Руководство компаний, не по своей воле расставшееся с ключевыми сотрудниками, редко бьет себя в грудь с криком mea culpa («моя вина», лат.). Чаще виновных начинают искать за пределами организации, и лучшими кандидатами на эту неприглядную роль оказываются специалисты по целевому подбору персонала, в простонародье именуемые хэдхантерами. Хотя на самом деле Executive Search (целевой поиск), одним из приемов которого является хэдхантинг, — вполне вписывающаяся в кодекс правил деловой этики и очень полезная деятельность. Об этом и многом другом — разговор с управляющим партнером компании «Людський Фактор» Еленой Николенко.

Все чаще приходится слышать о том, что у кого-то конкуренты переманили ценного специалиста, на котором держалось все бизнес-направление. Соблазнившись увесистыми компенсационными пакетами или карьерными возможностями, уходят руководители высшего звена, покидают родные компании инженеры и технологи, в зарубежные стажировки которых вложено немало денег. Заполнить образовавшуюся дыру в штатном расписании быстро и адекватно, как правило, не получается. Мало какая компания может похвастаться длинной скамейкой запасных: планирование карьеры сотрудников, к сожалению, пока еще не общепринятая практика HR-работы, а некая экзотическая затея отдельных фирм.

Журнал «Генеральный Dиректор»: Хэдхантинг — по мнению многих, достаточно спорная с точки зрения бизнес-этики технология подбора персонала. Действительно ли «охотники за головами» переманивают высококлассных топ-менеджеров, не гнушаясь никакими средствами?

Елена Николенко: Для начала давайте все-таки определимся с понятиями. Услуги по подбору сотрудников, обладающих редкими компетенциями (управленческими навыками, глубокими знаниями в какой-либо узкой области или опытом работы в определенной отрасли экономики) в теории Human Resources Management принято называть Executive Search (ES). По своей природе это совершенно этичная и цивилизованная технология подбора персонала, возможности и преимущества которой значительно шире, чем, к примеру, при традиционном рекрутинге. ES очень близок к классическому управленческому консалтингу, поскольку неотъемлемой составляющей любого ES-проекта является полноценное исследование рынка на предмет представленности на нем профессионалов с необходимым клиенту опытом, квалификацией, знанием отраслевой специфики соответствующего бизнеса.

А хорошо «пропиаренный» и даже несколько демонизированный в последнее время деловыми СМИ хэдхантинг — только инструмент. Кто-то когда-то, не утруждая себя познаниями и не углубляясь в суть, создал образ кровожадного охотника, который, ничем не гнушаясь, стреляет в цель. Возможно, это связано с тем, что задача точечного целевого поиска кандидата на ту или иную вакансию всегда решается индивидуально, то есть с «прицелом» на конкретную «голову». В действительности профессиональный хэдхантинг всегда этичен, это высший пилотаж в искусстве подбора персонала. Компания, предоставляющая ES-услуги, берет на себя обязательства соблюдать строгие международные этические нормы. Да и реалии повседневного «быта бизнеса» налагают свои ограничения. Судите сами. Если сегодня с подачи хэдхантера топ некорректно, хлопнув дверью, перейдет на работу к конкуренту, как вы думаете, легко ли управленцу будет завтра работать на этом же рынке? Поэтому переход человека из одной компании в другую в рамках ES-проекта всегда доброволен, осуществляется по обоюдному согласию сторон и в поле бизнес-этики.

ГD: Каким образом обеспечивается этичность ES и каковы стандарты качества услуг?

Е. Н.: В случае ES базовый этический стандарт — это конфиденциальность, обеспечивающая соблюдение законных интересов и заказчиков, и кандидатов, которых им предлагают. А качество оказанных услуг ES принято оценивать по точному соответствию заданным работодателем параметрам поиска (критерии, которым должен отвечать кандидат, временные рамки поискового процесса).

То есть если работодатель «заказал» финансового директора-экстраверта со знанием особенностей алкогольного рынка и попросил найти его через один месяц, ему нельзя через полгода предложить банковского аналитика-интроверта, имеющего опыт работы на фондовом рынке. Я, конечно, утрирую. Но мастерство хэдхантера оценивается по тому, насколько он способен подобрать человека, который продемонстрирует максимальную результативность именно в этой компании и не обманет ожидания заказчика. Ювелир, заменяющий бриллиант в королевской короне, выбирает не самый большой и не самый чистый камень, а тот, который идеально впишется в ансамбль драгоценностей…

ГD: Существует ли какой-то унифицированный алгоритм целевого поиска сотрудника?

Е. Н.: На закрытие вакансии требуется в среднем от четырех до восьми недель, иногда до полугода. Весь процесс работы можно разделить на пять крупных этапов. Начальный этап носит название контрактинг (получение заказа и описание вакантной позиции). По сути, он задает исходные параметры поиска и имеет очень важное значение. Задача ES-консультанта на этом этапе — помочь клиенту понять, какой человек нужен его компании на самом деле.

