Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
16.07.2007
Профессиография в подборе персонала, или Какой работник вам нужен

С приходом неподходящего сотрудника может ухудшаться морально-психологический климат коллектива, повышаться конфликтность между сотрудниками и текучесть кадров, возрастать неудовлетворенность работой и, как следствие, падать производительность труда. А это ведет к прямым материальным потерям. Как же выбрать из претендентов на вакантное место наиболее подходящего? На основе определенных критериев нужно провести сравнение претендента с так называемым «портретом идеального работника», то есть проверить его соответствие выдвигаемым требованиям. Этим целям и служит профессиограмма.

Подбор персонала является одним из наиболее ответственных этапов в кадровой работе. Сегодня ведущие специалисты по вопросам управления утверждают, что успех любого предприятия на 95% зависит от тех, кто там работает.

Цена ошибки здесь чрезвычайно велика, причем как в моральном, так и в материальном отношении. С приходом неподходящего сотрудника может ухудшаться морально-психологический климат коллектива, повышаться конфликтность между сотрудниками и текучесть кадров, возрастать неудовлетворенность работой и, как следствие, падать производительность труда. А это ведет к прямым материальным потерям, не говоря уже о средствах, потраченных на подбор и обучение, выплату заработной платы, компенсаций при увольнении неподходящего работника и затрат на подбор и обучение нового сотрудника вместо уволенного. Американские эксперты в области подбора персонала подсчитали, что неверный выбор сотрудника обходится компании в 3–6 раз дороже, чем его годовая заработная плата. А французский консультант по менеджменту и проблемам подбора управленческого персонала Пьер Морнель даже сформулировал эмпирический закон: «Если вы ошибаетесь в отборе сотрудника и исправляете эту ошибку шесть месяцев спустя, его замена обходится вам в сумму, равную примерно двум с половиной годовым окладам этого сотрудника». Недаром многие менеджеры по кадрам руководствуются таким правилом: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником.

Как же выбрать из претендентов на вакантное место наиболее подходящего (подчеркнем, не самого лучшего, а именно подходящего)? Во-первых, для этого нужно иметь четкое представление о том, какой работник нам нужен. Ведь, перефразируя классиков, не зная, какой работник нам нужен, как мы можем узнать, что он нам подходит? Во-вторых, на основе определенных критериев нужно провести сравнение претендента с так называемым «портретом идеального работника», т. е. проверить соответствие претендента выдвигаемым требованиям. Этим целям и служит профессиограмма.

Но найти готовую профессиограмму, необходимую для конкретной должности, практически невозможно. Почему? Чтобы ответить на этот вопрос, давайте попробуем разобраться, что же такое «профессиограмма» и как она составляется.

Профессиограмма — это документ, который содержит комплексное, систематизированное и всестороннее описание объективных характеристик профессии и совокупность ее требований к индивидуально-психологическим особенностям человека. Другими словами, профессиограмма дает описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других характеристик определенного профессионального вида деятельности. Главной ее частью является психограмма, которая содержит описание собственно психологических характеристик и профессионально важных качеств личности специалиста.

Сегодня специалисты насчитывают более 40 тыс. профессий. И это количество постоянно меняется. Считается, что каждые 10 лет исчезает около 5 тыс. профессий, и столько же возникает новых. Это первая причина, по которой очень сложно найти подходящую именно для этой должности готовую профессиограмму. Вторая причина заключается в том, что общих требований к структуре и правил составления профессиограммы не существует. Содержание и объем профессиограммы, объем отдельных ее частей, степень обобщения и детализации описания тех или иных особенностей профессии, требований, предъявляемых ею к личности, зависит от цели, с которой проводится изучение профессии. В качестве такой цели могут выступать профориентация, профконсультирование, производственное обучение, рационализация режима и условий труда, профотбор.

