Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
21.09.2007
Анализ мотивации достижения в процессе профессионально-психологического отбора кадров

Психологи пришли к выводу, что людям присущи две противоположные мотивационные тенденции — стремление к успеху и стремление избежать неудачи. Информация о мотивах личности позволяет в процессе профессионально-психологического отбора кадров прогнозировать активность человека на предлагаемом месте работы. Особенно важны здесь диагностика и оценка мотива достижения.

Изучая мотивы личности, профессор психологии Гарвардского университета Дэвид Мак-Клелланд (David MacClelland) и профессор психологии Мичиганского университета Джон Аткинсон (John Atkinson) пришли к выводу, что людям присущи две противоположные мотивационные тенденции — стремление к успеху (мотив достижения) и стремление избежать неудачи (мотив избегания). При этом у одних преобладает стремление к успеху, к высоким результатам деятельности, у других доминирует стремление избежать неудачи. Формирование этих тенденций ученые связывают с условиями развития и воспитания ребенка в семье. Высокая мотивация достижения у детей формируется только в тех семьях, где родители постоянно повышали свои требования к детям, одновременно ненавязчиво помогая и поддерживая, а также отличались теплотой в общении с ними. В семьях же, где родители были либо безразличны к детям, либо слишком строги с ними, у детей, как правило, становилось доминирующим стремление избежать неудачи.

Мотив достижения, являясь личностной особенностью, одним присущ в большей степени, другим — в меньшей. Чтобы выяснить значимость для личности достижения успеха в профессиональной деятельности, психологи рекомендуют в процессе собеседования задать следующие вопросы:

  • Насколько важен для вас успех в этой сфере деятельности?
  • Склонны ли вы много и настойчиво работать ради достижения поставленной цели?
  • Ожидаете ли вы высоких результатов деятельности, верите ли в успех?

Однако вследствие естественного стремления кандидата произвести положительное впечатление на такие вопросы можно получить социально желательные ответы («Склонны ли вы много и настойчиво работать?» — «Да склонен…»). Поэтому вопросы необходимо формулировать так, чтобы ответы на них прямо или косвенно позволяли выявить истинное стремление человека достигать высоких результатов в деятельности.

О наличии мотива достижения свидетельствует, например, выбор более сложных заданий и желание их выполнить, стремление совершенствовать свое мастерство, повышать профессиональную квалификацию.

В книге «Мотивация в стиле экшн: восторг заразителен» немецкий бизнес-консультант Клаус Кобьёлл (Klaus Kobjoll) приводит интересный пример, иллюстрирующий уровень мотивации достижения. В одном из универмагов Нью-Йорка руководящих работников всегда искали на стороне. У собственных сотрудников не спрашивали, есть ли у них желание занять эти должности. Когда сотрудники возмутились, руководство универмага предложило им пройти обучение: бесплатно, в течение года, два раза в неделю после окончания работы посещать полуторачасовые занятия, которые вели лучшие инструкторы Нью-Йорка. А после обучения им предоставлялась возможность продвижения по службе и назначения на руководящие должности. И каков же был результат? Только три процента сотрудников, претендовавших на руководящие должности, изъявили желание учиться! Но именно эти три процента претендентов и обладали достаточно высокой мотивацией достижения.

Мы можем предполагать наличие мотивации достижения, если о кандидате на вакантную должность его коллеги с предыдущих мест работы говорят, что он:

  • настойчив в достижении целей;
  • не довольствуется полученным результатом, а стремится к большему;
  • любую работу стремится сделать лучше, чем раньше;
  • отдает много времени профессиональной деятельности, часто обсуждает с коллегами темы, связанные с решением профессиональных задач;
  • радуется успеху, достигнув высоких результатов;
  • не довольствуется несложными заданиями и легкодоступными целями;
  • склонен увлекаться работой, достигая новых целей.