Фундаментом Executive Search является глубокое понимание истинных потребностей работодателей, а качество выполнения ES-проекта на 80–90% зависит от людей, которые им занимаются. не может объективно оценить ни кандидата, ни компанию, в которой этому кандидату, возможно, предстоит работать. Залог успеха — эрудиция курирующего проект консультанта, его общий, эмоциональный и социальный интеллект.

На следующем этапе начинается работа с относительно широким кругом лиц, которые приблизительно соответствуют установленным критериям поиска. Как это выглядит на практике, объясню на конкретном примере. Допустим, в корпорации N (холдинге из нескольких десятков молокоперерабатывающих предприятий) появилась вакансия главного технолога. ES-проект по ее заполнению будет выглядеть следующим образом. Вначале составляется список всех молочных заводов и фабрик, затем он тщательно анализируется и оценивается, выбираются предприятия, имеющие одинаковую или похожую модель бизнеса, производственные технологии, уровень развития. Следующая задача — идентифицировать всех главных или ведущих технологов, интересующих заказчика на способность выполнять те задачи, для решения которых ищут человека. Все интересные персоны вносятся в Long List.

А дальше начинается очень аккуратный и тщательный процесс переговоров о новых профессиональных возможностях с каждым из отобранных кандидатов. Задача этого этапа — оценить профессиональное соответствие каждого и изучить уровень их собственных амбиций и мотивацию. В результате такого точечного целенаправленного поиска составляется предварительный список кандидатов (Short List), которые могут и готовы выполнить работу, а не тех, кто ищет работу. Венчает ES-проект наиболее важный и сложный этап — цикл личных встреч заказчика с наиболее перспективными претендентами. Если «охота» удалась и работодатель с кандидатом нашли друг друга, «поисковики» не бросают их на произвол судьбы, а помогают сохранить взаимопонимание, оказывая консультативную поддержку на первом, самом непростом этапе сотрудничества.

ГD: То есть в ES-проекте может участвовать сразу несколько сотрудников компании-консультанта?

Е. Н.: Каждая ES-фирма по-своему выполняет проекты. Иногда их ведет один консультант, иногда группа. Если говорить о нашей компании, то в проекте участвует несколько специалистов: руководитель проекта, который и осуществляет коммуникацию с клиентом, аналитик и несколько консультантов, работающие над составлением Short List. Но в каждом случае задействованный кадровый ресурс определяется сложностью проекта. К примеру, нет необходимости проводить специальное исследование по рынку труда отрасли, если мы уже в нем ориентируемся. Достаточно лишь актуализировать базу данных людей, с которыми нужно провести переговоры. В этом случае с задачей вполне может справиться один консультант.

ГD: Сколько в среднем по рынку стоят ES-услуги?

Е. Н.: В любом интеллектуальном бизнесе говорить о средней цене на услуги — все равно, что измерять среднюю температуру пациентов больницы. Стоимость оговаривается в каждом случае отдельно и составляет от 30% годового дохода с учетом социального пакета. Как правило, «охота» ведется на высокооплачиваемых специалистов, годовой доход которых превышает $60 тыс. в год.

ГD: Все, о чем Вы рассказываете, никоим образом не выходит за рамки этических стандартов бизнеса. Откуда все-таки пошли разговоры о некорректности данной технологии?

Е. Н.: Я думаю, дело в объективных противоречиях интересов в тандеме «собственник бизнеса — наемный сотрудник». Очень часто наемный топ-менеджер перерастает компанию, а владелец фирмы или этого не замечает, или делает вид, что не замечает. Со стороны это выглядит так: человек занимает позицию генерального директора в достаточно успешной фирме, и при этом собственник не хочет идти вперед, завоевывать новые рынки, расширять сегменты, ему достаточно достигнутой планки. Кроме того, владелец считает, что все хорошо, поскольку наемный топ надлежащим образом исполняет вверенные ему обязанности и получает за это достойную зарплату. Однако в какой-то момент последнему звонит хэдхантер и предлагает работу намного интереснее и с точки зрения самореализации (полномочий, уровня сложности решаемых задач), и с позиции материального благосостояния (компенсационного пакета). Реакция собственника на уход «своего» топа вполне прогнозируема: «Он ушел, предал, его у меня увели «охотники за головами»… И мало кто задумывается, что капитал действительно «пляшет под дудку таланта» и работодатель не обладает властью рабовладельца над своими подчиненными.

