Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
30.11.2007
Экспериментальные методы изучения кандидата на должность

Чтобы выявить профессиональные качества претендента на должность, при подборе персонала очень важно увидеть человека в реальной жизни, в различных ситуациях, в том числе и в производственных. В таком случае в центре внимания будет именно поведение кандидата, его поступки, а не его слова, что даст возможность прогнозировать профессиональную успешность претендента. Ведь не зря специалисты утверждают, что наилучший показатель поведения человека в будущем — это его поведение в прошлом…

Среди различных методов изучения кандидата на должность хорошие результаты дает метод наблюдения. При помощи этого метода мы можем получить очень много необходимой для осуществления профотбора информации о человеке. Для этого надо просто наблюдать и анализировать все его проявления: как человек вошел, когда пришел (заранее, вовремя или с опозданием), как ведет себя с секретарем, с сотрудником кадрового подразделения, с будущим предполагаемым начальником, как реагирует на поставленные вопросы, в какой манере ведет разговор.

В чистом виде метод наблюдения хорош, когда есть достаточно времени и возможностей, чтобы изучать претендента в «естественных условиях». К тому же эти «естественные условия» не всегда могут предоставить нам случай понаблюдать за кандидатом в тех ситуациях, в которых мы бы хотели его увидеть, или показать те качества (умения и навыки), которые нам необходимы. Например, мы можем не увидеть человека в реальной конфликтной ситуации или как он справляется со своей работой в непредвиденной, возможно, даже экстремальной ситуации. Поэтому очень полезным бывает дополнение метода наблюдения методом эксперимента, который имеет много различных форм (к сожалению, в практике сотрудников кадровых служб используются далеко не все).

В практике профессионального отбора некоторые формы эксперимента иногда отождествляются с таким методом, как тестирование. При этом отдельно выделяются психодиагностическое тестирование и профессиональное тестирование.

Под психодиагностическим тестированием в основном подразумевается использование различных тестов в виде вопросников, вербальных и образных заданий для определения уровня интеллекта, способностей, мышления и других характеристик личности. Под профессиональным тестированием чаще подразумевается выполнение какого-то задания, связанного с профессиональной деятельностью. Такие неточности в использовании терминов связаны с их изначальным значением. Эксперимент в переводе с латыни означает «проба, опыт», тест в переводе с английского языка — «испытание, проба». В данном случае профессиональное тестирование мы будем относить к методам эксперимента.

Среди экспериментальных методов изучения кандидатов на работу можно выделить следующие:

  • выполнение образца работы;
  • ситуационные упражнения;
  • пробное задание;
  • посещение предприятия;
  • испытательный срок.

Задания на выполнение образца работы включают в себя задачи, аналогичные тем, которые претенденту предстоит решать, выполняя свои будущие должностные обязанности. Такие задания предназначены для кандидатов с опытом работы и направлены на определение основных умений, необходимых для выполнения определенных функций. Они могут быть моторными, вербальными или смешанными.

Для секретарей, например, выполнение образца работы может иметь форму диктанта (проверка умения грамотно писать), пробной стенограммы, отправки или приема факса (умение пользоваться оргтехникой). Претендента на должность редактора можно попросить отредактировать небольшой отрывок текста, претендента на должность корректора — найти в небольшом тексте ошибки и опечатки, будущего механика автосервиса — отремонтировать коробку передач, а претендента на должность диспетчера — по карте определить, как добраться из одного места города в другое.

Основной задачей при разработке заданий на выполнение образца работы является правильное выделение тех ключевых трудовых операций, которые определяют успешность профессиональной деятельности. Такие задания дают возможность не только экспертам, но и самим кандидатам оценить уровень своей профессиональной готовности, что в результате, по мнению многих специалистов кадровых служб, приводит к снижению текучести кадров. Преимуществом метода является то, что выполнение образца работы эффективно применительно к работникам физического труда и тем, кому придется иметь дело с техническими операциями, либо работникам, которые преимущественно работают со знаковыми (языковыми или цифровыми) средствами. Эффективность применения этого метода значительно снижается, когда работа предполагает взаимодействие не с предметами, а с людьми.

Выполнение образца работы иногда требует значительных затрат времени и средств. Во-первых, поскольку это задание индивидуальное, оно предполагает участие и контроль со стороны экспериментатора. Во-вторых, для некоторых трудовых операций требуется слишком много времени. К тому же иногда для выполнения образца работы нужны дорогостоящие детали или оборудование, которые могут быть испорчены или повреждены. В таких случаях можно попросить кандидата подробно описать ход выполнения данного задания.

