Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Поиск и отбор персонала
05.05.2006
Проблемы подбора персонала в Западном регионе Украины

То, что еще несколько лет назад было практически невероятным — не получить ни одного резюме, разместив объявления на интернет-сайтах и в СМИ, — в последнее время становится реальностью. Ухудшение демографической ситуации, трудовая эмиграция накладываются на региональные диспропорции рынка труда, что делает подбор персонала непростой задачей

Отсутствие интереса к вакансии не всегда объясняется негативной репутацией или непрофессиональным позиционированием компании, нередко это отражение объективного состояния рынка труда. Активных кандидатов (то есть людей, заинтересованных в скорейшей смене места работы, регулярно просматривающих объявления, рассылающих свои резюме в рекрутинговые агентства и т. п.) на многие вакантные позиции просто нет. Нехватка кадров особенно характерна для быстроразвивающихся отраслей, в которых спрос на специалистов иногда в несколько раз превышает предложение.
На примере города Львова и Западного региона Украины в целом можно дать обзор сегмента рынка труда, испытывающего наибольший дефицит человеческих ресурсов. Хотя информация отражает специфику именно Западного региона, однако она заставляет задуматься над проблемами и других областей страны.

Не секрет, что наш регион поставляет наибольшее количество украинских неквалифицированных рабочих в европейские страны. Одно время этот факт оказывал значительное влияние на состояние регионального рынка труда (а в некоторых областях продолжает оказывать и в настоящее время). Город Львов сейчас менее подвержен влиянию миграционных процессов, но Тернопольская, Черновицкая, Ровенская, Хмельницкая области все еще выступают донорами рабочей силы для государств Европейского Союза.

О прямом действии этого фактора можно говорить только относительно рабочих профессий, но сильное опосредованное влияние он оказывает и на мотивацию квалифицированных молодых специалистов. Если при проведении интервью с выпускником вуза или молодым специалистом наблюдается низкая мотивация к труду или неоправданно высокие зарплатные требования, можно практически со стопроцентной вероятностью предполагать: этот молодой человек или девушка получает материальную поддержку от родителей или родственников, работающих в Европе. Несмотря на то что многие исследования доказывают важность нематериальных факторов в профессиональной мотивации, полное удовлетворение всех материальных потребностей мотивации к труду не создает. Когда «нечего больше хотеть», ценностная сфера молодого человека искажается, что не позволяет ему правильно подойти к планированию карьеры.

С другой стороны, приграничное положение региона, бесспорно, сыграло и положительную роль в его развитии. Особенно это было заметно в период расцвета специальных экономических зон, предоставлявших налоговые и другие льготы для зарубежных компаний. В частности, это активизировало производственную сферу. С целью снижения издержек на оплату труда европейские компании выносили свои производственные мощности в Украину. Они построили немало заводов — главным образом по производству электрокабельной продукции для автомобильной промышленности («Леони», «Ядзаки»), товаров легкой промышленности (в частности, швейной), продукции деревообработки. (Последнее связано с природными факторами, наличием богатых лесных ресурсов в регионе.) Пищевая промышленность, исторически достаточно хорошо развитая на западе Украины, одной из первых получила иностранные инвестиции, как например, известная кондитерская фабрика «Свиточ», вошедшая в транснациональную группу компаний Nestle, и «Львовская Пивоварня», ставшая собственностью шведской компании Baltic Beverages Holding. В нашем регионе есть также несколько компаний, выпускающих алкогольную продукцию под известными на всеукраинском рынке брендами.

Зарубежные и отечественные компании использовали и используют различные концепции подбора персонала. Практически все западные работодатели начали активно приглашать к себе молодых специалистов, причем одним из решающих факторов часто становилось знание иностранного языка. Компании организовывали для своего персонала подготовку в профессиональной области, проводили тренинги. Таким образом они получали команду сотрудников, обладающих знаниями именно в той узкой сфере, в которой работает организация, приспособленными для работы именно в ней. В период становления бизнеса такой подход был эффективен.

Однако сейчас можно наблюдать, как подготовленные иностранными компаниями молодые специалисты, проработавшие в них несколько лет, начинают искать новые места работы. Иногда это связано с тем, что компании переносят центральный офис в столицу, но не все сотрудники имеют желание и возможность переехать в Киев. Часть персонала не видит возможностей карьерного роста, повышения заработной платы, и поэтому задумывается об изменениях.

