  • заполненный лист собеседования с кандидатом, в котором детально описаны его профессиональные навыки;
  • рекомендацию агентства (если кандидат предложен агентством).

На этом этапе директор по персоналу приезжает в город, где открывается магазин, и проводит серию собеседований. Его задача — отобрать трех финалистов и наметить потенциального «победителя». После собеседования кандидаты проходят тестирование с использованием теста Томаса. Эта методика, на наш взгляд, при внешней простоте (заполнение опросного листа) с большой точностью описывает психологический портрет будущего сотрудника. В частности, она показывает, какой способ разрешения конфликтной ситуации предпочитает данный человек. При анализе результатов тестирования мы давно и очень эффективно сотрудничаем с официальным представителем системы тестирования Томаса в нашей стране.

Последний этап собеседований с кандидатами проводит коммерческий директор, который и определяет, кто станет директором магазина.

По окончании собеседований мы благодарим всех кандидатов, не прошедших конкурс, за внимание к нашим объявлениям, выполняем условия договоров с агентствами. Победитель приглашается на недельное обучение; собеседования с претендентами на должности старшего продавца, продавца-кассира, администратора проводятся уже совместно с новым директором магазина.

Самый сложный сезон при подборе торгового персонала — весенне-летний, поскольку многие потенциальные соискатели в это время находятся на отдыхе. Мы учитываем этот фактор, и если открытие нового магазина планируется весной или летом, подбор торгового персонала для работы в нем начинается параллельно с поиском кандидатуры на должность директора магазина. В осенне-зимний период подбор торгового персонала начинается за месяц до начала работы нового магазина.

К какой категории специалистов отнести продавцов? Это те сотрудники, от работы которых напрямую зависит успех или неудача магазина. От продавца, как правило, не требуется особых навыков и опыта работы — этому довольно легко научить. Важнее другое — определенный психологический тип, склад характера, бесконфликтность, коммуникабельность, располагающая внешность, улыбчивость. Очень важен уровень образования кандидата, его способность к обучению, желание работать и главное — зарабатывать.

Труд продавцов в нашей компании нельзя назвать простым. Помимо обязанностей, связанных с обслуживанием покупателей, продавцы много времени уделяют работе с постоянно обновляющимся товаром. Поэтому навыки самообучения и способность запоминать большой объем информации для торгового персонала являются профессиональными требованиями.

По уровню оплаты труда ООО «Пальмира-Рута» занимает достойное место на рынке. В компании разработана и внедрена система премирования: сотрудники получают бонусы — в зависимости от процента выполнения плана продаж. Кроме того, компания предлагает весомый социальный и компенсационный пакет. Мы акцентируем внимание на привлекательных условиях работы в нашей компании во всех объявлениях на замещение вакансий, а также в анкетах «Твоя карьера в «Монархе». Своим сотрудникам компания предлагает:

  • высокую заработную плату;
  • возможности для карьерного роста;
  • профессиональное обучение;
  • строгое соблюдение требований законодательства Украины при оформлении на работу;
  • дополнительное пенсионное страхование;
  • оплачиваемые 24-дневный отпуск и больничные листы;
  • возможность провести отпуск в лучших санаториях Украины за счет компании (ежегодно таким образом поощряется 30–50 сотрудников).

Получив необходимое количество предложений от кандидатов, мы анонсируем даты проведения собеседований. Для удобства снимаем большой конфернц-зал. Серию собеседований с кандидатами проводит комиссия из трех человек в составе: менеджер по подбору персонала, директор нового магазина, региональный директор. Совместно они подбирают команду, которая будет открывать магазин и эффективно работать вместе.

В качестве примера приведем типовые требования к кандидатам на замещение основных вакансий в ООО «Пальмира-Рута».

Старший продавец:

  • ж/м., 19–35 лет. Образование высшее/среднее специальное. Знание современных технологий розничной торговли, опыт работы с торговым персоналом. ПК — пользователь (MS Office);
  • коммуникабельность, умение и желание продавать и работать в команде;
  • з/п договорная: ставка + %.

Продавец-кассир:

  • ж/м., 19–35 лет. Образование высшее/среднее специальное;
  • знание электронного контрольно-кассового аппарата и правил ведения кассовой документации. ПК — пользователь (MS Office);
  • коммуникабельность, умение и желание продавать и работать в команде;
  • з/п договорная: ставка + %.

Администратор торгового зала (охранник):

  • м., 22–40 лет. Обеспечение порядка в торговом зале, предотвращение конфликтных ситуаций, предупреждение хищений товара;
  • ответственность, исполнительность, честность, отличная физподготовка;
  • график работы — три дня через три дня (или пять дней в неделю)

Хотя в нашей компании редко встречается ситуация, когда необходимо провести замену директора магазина, все же это иногда приходится делать. Сначала мы анализируем возможности для карьерного роста сотрудников данного магазина или других магазинов города. Если подходящей кандидатуры пока нет (есть желание работать, но недостает квалификации, опыта работы и т. д.), то начинаем поиск вне компании. Кандидатов подбираем только через кадровые и рекрутинговые агентства. В СМИ размещаем приглашение на работу с указанием требований и электронный адрес, открытый на одном из бесплатных почтовых серверов. Название компании при этом не разглашаем. В такой ситуации важна конфиденциальность, чтобы в период смены руководства не снизилась эффективность работы коллектива.

Подбор персонала для центрального офиса компании (управляющем центре) в Киеве не составляет для нас особой проблемы. Здесь работают специалисты различных профессий: бухгалтеры, экономисты, товароведы, менеджеры по оптовым продажам, программисты, маркетологи, рекламисты, административные работники, эйчары. Текучесть кадров в центральном офисе практически нулевая; открытие новых вакансий, как правило, связано с активным развитием наших торговых сетей и с ростом объемов продаж. Поиск кандидатов на новые вакансии не занимает столько времени, как в регионах: столичный рынок труда насыщен специалистами.

Описанные в статье особенности подбора торгового персонала актуальны для множества торговых сетей на рынке Украины. Надеюсь, наш опыт рекрутинговой работы окажется полезным для читателей журнала.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Рутицкая Владислава
Просмотров: 23114 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Воронка рекрутинга по-новому
Как правильно провести групповое собеседование
Как закрыть «проклятую» вакансию
Рекрутинг в цифрах: как измерять эффективность подбора
Сколько стоит закрыть вакансию: простой алгоритм сложного расчета
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.