Агентство «АНКОР С.В.» завершило подготовку очередного ежегодного (уже 13-го по счету) «Обзора заработных плат и компенсаций». Хотим искренне поблагодарить тех, кто принял участие в проекте, обеспечивая репрезентативность результатов: глав компаний (24% респондентов), менеджеров и сотрудников отделов персонала (39%), руководителей финансовых подразделений (22%), линейных менеджеров и топ-менеджеров (16% респондентов). Исследование началось 20 января 2006 года, сбор данных был завершен 1 марта 2006 года. Таким образом, Обзор репрезентирует данные о зарплатах и компенсациях, которые компании выплачивают уже в текущем году.

В итоговом документе «Обзора заработных плат и компенсаций – 2006», насчитывающем 202 страницы и состоящем из 14 разделов, представлена информация по 51 компании, 10 450 сотрудникам, 170 должностям. Все статистические материалы объединены в 145 таблицах, 12 графиках и диаграммах. Обзор подготовлен на двух языках — русском и английском, — что делает его доступным вниманию как отечественных, так и зарубежных бизнесменов.

Основные характеристики компаний — участниц Обзора

В первом разделе Обзора представлены общие данные о компаниях — участницах исследования:

— страна происхождения;
— отраслевая принадлежность;
— вид бизнес-активности;
— организационно-правовой статус;
— форма собственности;
— распределение персонала в Киеве и регионах;
— занятость в производстве;
— динамика сокращения/расширения штатов за последние пять лет;
— планы в отношении комплектации штатов в 2006 году;
— соотношение топ-менеджмента и остального персонала.

Вся эта информация позволяет пользователям Обзора сориентироваться в корректности сопоставления данных своей организации с данными, репрезентированными в нашем исследовании, определиться в основных тенденциях на украинском рынке труда.

География стран, где размещены головные офисы компаний, широка. Компании из 10 западноевропейских стран составляют пул в 56% от общего числа участвовавших в проекте, ближневосточный регион представлен Государством Израиль (2%), традиционно представительство компаний из США и России (по 6%). Впервые в нашем Обзоре участвует столь значительное количество компаний из Украины — 27%.

Приход новых компаний в Украину, по нашему мнению, является косвенным отражением степени благоприятности предпринимательского климата в стране. И то, что в 2005 году число пришедших на украинский рынок компаний было наибольшим после 1998 года, не может не вселять оптимизм, конечно, если тенденция окажется устойчивой.

Юридический статус компаний-участниц традиционен для наших Обзоров — доминируют украинские компании со 100%-ными иностранными инвестициями (36%) и представительства иностранных компаний (32%). Общества с ограниченной ответственностью в этом году составили 20% выборки, открытые и закрытые акционерные общества — 8%, совместные предприятия — 4%.

Что касается формы собственности, то частные и акционерные компании в Обзоре-2006 представлены практически поровну — соответственно 53% и 47%.

Пользователи наших Обзоров уже привыкли к отраслевому разнообразию участвующих в них компаний. Не является исключением и Обзор-2006.

Компании — участницы проекта продвигают такие виды товаров и услуг, как:

— товары повседневного спроса;
— фармацевтическая продукция;
— бумага и упаковка;
— сельскохозяйственная продукция;
— продукция химического производства;
— офисное, бытовое, электрическое и техническое оборудование;
— информационные и телекоммуникационные технологии и продукция;
— транспортные средства и комплектующие;
— консалтинг;
— страхование;
— маркетинг;
— реклама;
— транспортная экспедиция.

Компании, принявшие участие в Обзоре-2006, можно разделить по сферам деятельности:

— продажи оптовые (48%);
— услуги (25%),
— производство и сборка (19%);
— продажи розничные (6%);
— строительство (1%),
— некоммерческая деятельность (1%).

Новым, по сравнению с прошлым годом, стал для нас такой сегмент бизнес-активности, как розничные торговые сети.

Для предпринимателей, ведущих бизнес на территории Украины, полезной будет информация о наличии региональных подразделений у 51% компаний, принявших участие в опросе. Их персонал распределен между киевскими и региональными подразделениями в соотношении 28% к 72%. Подавляющая часть региональных сотрудников размещена в городах-миллионниках: Харькове, Днепропетровске, Донецке, Одессе, Львове.