Нередко эти специалисты не могут приспособиться к работе в отечественных компаниях, даже если получают хорошие стартовые условия. Они привыкли к тому, что все процессы и процедуры строго регламентированы, должностные обязанности четко определены (как это принято в западных компаниях). Менее упорядоченная, непредсказуемая среда украинского предприятия становится для них недружественной, поскольку ее специфика требует большей гибкости, других подходов.
В отечественных производственных компаниях, присутствующих или выходящих на рынок Западного региона, либо испытывающих необходимость в обновлении кадров, ситуация иная. Характерным является высокий уровень требований к кандидатам на вакансию, желание взять на работу уже сложившегося профессионала, а не обучать молодого специалиста, выпускника вуза. Зачастую найти такого кандидата очень сложно даже при условии, если предлагается высокая заработная плата.

Как правило, чтобы стать «хорошим производственником», особенно топ-менеджером, необходимо не менее десяти лет проработать на предприятии. И тут, как правило, выбор ограничивается специалистами «старой закалки». Наличие у одного человека управленческого опыта, знаний в области современных теорий и практики менеджмента, а тем более — знания иностранного языка, явление настолько редкое, что заставляет ценить таких людей буквально «на вес золота».
Конечно, остается возможность пригласить руководителя высокого уровня из другого региона, но не всегда возникающие в таких случаях пожелания по компенсационному пакету отвечают возможностям компании.

Все это существенно затрудняет подбор специалиста-руководителя (особенно в отведенных временных рамках), а часто поиск вообще оказывается безрезультатным. Приходилось не раз сталкиваться с тем, что опытный производственник, по всем параметрам отвечающий требованиям должности и заинтересованный в предложении, не знает иностранного языка. Заявление «я готов оплачивать переводчика за счет своей зарплаты» звучит несколько наивно, но оно наводит на мысль о целесообразности четкого вычленения основных и вспомогательных компетенций при подборе персонала в сфере производства и, возможно, смягчении требований.

Тенденция к смягчению требований к специалистам в сфере производства уже наблюдается, например, при установлении возрастного ценза. Если в других сферах верхняя граница возраста кандидата стабильно остается на уровне 40 лет (а в некоторых и 30–35), то для производственников ее уже поднимают до 50–55.

В 2005 и в начале 2006 года в Западном регионе наиболее динамичным оказался строительный рынок. Быстрыми темпами развивается как само строительство, так и обслуживающие его области — оптовая и розничная продажа строительных, кровельных, отделочных материалов, архитектурные и проектные работы, продажа и установка специального оборудования (теплотехнического, вентиляционного и др.), производство и продажа оконных и дверных конструкций. Соответственно, одними из наиболее востребованных специалистов стали инженеры-строители, проектировщики, сметчики и специалисты по продаже строительных материалов и оборудования.

Такое положение дел наблюдается уже не первый год, но в последнее время можно отметить более серьезный подход к подбору персонала в компаниях, работающих в этой сфере. Еще два-три года назад менеджером по продаже строительных материалов или оборудования нередко становился специалист, имеющий соответствующий опыт в других областях (иногда даже не смежных). Сейчас рынок специалистов-строителей уже становится более конкурентным и цивилизованным, одновременно ужесточаются требования к кандидатам.

Наличие профильного строительного или специализированного технического образования практически всегда выдвигается работодателем в качестве обязательного условия.

Европейские компании, производящие строительные материалы, уже давно вышли на рынок Западного региона. Сейчас они расширяют свою деятельность — соответственно, появляется потребность в привлечении персонала. Требования к кандидатам со стороны иностранного работодателя постоянно поддерживаются на высоком уровне. Кроме профильного образования необходимо знание иностранного языка, наличие дополнительного образования.

Вследствие высокой потребности в кадрах (и в условиях их все большего дефицита) компании, работающие на строительном рынке, начинают использовать при подборе персонала те методы, которые ранее были характерны для новых отраслей, таких как телекоммуникации и разработка программного обеспечения.

Эти отрасли, вероятно, первыми столкнулись с недостатком квалифицированных специалистов на рынке труда и жесткой конкурентной борьбой за персонал. Компании вынуждены были применять активные методы поиска кандидатов, в частности, устанавливать действенное сотрудничество с вузами, создавать собственные учебные центры, участвовать в студенческих ярмарках карьеры, программах стажировок для выпускников.

Объективной причиной применения новаторских способов подбора и подготовки персонала стало также и то, что при расширении штата компаний и представительств возросла потребность в специалистах начального уровня, менее квалифицированых.

Рынок телекоммуникаций и информационных технологий во Львове последние пять лет стабильно развивается. Здесь представлены телекоммуникационные компании — операторы мобильной связи. Исторически сложилось, что развитой является и сфера разработки программного обеспечения. Рост спроса на специалистов этого направления наблюдался несколько лет назад. Сейчас еще рано говорить о насыщении рынка, но спрос стабилизировался. Это обусловлено тем, что как крупные компании отрасли, так и средние уже отработали технологии подбора и подготовки персонала.