Хотя в последнее время прослеживаются отрадные тенденции. Так, в одной крупной производственно-торговой компании (лидер в своей отрасли) практически одновременно ушли два руководителя высшего звена, замыкавших на себе ключевые бизнес-процессы. После этого собственник попросил нас помочь разработать механизм отслеживания удовлетворенности топ-менеджмента. В итоге состоялся очень длительный разговор на тему, почему вообще уходят топы. Фактически, владелец этой фирмы решил взглянуть на проблему глазами своих наемных менеджеров. В результате собственник решил найти нового директора по персоналу (вместо одного из двух управленцев, покинувших компанию), одной из основных функций которого стал бы всесторонний мониторинг уровня удовлетворенности сотрудников. Если бы он просто закрыл образовавшиеся вакансии, вряд ли в этой компании что-то изменилось и текучесть кадров могла достигнуть критической точки. Однако этот человек нашел в себе силы конструктивно разрешить ситуацию во благо своего бизнеса. Так что главное — желание вникнуть в суть проблемы, а не упорно обвинять топов в предательстве или хэдхантеров в воровстве персонала.

ГD: Какие гарантии есть у работодателя, что найденный хэдхантерами сотрудник не покинет компанию при следующем удобном случае?

Е. Н.: Успешная адаптация специалиста в компании — процесс трехсторонних усилий. Работа консультанта заканчивается только тогда, когда кандидат достиг поставленных перед ним целей. Поэтому основная задача — глубоко изучить мотивацию претендента. Если она связана с перспективой роста, важностью задач, которые предстоит решать, содержанием самого бизнес-проекта и в предыдущем опыте кандидат достигал поставленных результатов, больше шансов, что он останется в компании надолго. Если же основным мотивирующим фактором выступают деньги — огромный риск, что он покинет фирму при первом же более высокооплачиваемом предложении.

ГD: Если данная технология Executive Seаrch этична и доступна, почему ее не использует штатный HR-менеджер или отдел, а нанимают «охотников»?

Е. Н.: Каждый собственник вправе сам выбирать кадровую стратегию и политику предприятия: ориентироваться на собственных HR-специалистов или привлекать независимых консультантов. Однако, как я уже говорила, ES невозможен без гарантий конфиденциальности для кандидатов. Штатные HR-ры уделяют этому меньше внимания. Поэтому неудивительно, что человек охотнее идет на контакт, если к нему обращается специализированная компания, а не потенциальный работодатель.

Чаще всего хэдхантеров привлекают для закрытия топовых позиций. Так, в одной компании (несколько производственных площадок, миллионные обороты, национальная филиальная сеть) возникла вакансия Operations Director. Человек на этой позиции должен был наладить логистику, взять все производственные площадки под свое крыло и успешно ими руководить. Это достаточно редкий специалист, но нам все же удалось в считанные недели сформировать базу данных потенциально интересных претендентов аналогичной «весовой категории». Не думаю, что штатный HR-менеджер смог бы сделать срез рынка так же оперативно и успешно, поскольку ему приходится выполнять множество других трудоемких функций.

ГD: К успешным топ-менеджерам часто обращаются хэдхантеры. Как им себя вести, чтобы соблюсти бизнес-этику?

Е. Н.: Пусть меня простят работодатели, однако любой успешный человек однозначно попадет в поле зрения специалистов по Executive Search. Два-три года назад к звонкам хэдхантеров люди относились достаточно настороженно. Однако за это время рынок начал воспринимать технологию целевого поиска персонала и работать стало легче. Сегодня каждый звонок имеет продолжение.

Многие из тех, с кем мы контактировали по тем или иным вопросам, становятся нашими постоянными экспертами на том или ином рынке, кто-то в дальнейшем сам пользуется нашими услугами по поиску специалистов. Два профессионала всегда найдут, о чем пообщаться, ведь любое знакомство расширяет возможности.

Что же касается «правил техники безопасности» при общении с хэдхантером, то они просты. Все мы живые люди, и никто не застрахован от ошибок. Главное — честность. Ведь наша задача — не просто пообщаться с кандидатом, рекомендации проверяются на всех уровнях. Иногда по каким-то причинам человек делает необдуманные шаги, забывая о том, что жизнь долгая, а земной шар — маленький. И это, к сожалению, может привести к краху карьерных устремлений. Нередки случаи, когда претендентов отсеивали только из-за того, что за ними тянутся «хвосты» из прошлого.

Был случай, когда поступила информация, что такой-то человек ушел из компании некорректно, не урегулировав финансовые вопросы. Наши консультанты при встрече рассказали ему о найденных «скелетах в шкафу», кандидат урегулировал все вопросы с бывшим работодателем, и ситуация разрешилась ко всеобщему удовольствию.

ГD: Насколько перспективен ES? Как этот метод подбора персонала будет эволюционировать?

Е. Н.: Он достаточно востребован уже сегодня и еще в большей степени будет востребован в ближайшей перспективе. Потребности компаний формируются быстрее, чем появляются профессиональные менеджеры, разворачивается настоящая «война за талант». Общаясь недавно с австрийскими коллегами, еще раз убедились в том, что в Старой Европе ES-консалтинг занимает прочное место и является услугой премиум-класса, пользующейся стабильным спросом. Украина — страна европейская, поэтому наше будущее вряд ли будет другим. В условиях глобализации бизнес во всем мире развивается по единым канонам, и нам не удастся остаться в стороне от планетарных векторов развития.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Генеральный директор»