Мотив достижения является относительно устойчивым личностным качеством, но, чтобы спрогнозировать активность будущего сотрудника в конкретной профессиональной сфере, нужно учитывать, что он побуждает личность к высоким результатам только во взаимодействии с такими ситуативными факторами, как ценность достижения успеха и субъективная оценка вероятности (шансов) его достижения (см. схему). Поэтому очевидно, что в процессе профессионально-психологического отбора кадров, особенно на должности, предполагающие управление людьми, необходимо изучить и другие составляющие мотивации достижения.

Оценка личностью своих шансов на успех (ожидание успеха) значительно влияет на мотивацию к профессиональной деятельности. Чем больше человек верит в успех, тем большие усилия он склонен прилагать для достижения поставленных целей. Выделяют следующие факторы, влияющие на ожидание успеха:

  • субъективная оценка своих способностей, которая формируется на основании успехов и неудач в прошлом;
  • субъективное восприятие степени сложности задания;
  • убеждение в зависимости успеха от затраченных усилий.

Оценка кандидатом своих способностей может быть предметом изучения в процессе собеседования. Для этого кандидату необходимо задать ряд прямых и косвенных вопросов, касающихся успехов в прошлом:

  • Каких успехов вы достигли на предыдущем месте работы?
  • Какие ваши способности оказали решающее влияние на достижение успеха?
  • Какие знания, умения вы рассматриваете как ваш личный ресурс в достижении целей?
  • Благодаря чему вы оказались эффективны… (в той или иной ситуации; при решении конкретной задачи)?

Успехи, достигнутые в прошлом, формируют веру в свои силы, в собственную эффективность. Неудачи в прошлом разрушают эту веру. Выяснить, уверен ли претендент на вакантную должность в своей эффективности, можно также, обсуждая его трудности и неудачи в прошлом:

  • С какими трудностями вы столкнулись…?
  • Удалось ли их преодолеть, если да, то каким образом и благодаря чему?
  • Какие события в своей жизни (профессиональной деятельности) вы рассматриваете как неудачу?
  • Как вы пережили неудачу? Что помогло вам в этом?

Еще одним элементом в схеме мотивации (см. схему) является субъективная ценность успеха, которая определяет мотивацию достижения (стремление к успеху). От того, какое значение человек придает достижениям в определенной сфере, зависит, насколько интенсивно он будет работать именно в этой сфере. Стоит также выяснить, как претендент представляет себе свою деятельность на новом месте работы, какого успеха он может достигнуть, какой личностный смысл для него имеет этот успех, насколько он для него ценен и т. п.

До сих пор мы говорили об изучении мотивации достижения в беседе, интервью. Вместе с тем достаточно эффективным является и метод контент-анализа речи (устной и письменной) претендента. С этой целью в его речи выделяются понятия, суждения, высказывания, которые свидетельствуют о наличии у человека мотива достижения успеха. Так, о наличии мотивации достижения свидетельствуют положительно сформулированные утверждения, в которых не выражаются опасение или неуверенность относительно возможности достижения цели, а наоборот, проявляется стремление достичь успеха («хочу», «планирую», «стремлюсь» и т. п.):

  • Хочу выполнить это задание (решить такую задачу, достигнуть чего-либо)…
  • Стремлюсь улучшить (увеличить, повысить) результаты…
  • Успех вдохновляет, прибавляет сил, увеличивает желание работать…
  • С удовольствием выполню это задание (буду выполнять эти функции, возьмусь за решение этой задачи)…
  • Пытался (стремился) выполнить это задание как можно лучше…
  • Работаю над новой идеей, надеюсь, что все получится…
  • Хочу завершить эту работу…

В процессе анализа речи претендента на вакантную должность эти высказывания следует отличать от тех, которые не свидетельствуют о мотивации достижения, если:

а) положительно сформулированные намерения, желания или надежды дополняются утверждением, которое касается стремления избежать неудачи (например: «Надеюсь, что выполнил правильно, иначе пришлось бы переделывать»);
б) высказывается намерение, направленное на выполнение несущественной деятельности;
в) высказываются намерения и желания, направленные на то, чтобы как можно скорее закончить работу и освободиться от нее.