Профессиограмма, разработанная с целью профориентации, имеет преимущественно описательный характер и содержит общие сведения о профессии, особенностях труда, профессиональной подготовки и т. п. Эта профессиограмма является своеобразной рекламой. Она должна быть привлекательной, чтобы после ознакомления с ней человеку хотелось овладеть описанной профессией. Психограмма в такой профессиограмме может быть очень краткой или вообще отсутствовать.

Профессиограмма, предназначенная для профконсультирования, обязательно содержит психограмму с перечнем профессионально важных качеств и помогает консультанту правильно выбрать психодиагностические методы для оценки пригодности человека к определенной профессиональной деятельности и прогнозирования ее эффективности.

Предназначенные для профконсультирования профессиограммы ориентированы на изучение характеристик труда только на тех этапах, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполняемые задания.

Разрабатываемая с целью повышения эффективности профессиональной подготовки и переподготовки кадров, так называемая формирующая, профессиограмма направлена прежде всего на определение тех профессионально важных качеств, которые поддаются значительному развитию, а также на детальную аналитическую проработку технических и технологических сторон деятельности.

Рационализация режима и условий труда начинается с изучения особенностей конкретной профессиональной деятельности и разработки ее профессиограммы. Такая коррекционная профессиограмма направлена на повышение производительности и безопасности профессионального труда и детально описывает только те характеристики, которые являются основными источниками неэффективного или опасного поведения человека в данной профессии.

Однако наибольший интерес для нас представляет профессиограмма, разрабатываемая с целью профотбора, когда устанавливается более жесткая связь между человеком и профессией. Поэтому методика ее разработки имеет свою специфику.

Спецификой составления профессиограммы с целью профотбора является ориентация на изучение относительно более устойчивых, стабильных профессионально важных качеств и количественных показателей уровня их развития, что дает возможность дифференцировать людей на профессионально пригодных и непригодных.

Профессиограмма, составленная в целях профотбора, должна включать требования, с одной стороны, наличия необходимых способностей, которые предъявляются к любому среднему работнику данной профессии (недостаточное развитие таких качеств компенсировать другими в полной мере не удается), и, с другой стороны, наличия желательных качеств, определяющих возможность достижения высокого уровня профессионального мастерства. В то же время нельзя, например, игнорируя тот факт, что изучались средние работники, занижать требования психограммы, так же как нельзя их завышать на основе данных мастеров высшей квалификации. Рекомендуется давать в профессиограмме и перечень «психологических противопоказаний», т. е. тех свойств личности, которые определяют неспособность к данной профессии.

Разработка профессиограмм с целью профотбора — сложный трудоемкий процесс, который включает ряд этапов:

  • предварительная разработка психограммы;
  • подбор психодиагностических методик для исследования и оценки уровня развития профессионально важных функций;
  • проведение эксперимента с целью проверки адекватности методик и уточнения психограммы на разных группах специалистов (с высокой, средней и низкой производительностью труда);
  • статистическая обработка и качественный анализ полученных экспериментальных данных в группах специалистов с разным уровнем продуктивности труда;
  • составление методических рекомендаций.

В советское время над составлением профессиограмм работали целые лаборатории в течение нескольких лет. Сегодня подобное мало кто может себе позволить. Да, возможно, и не всегда это нужно. Ведь для многих профессий вовсе не обязательно определять какие-то количественные показатели выраженности того или иного качества. Иногда для определения профпригодности достаточно просто установить его наличие или отсутствие. Например, отрицательное отношение к монотонной работе будет препятствовать успешной работе библиографа, но никак не скажется на деятельности корреспондента.

Еще одна сложность в использовании готовых профессиограмм состоит в том, что ни одна из них не учитывает требований, предъявляемых к человеку корпоративной культурой. К примеру, в одних организациях сотрудник в пределах своих полномочий решения по всем вопросам принимает самостоятельно и несет за них ответственность, в других — даже самые мелкие вопросы решаются по согласованию с начальником. В одних организациях жестко придерживаются графика работы, в других — допускается свободный график, главное, чтобы работа была выполнена качественно и в срок. В одних организациях праздники принято отмечать всем коллективом, в других это считается необязательным. И если человек не соответствует этим внутрикорпоративным требованиям, то он не сможет успешно адаптироваться на новом месте, а следовательно, и не сможет эффективно работать.