Задания на выполнение образца работы применимы и в тех случаях, когда у кандидатов отсутствует желаемый опыт работы, на которую они претендуют. При этом задание на выполнение образца работы превращается в своеобразный тест на обучаемость. Возможны два варианта его проведения: инструкторы показывают и рассказывают, как должно выполняться задание; составляется письменная инструкция (своеобразный алгоритм) выполнения какой-либо работы. И в первом, и во втором варианте проведения теста кандидаты имеют возможность уточнять полученные инструкции и задавать вопросы. Более того, наличие вопросов со стороны кандидатов приветствуется, поскольку по характеру задаваемых вопросов можно делать выводы о желании и способности претендентов к обучению.

После получения инструкций кандидаты пробуют выполнить задание. В дальнейшем результаты выполнения определенным образом оцениваются. При этом учитывается как процесс выполнения (т. е. количество сделанных ошибок и оплошностей), так и результат работы (готовая продукция). Как правило, кандидаты тоже оценивают свою деятельность и на основании этой оценки принимают решение о поступлении на конкретную работу. Таким образом, можно считать, что в результате выполнения тестов на обучаемость у кандидатов формируется реалистическое представление о будущей работе.

Метод ситуационных упражнений во многом похож на метод выполнения образцов работы, но рассчитан на так называемых белых воротничков и поэтому чаще используется при отборе на должности менеджеров. Ситуационные упражнения отражают лишь часть работы менеджера, но основная суть их состоит в том, что претенденты на работу или на продвижение по службе помещаются в условия, имитирующие реальные производственные ситуации. И хотя такие ситуации являются несколько стрессовыми для кандидатов, они позволяют в ходе наблюдения давать достаточно объективную оценку полученным результатам.

Можно использовать такое упражнение, как «Папка руководителя». Кандидату предлагается исполнить роль менеджера, который после нескольких дней отсутствия разбирает поступившие документы. Эти документы могут быть в виде бумаг или электронных файлов. Среди них — распоряжения руководства, краткие отчеты подчиненных, докладные записки, пометки о входящих звонках, письма и т. д. Чтобы начать работу, кандидат должен разобраться со скопившейся информацией, рассортировать ее, организовав при этом работу сотрудников и свою собственную. На то, чтобы разобраться с накопившимися документами, претендентам отводится определенное время, за которое они должны продемонстрировать экспертам, как будут решать производственные вопросы и проблемы на реальном рабочем месте. При этом оценивается собранность претендентов, их умение не погрязнуть в рутине, а правильно определять приоритеты и переадресовывать дела подчиненным в соответствии с их компетенцией. После выполнения задания претендентов могут попросить объяснить, почему они приняли те или иные решения.

При проведении «Групповой дискуссии без назначенного лидера» претенденты обсуждают какую-либо реальную производственную ситуацию. Группе кандидатов, состоящей из 3–8 человек, ставится определенная задача или задается вопрос, связанный с работой, а ее участникам необходимо выдвинуть единое решение. Например, претендентам может быть дана информация о группе подчиненных, из которых они должны выбрать одного человека для продвижения на более высокую должность. В ходе обсуждения можно усложнить задачу, сообщив участникам обсуждения об изменении некоторых условий. Время для принятия решения не увеличивается, остается ограниченным, что приводит к напряжению ситуации обсуждения. При этом начинает проявляться разница в поведении претендентов. Кто-то пытается подчинить себе остальных, кто-то предпочитает договориться, кто-то начинает злиться, мешая остальным действовать согласованно. Разница между теми, кто может продуктивно работать в условиях стресса, и теми, кто не способен на это, становится очевидной. У экспертов появляется возможность оценить лидерские качества претендентов, активность, взаимодействие друг с другом и навыки общения, демонстрируемые каждым из них.

Одним из ситуационных упражнений считается «Подготовка и проведение устной презентации». При этом претендент получает пакет документов, посвященных одному из аспектов деятельности организации. Изучив и обобщив этот материал, кандидат должен представить его группе, т. е. выполнить одну из рутинных должностных обязанностей управленца. По таким устным выступлениям эксперты оценивают способность к обобщению информации, коммуникативные качества и умение убеждать.

Неплохие результаты для оценки претендента можно получить и при выполнении задания «Поиск необходимой информации». Кандидат должен принять решение на основании досье, в котором не хватает некоторых данных. Ему предлагается в течение 15 минут расспросить собеседника для получения недостающей информации, после чего принять решение и аргументировать его экспертам.