Значительная часть (21%) сотрудников компаний, по которым получена информация, занята в производстве. Топ-менеджеры, как обычно, репрезентируют узкую прослойку деловой элиты, их число немного превышает 2% от совокупного штатного состава.

О развитии рынка труда свидетельствует тенденция к расширению штатов: в 2005 году почти 30% компаний — участниц нашего исследования расширили штат и лишь 2% произвели сокращения. Причем совокупное количество нанятых составило 5247 человек (29,4% штатного состава) при 288 сокращенных (менее 2%). Оптимистично выглядят и перспективы роста компаний на 2006 год — совокупный процент планируемого расширения штатов составляет 18%. С другой стороны, эта цифра подталкивает к выводу об обостряющейся конкуренции компаний за лучшие кадры.

Политики выплаты заработных плат и компенсаций

В начале второго раздела можно найти данные о том, в каких валютах оговаривается заработная плата в контрактах и по какому курсу рассчитывается, если администрируется в иностранной валюте, а выплачивается в гривне. Несмотря на активизацию в 2005 году процессов государственного валютного регулирования, большинство (76,5% от общего числа принявших участие в Обзоре) компаний остаются приверженцами твердой валюты: 72,5% по-прежнему предпочитают ориентироваться на доллар США, а 4% — на евро. Выплаты производятся в гривне в пересчете по курсу Национального банка Украины (31% участников) или по коммерческому курсу (22%). Значительная часть компаний зафиксировала курс и ориентируется на него (22% выборки). Менее популярными являются выплаты в твердой валюте для сотрудников — граждан Украины. Однако глобально-мобильным сотрудникам выплаты в твердой валюте производят 33 % компаний, представивших нам данные.

Частота пересмотра заработных плат сохраняется в традиционных пропорциях: в 2005 году 65% участников исследования пересматривали заработные платы своих сотрудников один раз, 12% — дважды, 6% — четырежды (т. е. ежеквартально), и еще 6% рискнули их не пересматривать.

Далее в разделе размещена таблица, отражающая динамику средних заработных плат в 2003–2006 годах. Любопытно, что хотя состав участников Обзора сильно изменился за счет увеличения доли украинских компаний, значимого снижения уровня базовых ставок нами зафиксировано не было. Это свидетельствует о том, что зарплатные предложения украинских работодателей вполне конкурентоспособны. Что касается топ-позиций, то здесь мы фиксируем рост базовых окладов. С удовлетворением обращаем внимание пользователей Обзора на то, что прошлогодняя тенденция роста базовых зарплат продолжает сохраняться, хотя и не для всех позиций. О повышении заработных плат сообщили 86% участников исследования. В среднем базовые ставки были увеличены на 12% для топ-менеджеров и на 13% для остального персонала. Наиболее ощутимы изменения в компаниях интеллектоемкого сервиса — заработная плата в этом сегменте выросла почти на 29%. Однако нужно отметить, что расти она начала с более низкого уровня, чем средний уровень в компаниях, продвигающих товары повседневного спроса (здесь прирост составил 18%) или в высокотехнологичных компаниях (прирост 11–13%). Повышение максимального уровня зарплаты для фиксации величины обязательных платежей в социальные фонды привело к тому, что 14% участвующих в нашем Обзоре компаний компенсировали своим сотрудникам вызванные этим потери.

Дальнейшая тенденция к повышению заработных плат отражена в планах компаний на 2006 год — 67% участников исследования запланировали повышение базовых ставок в среднем на 10%, максимум — на 40%.

Среди оснований для пересмотра базовой заработной платы лидирует индивидуальная успешность сотрудника — на нее ориентируются 86% участников исследования.

Наиболее популярным видом премирования является выплата 13-й зарплаты — его применяют 24% компаний.

Среди оснований для премирования выделилась популярная тройка:

— выполнение плана подразделением (76% участников);
— выполнение плана компанией (71%);
— индивидуальная успешность сотрудника (61%).