Напрашивается вывод, что для правильного подбора кадров в каждой организации для каждой должности должна существовать профессиограмма, которую нужно периодически (хотя бы раз в 2–3 года) пересматривать и корректировать.

Подбор кадров предполагает оценку свойств претендентов с точки зрения успешного выполнения определенного вида деятельности. Все эти свойства, а также степень их выраженности должны быть отражены в профессиограмме. Следовательно, подбор кадров начинается с изучения самой работы, ее анализа и описания.

Анализ работы позволяет:

  • выделить показатели ее успешности;
  • разработать должностные инструкции;
  • определить требования к должности;
  • установить критерии отбора кадров на соответствующие вакансии;
  • обосновать выбор тестов для оценки и прогнозирования эффективности деятельности.

Начинать анализ работы, конечно же, нужно с того, что будет входить в ежедневные обязанности нового сотрудника. Во-первых, это позволит разработать должностную инструкцию и четко определить функциональные обязанности нового сотрудника. А во-вторых, возможно уже на этом этапе вы придете к выводу, что новый сотрудник вам не очень-то и нужен, а все его обязанности можно с легкостью распределить между своими работниками, несколько увеличив при этом их заработную плату.

Приступая к определению должностных обязанностей нового сотрудника, целесообразно описать его рабочий день и типичную рабочую неделю, составить детальный перечень всех заданий, которые будут выполняться. Также следует определить и выписать основные конечные результаты. Чем полнее и четче будет этот перечень, тем проще будет найти подходящего кандидата.

Собрав как можно больше информации о том, как должна выполняться работа, переходят к определению уровня профессиональной компетентности, т. е. составлению перечня необходимых для успешного выполнения работы знаний, умений и навыков. Параллельно начинается работа над психограммой: под каждое задание вместе с необходимыми умениями и навыками определяются психологические качества, в первую очередь психофизиологические, такие как особенности внимания, восприятия, мышления и т. д. Все эти данные лучше заносить в таблицу, тогда перечень требований к претенденту будет более наглядным.

На следующем этапе приступают к составлению еще одного списка, включающего все возможные качества и способности, которые должны быть присущи идеальному работнику. Сюда могут входить деловые, личные качества, поведенческие особенности, навыки межличностного общения и т. д. Конечно же, даже самый высококлассный специалист кадрового подразделения не в состоянии справиться с этой работой в одиночку, ведь в каждом конкретном подразделении организации существуют свои специфические особенности, которых менеджер по персоналу может просто не знать. Поэтому к составлению списка следует подключить непосредственного руководителя, а также работников подразделения, для которого осуществляется подбор.

Перечни необходимых и желательных свойств уже могут быть основой психограммы. Но для того, чтобы ее можно было использовать в процессе профотбора, каждое свойство необходимо оценить «количественно». Для этого можно использовать рейтинговый метод, распределив все характеристики по степени их значимости. А можно провести ранжирование всех качеств из списка, используя трех-, пяти- или семибальную шкалу. При этом важно учитывать, что деловые качества способны к трансформации, их развитие происходит в процессе профессиональной деятельности, личностные же являются индивидуальными особенностями человека, имеют глубокие корни и поддаются изменениям с большим трудом. После проведения ранжирования составляется профессионально-психологический профиль должности, который является составной частью отборочной профессиограммы. Такая профессиограмма уже может быть надежной основой для отбора наиболее подходящего кандидата на вакантную должность.