Рынок дистрибуции товаров FMCG пережил бурный расцвет несколько лет назад. Сейчас он входит скорее в категорию стабильных. Неослабевающий спрос сохраняется только в отношении младшего торгового персонала. Здесь также заметна тенденция к смягчению требований к кандидатам. Времена, когда наличие высшего образования для претендента на позицию торгового агента было обязательным условием, проходят. Сейчас незаконченное высшее или среднее техническое образование уже рассматривается многими компаниями как достаточный уровень.
Особенно быстро к этому пришли локальные дистрибуционные компании, которым сложно конкурировать с компаниями-производителями или крупными дистрибуторами в борьбе за торговых агентов. Сейчас при подборе торгового персонала начинают ценить практический опыт и рекомендации с предыдущих мест работы, отличную репутацию.

Рынок розничной и оптово-розничной торговли также можно назвать скорее стабильным. Хотя в последний год он несколько оживился с приходом известных иностранных компаний (например, во Львове открылся супермаркет сети Metro). Также активно развиваются и местные сети, такие как сеть компании «Интермаркет», представленная супермаркетами «Арсен», магазинами самообслуживания и оптово-розничными магазинами «Интермаркет», дисконтными магазинами «Барвинок».

Банковская сфера является довольно специфической по занимаемой позиции на рынке труда. Это достаточно закрытая сфера, в которой предпочтение отдается свойственным именно ей методам подбора персонала. Особенно активно используется приглашение специалистов по рекомендациям.

Но за последние годы и здесь наметились новые тенденции. В связи с развитием и приходом в Западный регион системных банков все чаще можно наблюдать объявление открытого конкурса на ту или иную позицию в банковской структуре, причем это касается не только операционного персонала, но и позиций топ-менеджеров.

Подводя итог представленного вашему вниманию краткого обзора специфики и проблематики рынка труда Западного региона, подчеркну следующее.

Во-первых, рынок этот весьма конкурентен и характеризуется высокими темпами повышения заработных плат. По этой позиции его можно сравнить с рынком столицы, но нужно учесть и тот фактор, что предложение специалистов на нем не столь велико. Если в Киеве наблюдается постоянный приток персонала из регионов, то на западе Украины, наоборот, постоянный его отток — в столицу и за границу. Не стоит удивляться, что затраты на подбор определенного специалиста в нашем городе не отличаются от киевских. Это вызвано как наличием дополнительных денежных вливаний со стороны работающих за рубежом членов семьи кандидата, так и традиционно развитой у многих галичан предпринимательской культурой. Нередки случаи, когда человек, работающий по найму в компании, параллельно имеет небольшой собственный бизнес, которым занимается в свободное время (часто в нем задействована вся семья).

Во-вторых, несмотря на большое количество студентов-выпускников, ежегодно выходящих на рынок труда, количество подготовленного персонала для определенных областей (строительная, информационные технологии) все еще недостаточно. Это требует от компаний серьезного отношения к подбору персонала и построению долговременной стратегии его привлечения, включая формирование собственных учебных центров и тесное сотрудничество с вузами.

В-третьих, компаниям и рекрутинговым агентствам целесообразно использовать более четкий анализ необходимых компетенций при формировании профиля кандидата, выделять основные требования с тем, чтобы при подборе нужного кандидата основной акцент работодатель делал на ключевые компетенции. Упор же на вспомогательные компетенции чрезвычайно затрудняет, а зачастую делает невозможным подбор нужного сотрудника из-за фактического отсутствия такого специалиста на рынке труда.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Дюжева Ольга
Просмотров: 9660 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Рекрутинг начинается не с вакансии. А с чего?
Воронка рекрутинга по-новому
Как правильно провести групповое собеседование
Как закрыть «проклятую» вакансию
Рекрутинг в цифрах: как измерять эффективность подбора
Сколько стоит закрыть вакансию: простой алгоритм сложного расчета
Ошибки в вакансиях на английском языке и как их исправить
5 правил собеседования с сейлзами
Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы
Почему я выбрала профессию рекрутера
Эффективное телефонное интервью
Проблемы мотивации персонала для рекрутера
Как превратить поиск сотрудника в конкурс на желанную позицию
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
Прямой поиск узких технических специалистов
Подбор операторов колл-центра от «А» до «Я»
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 3
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 2
Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов. Часть 1
Поиск и подбор сотрудника кадровой службы
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Эйчар глазами кандидата
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
Настоящая работа — лучшая практика для студента
Прием людей на должности, связанные с материальной ответственностью
Эффективное взаимодействие эйчара с руководителями отделов
Качественный подбор торговых представителей
Подбор директора контактного центра от «А» до «Я»
Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? (и чем именно лучше)
Система подбора персонала по компетенциям

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.