Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
31.10.2007
Друг мой — враг мой
Критерии подбора руководителей СБ в компании

Принимая на работу нового начальника службы безопасности, директору хорошо бы знать, с кем ему в дальнейшем придется иметь дело. Также следует помнить, что в классической альтернативе «кто кого» существуют варианты. И не всегда тот, кто платит деньги, оказывается у руля или получает то, что хотел…

Победа — это кто кого передумает

Для начала история из жизни, несколько измененная, но более чем типичная. В начале 90-х годов прошлого столетия на одной из профильных выставок сотрудник СБУ разговорился с бизнесменом. Тот хотел организовать свою службу безопасности и подыскивал специалистов. Через некоторое время возникло АО, во главе которого стали упомянутый сотрудник и несколько его коллег по цеху. Формально АО принадлежало бизнесмену, но через два года, по условиям договора, 49% акций должны были перейти во владение отставника СБУ. Однако до истечения срока, ситуация изменилась. АО обрело независимость и новое, но очень похожее на предыдущее название. Кроме раскрученного бренда, свежеиспеченная компания прихватила и оргтехнику, и мебель, и клиентскую базу.

Бизнесмен тоже не остался в убытке, он получил урок и сделал надлежащие выводы. Больше ни одно из его подразделений никогда не получало хозрасчетный статус и не обслуживало клиентов со стороны.

Почему же бизнесмен потерпел поражение в этой ситуации? Скорее всего, потому что при всем своем недюжинном уме и организационной хватке не просчитал возможные варианты отношений с профессионалами от аналитики. Тогда как ребята со студенческой скамьи умели прогнозировать и моделировать социальные ситуации.

И тем не менее именно бывшие силовики — самые желанные претенденты на должность руководителей служб безопасности (СБ). Украинские бизнесмены предпочитают эту категорию специалистов, так как ветераны правоохранительных органов имеют достаточно высокий социальный статус, организаторские способности, опыт расследований, а главное — обладают хорошими связями во властных структурах. «Доходило до того, — рассказал заместитель директора Института стандартов безопасности Павел Прыгунов, — что бизнесмены буквально стояли в очереди за очередным именитым отставником».

То же происходит и сегодня. «Кандидат на позицию руководителя СБ компании — это, как правило, отставник (армии или правоохранительных органов) с хорошей физической подготовкой, умеющий обращаться с оружием», — прокомментировал консультант по подбору персонала компании Brain source international Владимир Сирота.

Кто претендует на должность

Справедливости ради надо отметить, что кроме «настоящих полковников» на должность руководителя СБ претендуют и гражданские лица, например, бывшие спортсмены, но в большинстве своем должность Security Manager — это вотчина отставников до 45 лет, с двумя высшими образованиями (юридическим и экономическим) и опытом руководящей работы.

«В начале 90-х годов прошлого столетия служащие КГБ и МВД, имея опыт обеспечения государственной безопасности, шли в охранный бизнес. Но ни методической литературы, ни научных разработок в данной области тогда не было. А зарубежный опыт никто не изучал и не адаптировал в наших условиях. Вследствие этого для обеспечения безопасности частных предприятий переносились схемы и методы, которыми пользовались спецслужбы», — отметил Павел Прыгунов.

Подобный подход чреват нарушением закона. Люди, пришедшие в охрану из силовых структур, действуют в рамках привычной концепции оперативно-розыскной деятельности (ОРД). То есть используют такие методы, как негласный сбор корпоративной информации, создание внутри коллектива агентурной сети, наружное наблюдение, прослушивание, что вполне устраивает владельца компании. Таким образом он может узнавать все о своих сотрудниках.

К сожалению, мало кто из руководителей знает, что эти методы, в соответствии с законами Украины, разрешены только государственным специально уполномоченным органам — СБУ, МВД, Пограничной службе и т. д. Более того, даже не все подразделения этих структур имеют право вести ОРД! То есть и руководитель, и его компания могут стать только объектами, но никак не субъектами розыскной деятельности. Это нарушение закона и… ловушка для руководителя. Ибо разрешение на проведение подобных санкций может стать основанием для привлечения его к уголовной ответственности.