Для оценки мотива достижения разработан ряд психодиагностических методик (тестов, опросников). Одними из наиболее простых являются тесты «Мотивация к успеху», «Мотивация к избеганию неудачи», «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (Приложения 1–3). Их можно использовать в целях профессионально-психологического отбора кадров. Однако нужно учитывать, что они не защищены от социально желательных ответов, что в некоторых случаях (возможно — всегда?) снижает достоверность результатов тестирования. Поэтому данные, полученные с использованием этих тестов, нужно сопоставлять с информацией, которую мы получаем в процессе беседы с претендентом, путем наблюдения в период испытательного срока, а также с использованием других методов изучения личности.

Известный российский психолог, директор Института прикладной психологии Людмила Собчик считает, что высокие показатели мотивации достижения характерны для возбудимых личностей, склонных к лидированию, авторитарных, независимых, упорных в достижении цели, склонных к риску, агрессивных и конфликтных в межличностных контактах, с высокой самооценкой. Напротив, высокие показатели мотивации избегания неудачи при заниженной мотивации достижения характерны для личностей тревожных, неуверенных в себе, с низкой самооценкой. Нулевой показатель мотивации избегания при повышенных баллах мотивации достижения встречается у лиц, отличающихся поспешностью в принятии решений, «ищущих признания», импульсивных, самоутверждающихся, неосторожных, порывистых и сверхэмоциональных. Низкие показатели мотивации достижения характерны для личностей, находящихся в депрессивных состояниях, имеющих невротические расстройства. Также они свойственны личностям, отличающимся мягкостью характера, чертами зависимости, конформностью и пессимизмом.

Следует отметить, что не всякая профессия требует высокой мотивации достижения. Например, опыт изучения особенностей профессиональной деятельности телохранителя свидетельствует о том, что успешность этой деятельности не связана с мотивацией достижения и даже требует некоторого уровня мотивации избегания неудачи. Очевидно, что не требуют высокой мотивации достижения и многие другие, менее экзотичные профессии, такие как бухгалтер, медсестра и т. п.

Как же выяснить, нужна ли высокая мотивация достижения претенденту на вакантную должность или допустима и мотивация избегания неудачи? Проще всего проанализировать профессиограммы той деятельности или должности, на которую претендует человек. Если в профессиограмме мы найдем личностные качества и способности, которые соотносимы с мотивацией достижения, то мы можем обоснованно предполагать, что от уровня такой мотивации зависит успех деятельности.

Рассмотрим наиболее простые примеры. В книге доктора психологических наук Евгении Романовой «99 популярных профессий…» имеется профессиограмма «Автогонщик». В одном из разделов этой профессиограммы находим следующее качество, обеспечивающее успешность выполнения профессиональной деятельности: способность идти на риск. Среди профессионально важных личностных качеств в этой профессиограмме также значатся:

  • склонность к риску;
  • стремление к победе, стремление быть первым;
  • стремление к реализации своего потенциала;
  • целеустремленность, инициативность.

Кроме того, в этой же профессиограмме среди качеств, препятствующих эффективности деятельности, находим: боязнь неудачи, безынициативность. Следовательно, требования к личности и «противопоказания» однозначно указывают на необходимость высокой мотивации достижения у претендента на подобную профессиональную деятельность.

В то же время, рассматривая профессиограмму «Архивариус», обнаруживаем следующие профессионально важные личностные качества: аккуратность, педантичность, самоконтроль, усидчивость и др. Как видим, среди этих качеств нет таких, которые были бы связаны с мотивацией достижения. Поэтому для претендента на эту должность наличие высокой мотивации достижения не обязательно.

Более того, в профессиограмме «Секретарь-референт» среди качеств, препятствующих эффективности профессиональной деятельности, находим: неспособность работать в подчинении, сильно выраженная склонность в лидерству, руководству. Но как мы уже отметили, склонность к лидерству свойственна людям с высокой мотивацией достижения. Следовательно, наличие такой мотивации будет препятствовать деятельности.