Для большей наглядности рассмотрим составление фрагмента профессиограммы медицинской сестры. Именно фрагмента, поскольку круг обязанностей медсестры зависит от места ее работы. А специальностей медсестер сегодня едва ли не больше, чем отраслей в медицине: участковая, патронажная, медсестра специализированных отделений больницы, палатная, операционная, диетическая, медсестра школ и дошкольных учреждений, медсестра социальной помощи и т. д. И каждая из этих специальностей имеет свою специфику. Например, в обязанности палатной медсестры входит наблюдение за санитарным состоянием палаты, соблюдением режима больного, режима посещений и т. п. Таких функций нет у медсестры на приеме участкового врача. Но ей приходится обеспечивать необходимые материалы, выписывать направления на обследование, делать выписки из амбулаторных карт. Это требует разных профессиональных знаний и умений. Первая очень много времени проводит в общении с больными, у второй непосредственное общение с пациентами сведено к минимуму. Следовательно, требования к коммуникативным навыкам претендентов на эти должности также будут отличаться.

Итак, как мы уже говорили, составление профессиограмм начинается с описания общих сведений о профессии и должностных обязанностей. В нашем случае, медсестра терапевтического отделения — медицинский работник среднего звена, квалифицированный помощник врача. Выполняет указания и предписания врача, в его отсутствие обязана оказать медицинскую помощь больному при резком обострении заболевания. Проводит различные диагностические и лечебные процедуры (измеряет температуру, давление, делает инъекции, прививки, дает больным назначенные врачом лекарства, следит за соблюдением их дозировки), наблюдает за состоянием и самочувствием больных, обеспечивает всесторонний уход, в случае необходимости делает перевязки. Работа осуществляется посменно, возможны ночные дежурства.

Уяснив основные задачи медсестры во время работы, составим таблицу для определения необходимых знаний, умений и навыков, а также соответствующий им перечень личностных качеств (таблица 1). После этого проставим баллы в зависимости от того, в какой степени нужны те или иные знания, умения и качества для решения данной задачи. Оценивать будем по пятибалльной системе: очень важно, высокая степень развития (5); важно, достаточная степень развития (4); желательно, удовлетворяют средние данные (3); безразлично (2); нежелательно (1).

К личностным качествам, которые необходимо учитывать при подборе персонала, можно отнести и мотивацию профессиональной деятельности, но эта тема настолько обширна, что в данной статье мы ее затрагивать не будем.

Противопоказания: брезгливость, безответственность, невнимательность, рассеянность, эмоциональная неуравновешенность, безразличие.

На основании полученной информации о работе медсестры терапевтического отделения теперь можно построить профессионально-психологический профиль должности, а также выбрать процедуры, которые помогут выявить наличие и уровень развития того или иного качества. В нашем случае этот профиль будет иметь такой вид (таблица 2).

В результате проведенного анализа мы получили профиль медсестры терапевтического отделения — может быть, где-то неполный, а где-то избыточный. Такие заранее разработанные профессиональные профили могут стать основой для разработки методики подбора кадров, для определения критериев отбора работников среди кандидатов на вакантную должность, а также могут служить эталоном для сравнения с ними претендентов. Из всех претендентов выбирается тот, чей профиль оказывается ближе к эталонному.

Таблица 1. Модель анализа работы Скачать (.pdf 1,2 Мб)
Таблица 2. Профессионально-психологический профиль должности Скачать (.pdf 1,9 Мб)

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Мостовая Ирина
Просмотров: 25458 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Рекрутинг начинается не с вакансии. А с чего?
Воронка рекрутинга по-новому
Как правильно провести групповое собеседование
Как закрыть «проклятую» вакансию
Рекрутинг в цифрах: как измерять эффективность подбора
Сколько стоит закрыть вакансию: простой алгоритм сложного расчета
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Осенне-зимний период характеризуется увеличением числа простудных заболеваний. Принимаете ли вы на своем предприятии какие-либо меры по борьбе с этим явлением?
Проводим вакцинацию сотрудников за счет предприятия
Бесплатно раздаем сотрудникам витамины
Производим уборку помещений с добавлением антибактериальных средств
Рекомендуем чаще проветривать офисы
Платим компенсации тем, кто никогда не берет больничный
Ничего не делаем. Пускай болеют

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.