В лучшем случае такая ситуация создает условия начальнику службы безопасности предприятия для манипулирования своим руководителем. История, которая произошла с бизнесменом, скорее всего, разворачивалась именно по такому сценарию.

Задачи, которые нас выбирают

Делая ставку на отставников правоохранительных органов, бизнесмену следует понимать, что люди, много лет обеспечивавшие безопасность государства, имеют смутное представление об экономике, механизмах работы предприятия и реальных направлениях, по которым следует развивать безопасность.

В советских и украинских законах четко прописано, что силовые структуры понимают безопасность государства как «состояние защищенности». Этот принцип «ветераны» спецслужб перенесли в охранный бизнес и окружили вверенные им предприятия «каменной стеной» защиты.

Но бизнес не может развиваться в состоянии защищенности, так как само это понятие предполагает статичность и постоянство! То есть, позиционируя концепцию безопасности фирмы на принципах состояния защищенности, руководитель компании лишает предприятие дополнительного механизма развития. Как же правильно выстраивать ее?

Первое и главное правило — коллегиальность. Специалисты по безопасности категоричны в этом вопросе. Невзирая на звания и должности, нельзя отдавать службу безопасности на откуп одному человеку. Выстраивая политику безопасности собственной бизнес-структуры, владелец должен создать совет безопасности предприятия, в который войдут руководители всех крупных подразделений. На основе общего многопрофильного видения выстраивается концепция безопасности, принимается положение о структуре, обеспечивающей ее жизнедеятельность, прописываются функциональные обязанности, разрабатываются необходимые механизмы работы, взаимодействия и контроля над подразделениями.

Распространенное заблуждение

Что происходит в реальности? Руководитель СБ подчиняется исключительно директору и в силу своих служебных полномочий имеет возможность влиять на принятие стратегически важных решений. На роль советчика директор априори не может взять человека без должного социального статуса, поэтому при выборе руководителя СБ часто руководствуется не совсем объективными критериями — регалиями, а не компетенциями.

Увы, это заблуждение. По классической схеме, принятой во всем мире, система безопасности должна быть ориентирована на предупреждение внутренней и внешней угрозы. Первая обеспечивает сохранность информации, пропускной режим, надежность персонала. Вторая представляет собой работу на внешнем рынке, то есть конкурентную разведку.

Сегодня большинство охранных структур (как внутренних, так и автономных) способны решить только задачу защиты предприятия. Способствовать же развитию бизнеса в условиях малобюджетных реалий при отсутствии должного навыка, технических средств, мотивации, законодательной базы, в конце концов, действительно важных конкурентных секретов СБ не может.

Учиться рад, да переучиваться поздно

Проблема недостатка современных знаний по бизнес-безопасности может быть решена за счет профессиональной переподготовки кадрового состава СБ. Однако в Украине на сегодняшний день не существует специализированных учебных заведений данного профиля. Жаждущим приобщиться к источнику знаний приходится посещать редкие семинары либо ездить на курсы в Россию. Впрочем, и желающих пока немного. «Ветераны», занимая посты в крупных компаниях, как правило, учиться уже не хотят. А за молодых да резвых не торопятся платить их руководители.

Тем не менее именно коллекция сертификатов, подтверждающих прохождение курса по актуальным дисциплинам, становится конкурентным преимуществом для специалистов по безопасности. Причем сертификаты не только характеризуют стремление претендента к профессиональному росту, но и свидетельствуют об отношении к человеку на прежнем месте, а заодно и о динамике развития предприятия.

«Говоря о современных критериях, можно сделать вывод, что будущий руководитель СБ должен иметь не только организаторские способности, но и уметь четко и ясно изложить концепцию своей работы, знать пути развития вверенного ему подразделения, какие правовые формы и методы работы можно использовать, чтобы не нарушить закон и не подвести владельца компании», — сказал Павел Прыгунов.