Еще одним экспериментальным методом, используемым в частности для отбора руководящих кадров, является пробное задание, которое должно соответствовать реальным задачам, которые будут стоять перед претендентом в случае его приема на работу. Задание, например, может состоять в том, чтобы потенциальные менеджеры в течение двух дней занимались разработкой бизнес-плана, в котором им надлежит подробно указать, как они будут решать заданные проблемы организации (иногда претенденты воспринимают такие задания как попытку предприятия решить собственные проблемы за их счет и при этом не оплачивать сделанную работу).

Посещение предприятия как метод отбора хотя и предполагает дополнительные затраты, но оправдывает себя, когда существуют некоторые особые условия работы, которые претендент должен ощутить сам. Известны случаи, когда кандидаты на должность слесаря канализационной сети отказывались от участия в отборе после посещения подземного канализационного коллектора. Кандидаты в строительные бригады признавались непригодными из-за обнаружения боязни высоты после подъема на 20-й этаж строящегося монолитно-каркасного дома.

При приеме работника на испытательный срок предполагается проверка его профессионализма, способностей и возможностей. Иногда такая форма проверки действительно необходима. Чаще всего к этому методу прибегают, чтобы не ошибиться в профессиональном уровне кандидата на должность. Кадровикам зачастую не хватает знаний, опыта, времени, смелости провести полноценное и качественное изучение и тогда кажется, что проще в «боевых условиях» определить, на что годится новый работник.

Любая работа на новом месте предполагает существование некоторого периода для адаптации, для вхождения в должность. Адаптация сама по себе уже предполагает стресс, поскольку заставляет человека непосредственно приспосабливаться к окружающей обстановке. Но если кандидата принимают на работу с испытательным сроком, то этот стресс увеличивается.

Назначение испытательного срока крайне нервирует только что поступившего работника, поскольку он ощущает, что работает под постоянным наблюдением — каждое его действие отслеживается и оценивается. У многих в этот период наблюдается предельная скованность в работе из-за боязни допустить оплошность или ошибку, сделать что-то не так. В результате на весь период испытательного срока вместо человека, который работает с полной отдачей, очень часто мы получаем некоего робота, который боится лишний раз сказать слово, возразить или внести предложение, поскольку не знает, как это будет оценено. Случается и наоборот: новый работник из кожи вон лезет, чтобы показать, на что он способен, показать себя с лучшей стороны. Он с большим рвением выполняет все указания и продуцирует новые идеи, но… только до тех пор, пока не будет зачислен в постоянный штат. В дальнейшем весь его пыл угасает, поскольку продолжать «выкладываться» в полную силу он не видит надобности. В итоге мы можем потерять хорошего работника, который не сумел показать себя «во всей красе» во время испытательного срока, и принять на работу посредственного, который сумел ослепить всех именно в этот период. К тому же специалисты высокого класса все чаще отказываются от работы, если им предлагают начать с испытательного срока.

Еще один отрицательный аспект испытательного срока связан с безопасностью организации. Люди, отработавшие на фирме испытательный срок, но не прошедшие его, уходя, уносят с собой и конфиденциальную информацию, к которой имели доступ. Поэтому чем выше должность (следовательно — чем больше доступ к разнообразной информации), тем большей «утечкой секретов» чревато прохождение кандидатом испытательного срока. Как утверждает В. Тараненко в своей книге «Непродуктивная психология», в период жесткой конкуренции каждый ушедший, но побывавший на фирме работник, — ваш потенциальный противник и соперник.

Таким образом, несмотря на некоторую громоздкость, экспериментальные методы изучения претендентов на вакантные должности могут стать незаменимым инструментом отбора персонала. Их важным преимуществом является то, что они не требуют анализа, выделения и изучения личностных качеств. Экспериментальные методы позволяют наблюдать в процессе изучения уровень эффективности деятельности кандидата на должность. А это повышает надежность прогнозирования будущей профессиональной успешности кандидата на должность.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Мостовая Ирина
Просмотров: 16235 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Рекрутинг начинается не с вакансии. А с чего?
Воронка рекрутинга по-новому
Как правильно провести групповое собеседование
Как закрыть «проклятую» вакансию
Рекрутинг в цифрах: как измерять эффективность подбора
Сколько стоит закрыть вакансию: простой алгоритм сложного расчета
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.