При отсутствии профессиограммы можно проанализировать основные функции, которые предстоит выполнять будущему работнику, и на этом основании сделать вывод о необходимости мотивации достижения. Например, профессия машиниста локомотива предполагает выполнение следующих функций:

  • контроль за сигналами, состоянием железнодорожного полотна и контактной сети, показателями контрольно-измерительных приборов в пути следования;
  • обеспечение безопасности и соблюдение графика движения поездов;
  • выполнение оперативных распоряжений работников, ответственных за движение поезда и производство маневров;
  • контроль за безопасной посадкой или высадкой пассажиров;
  • контроль за сохранностью и своевременностью доставки груза и безопасностью пассажиров в пути следования.

Как видим, профессиональная деятельность машиниста локомотива не предполагает постоянного стремления к достижению более высоких результатов деятельности, а в большей мере связана с педантичным, дисциплинированным выполнением определенных «дежурных» обязанностей. Поэтому успешность здесь не связана с наличием у претендента на эту должность высокой мотивации достижения.

Приложение 1

Тест «Мотивация к успеху» Т. Эллерса

Инструкция

  1. Вам предлагается ряд утверждений. Соглашаясь с утверждением, рядом с его цифровым обозначением напишите «да», не соглашаясь, — «нет».
  2. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.
  3. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.
  4. Когда я работаю, это выглядит так, как будто я все ставлю на карту.
  5. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
  6. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
  7. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
  8. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
  9. Я более доброжелателен, чем другие.
  10. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
  11. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.
  12. Усердие — это не основная моя черта.
  13. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
  14. Меня больше привлекает иная работа, чем та, которой я занят.
  15. Порицание стимулирует меня больше, чем похвала.
  16. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.
  17. Препятствия делают мои решения более твердыми.
  18. У меня легко вызвать честолюбие.
  19. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
  20. При выполнении работы я рассчитываю на помощь других.
  21. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
  22. Нужно полагаться только на самого себя.
  23. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.
  24. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
  25. Я менее честолюбив, чем многие другие.
  26. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
  27. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
  28. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
  29. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
  30. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
  31. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
  32. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
  33. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
  34. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
  35. Иногда не знаешь, какою работу придется выполнять.
  36. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
  37. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
  38. Когда я работаю вместе с другими, мои результаты выше, чем результаты других.
  39. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
  40. Я завидую людям, которые не загружены работой.
  41. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
  42. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я дохожу до крайних мер.

Ключ

Вы получили по одному баллу за ответы «да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Вы также получили по одному баллу за ответ «нет» на вопросы: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.
Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются.
Посчитайте сумму набранных баллов.

Оценка результатов

От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху.
От 11 до 16 балов: средняя мотивация.
От 17 до 20 баллов: умеренно высокая мотивация.
Свыше 21 балла: высокая мотивация.

Психологи рекомендуют анализировать эти результаты вместе с результатами теста «Мотивация к избеганию неудач».

 

Приложение 2

Тест «Мотивация к избеганию неудач» Т. Эллерса

Инструкция

Вам предлагается список из 30 строк. В каждой строке выберите только одно из трех слов, которое наиболее точно вас характеризует, и пометьте его.