Западу можно позавидовать

Однако данный рынок услуг сегодня таков, что бизнесменам не остается ничего другого, как принимать его правила игры, другой альтернативы просто нет и в перспективе не предвидится. От такой безысходности они вынуждены брать на работу бывших силовиков. Надо же на кого-то рассчитывать, если фирме вдруг понадобится экстренная помощь! Кстати, такая помощь по коммерческим ценам стоит $2–50 тыс.

Кстати, в странах с более устойчивым экономическим климатом система безопасности регулирует вопрос взаимоотношений между бизнесом и государством. В США и Европе за несколько десятилетий сформировались и закрепились определенные правила в сфере безопасности. Там четко построены организационно-правовые механизмы действия. В западных странах негосударственные СБ являются составной частью национальной системы безопасности.

К примеру, в Израиле полицейские участки охраняют частные охранные службы. Это выгодно и полиции (сотрудники не отрываются от основной работы), и частной структуре. В США СБ предприятий в обязательном порядке взаимодействуют с ФБР и полицией.

Такая форма работы обеспечивает дополнительную информацию, ресурсы, полномочия и механизмы решения. Кроме того, на Западе бывший сотрудник правоохранительных органов или спецслужб, независимо от занимаемой должности и квалификации, прежде чем перейти работать в частную структуру, проходит обязательную переподготовку в специальных учебных заведениях. Только в Великобритании работает 12 таких вузов. В США — более 50. На Западе уже давно существует такое понятие как Security Management, в то время как у нас красивое английское словосочетание только украшает лексикон кадровых служб.

Кадры решают и выигрывают

Руководители служб безопасности устраиваются в фирмы по рекомендации одного из знакомых, через рекрутинговые агентства либо, разместив свои резюме, на сайтах по трудоустройству. Каждый способ имеет свои преимущества и недостатки.

Личные связи нередко служат гарантией от неожиданностей, но порой оборачиваются тем, что руководитель СБ начинает обслуживать интересы третьих лиц. Главный же недостаток этого способа заключается в ограниченности ресурса.

Сайт расширяет возможности поиска, но усложняет процедуру. Специалисты советуют проверять претендентов на детекторе лжи. Прибор способен выявить и прояснить многие моменты его биографии и истинных мотивов.

Но самым эффективным способом считается рекрутинговый набор. Только обратившись к профессиональным «охотникам за головами», руководитель компании может получить действительно того человека, которого желает видеть руководителем своей безопасности.

«На позицию начальника департамента безопасности обычно требуется кристально чистый человек. Поэтому, занимаясь подбором кандидатов, мы проверяем прошлое людей. Собираем конфиденциальную информацию о его прежних местах работы, мнение о нем руководителей, подчиненных, коллег и знакомых», — сообщил Владимир Сирота.

«В среднем база серьезного рекрутингового агентства по каждой позиции насчитывает 200–300 кандидатов. Естественно, уровень квалификации специалистов разный, но каждый имеет отношение к профессии и может в чем-то оказаться полезным. Со многими клиентами агентство поддерживает доверительные отношения. Поэтому люди с удовольствием общаются и даже консультируют кадровиков по профильным вопросам. Рекрутинговое агентство может также переманить специалиста при наличии адекватных предложений со стороны заказчика. Но данный метод не приемлем для позиции руководителя СБ», — дополнила рассказ коллеги директор по подбору персонала компании Brain source international Татьяна Коломбет.

Финансовый фактор также не приходится сбрасывать со счетов. И хотя открытой статистики по этому вопросу редакции «ГD» обнаружить не удалось, в среднем зарплата руководителя СБ в украинской компании составляет $1–5 тыс.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Генеральный директор»

Источник: HR-Лига Автор: Крымов Алексей,
Бабанова Ольга
Просмотров: 14467 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Сколько стоит закрыть вакансию: простой алгоритм сложного расчета
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.