1

2

3

1

смелый

бдительный

предприимчивый

2

кроткий

робкий

упрямый

3

осторожный

решительный

пессимистичный

4

непостоянный

бесцеремонный

внимательный

5

неумный

трусливый

не думающий

6

ловкий

бойкий

предусмотрительный

7

хладнокровный

колеблющийся

удалой

8

стремительный

легкомысленный

боязливый

9

не задумывающийся

жеманный

непредусмотрительный

10

оптимистичный

добросовестный

чуткий

11

меланхоличный

сомневающийся

неустойчивый

12

трусливый

небрежный

взволнованный

13

опрометчивый

тихий

боязливый

14

внимательный

неблагоразумный

смелый

15

рассудительный

быстрый

мужественный

16

предприимчивый

осторожный

предусмотрительный

17

взволнованный

рассеянный

робкий

18

малодушный

неосторожный

бесцеремонный

19

пугливый

нерешительный

нервный

20

исполнительный

преданный

авантюрный

21

предусмотрительный

бойкий

отчаянный

22

укрощенный

безразличный

небрежный

23

осторожный

беззаботный

терпеливый

24

разумный

заботливый

храбрый

25

предвидящий

неустрашимый

добросовестный

26

поспешный

пугливый

беззаботный

27

рассеянный

опрометчивый

пессимистичный

28

осмотрительный

рассудительный

предприимчивый

29

тихий

неорганизованный

боязливый

30

оптимистичный

бдительный

беззаботный

Ключ

Вы получаете по 1 баллу за приведенные ниже выборы (цифра перед чертой означает номер строки, цифра после черты — номер столбца. Например, 1/2 означает что слово в первой строке во втором столбце — «бдительный» — получает 1 балл):
1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.
Другие выборы баллов не получают.

Оценка результатов

От 2 до 10 баллов: низкая мотивация к избеганию неудачи.
От 11 до 16 балов: средняя мотивация.
От 17 до 20 баллов: умеренно высокая мотивация.
Свыше 20 баллов: высокая мотивация.

 

Приложение 3

Тест «Мотивация успеха и боязнь неудачи» А. Реана

Инструкция

Соглашаясь или нет с нижеприведенными утверждениями, необходимо выбрать один из ответов — «да» или «нет». Если вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что «да» подразумевает как явное «да», так и «скорее да, чем нет». То же самое относится и к ответу «нет». Отвечать следует достаточно быстро, подолгу не задумываясь. Ответ, первым пришедший в голову, как правило, является наиболее точным.

  1. Включаясь в работу, надеюсь на успех.
  2. В деятельности активен.
  3. Склонен к проявлению инициативы.
  4. При выполнении ответственных заданий, стараюсь по возможности найти причины отказа от них.
  5. Часто выбираю крайности: либо заниженно легкие задания, либо нереально трудные.
  6. При встрече с препятствиями, как правило, не отступаю, а ищу способы их преодоления.
  7. При чередовании успехов и неудач склонен к переоценке своих успехов.
  8. Продуктивность деятельности в основном зависит от моей целеустремленности, а не от внешнего контроля.
  9. При выполнении достаточно сложных заданий в условиях ограниченного времени результативность моей деятельности ухудшается.
  10. Я склонен проявлять настойчивость в достижении цели.
  11. Я склонен планировать свое будущее на достаточно отдаленную перспективу.
  12. Если я рискую, то с умом и не бесшабашно.
  13. Я не очень настойчив в достижении цели, особенно если отсутствует внешний контроль.
  14. Предпочитаю ставить перед собой средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели.
  15. В случае неудачи при выполнении задания его притягательность для меня снижается.
  16. При чередовании успехов и неудач я больше склонен к переоценке своих неудач.
  17. Предпочитаю планировать свое будущее лишь на ближайшее время.
  18. При работе в условиях ограниченного времени результативность деятельности у меня улучшается, даже если задание достаточно трудное.
  19. В случае неудачи я, как правило, не отказываюсь от поставленной цели.
  20. Если я сам выбрал себе задание, то в случае неудачи его притягательность только возрастает.

Ключ

Один балл получают ответы «да» на утверждения 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20 и ответы «нет» на утверждения 4, 5, 7, 9, 13, 15, 17. Подсчитывается общее количество баллов.

Оценка результатов

Если испытуемый набирает от 1 до 7 баллов, то диагностируется мотивация на избегание неудачи (боязнь неудачи). Если он набирает от 14 до 20 баллов, то диагностируется мотивация на достижение успеха (надежда на успех). Если количество набранных баллов от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс не выражен. При этом если у испытуемого 8–9 баллов, то его мотивация ближе к избеганию неудачи, если 12–13 баллов — ближе к стремлению к успеху.

 

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Потеряхин Александр
Просмотров: 26291 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Сколько стоит закрыть вакансию: простой алгоритм сложного расчета
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям
Интервью по компетенциям
Документооборот при подборе персонала
Принятие решений при подборе персонала
Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор
Ошибки при проведении собеседований

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.