Политика предоставления кредитов применяется все большим числом работодателей и выполняет функцию мотивирования и удержания персонала. Так, если в 2005 году, механизм целевого кредитования сотрудников использовали 28% компаний, то в 2006-м их количество возросло до 35%. Что касается иных видов компенсаций (к примеру таких, как помощь при печальных событиях и подарки к радостным, оплата обедов и семейного отдыха сотрудников), то на протяжении последних трех лет ситуация сохраняется неизменной — в среднем 40% компаний используют такие «регуляторы уровня лояльности персонала». Однако работодатели не должны забывать, что стабильность льготы имеет своим следствием привыкание, вследствие которого персонал становится более чувствительным к факту исчезновения льготы, чем к факту ее наличия.

Социальные гарантии

Информация о социальных гарантиях включает данные: о политике оплаты командировок, пенсионных выплатах, о рабочей неделе и условиях оплаты сверхурочных, о продолжительности отпуска и особенностях выплат пособий по временной нетрудоспособности.

Данные этого раздела Обзора-2006 не претерпели каких-либо существенных изменений в сравнении с прошлым годом. Как и прежде, большинство компаний понимают, что рекомендованный государством размер суточных на время командировок недостаточен для обеспечения жизнедеятельности сотрудников. Поэтому 72% участников Опроса отходят от рекомендованных сумм, доводя выплаты до 10–35 долларов в сутки. При поездках за пределы Украины, наоборот, ориентируются на рекомендации госорганов. Продолжительность отпуска колеблется от 14 до 35 календарных дней (по 4% участников). Но большинство компаний следует норме КЗоТ Украины и предоставляет своим сотрудникам отпуск в 28 календарных дней (33%).

Пенсионные отчисления традиционно ограничиваются государственным Пенсионным фондом (96%). В последнее время компании начинают использовать иные фонды: собственный фонд компании в качестве адресата пенсионных отчислений указали 6% участников Обзора, негосударственный фонд — еще 4%. Если сравнивать эти данные с 2%, зафиксированными нами в прошлом году, то можно констатировать рост, хотя очень медленный. Разумеется, нельзя считать недальновидными компании, не желающие рисковать в условиях недостаточной ясности механизмов негосударственного пенсионного страхования, отсутствия гарантий стабильности инвестиционных институтов, а также традиций и опыта формирования накопительных пенсий.

Оплата сверхурочных по-прежнему применяется точечно, распространяясь в основном на сотрудников, традиционно задействованных в переработках. Больничные листы согласно нормам КЗоТ Украины оплачивают 76% участников Обзора, еще 8% компаний компенсируют болеющим сотрудникам 100% зарплаты, 15% применяют разные виды оплаты, детально с которыми можно ознакомиться в соответствующей таблице.

В конце раздела помещена информация об особенностях добровольного медицинского страхования, которое все больше укрепляет свои позиции в качестве составляющей компенсационного пакета (65% участников Обзора применяют эту льготу), и о других видах страхования.

Ресурсы оптимизации деятельности

В этом разделе размещены данные о политиках компаний в предоставлении своим сотрудникам средств оптимизации деятельности — в частности, транспорта и мобильных телефонов, о бюджетах, которые можно использовать для реализации представительских функций, о средствах, выделяемых на тренинги и другие виды обучения персонала.

Хотелось бы обратить внимание пользователей Обзора-2006 на следующие тенденции. Компании продолжают увеличивать автопарк (собственный или арендуемый), демонстрируя установку на то, что автомобиль — не роскошь, а средство повышения производительности труда сотрудников. Согласно данным нашего исследования, адресатами политики по обеспечению автомобилями компании или предоставлению компенсации за использование собственного транспорта являются 26% персонала компаний-участниц. Лидируют здесь отделы продаж (55% от суммарного количества сотрудников этих подразделений обеспечены транспортом), далее следуют административные отделы (37%), отделы логистики (32%) финансовые департаменты (28%), технические отделы (21%). Значительно отстают в транспортном обеспечении информационные отделы, отделы рекламы и маркетинга, а также отделы послепродажного сервиса — лишь 10–13% их персонала имеют выделенные транспортные средства.

С каждым годом все более широкое распространение получает политика обеспечения персонала мобильными телефонами — в 2006 году 33% офисных сотрудников пользуются средствами и услугами мобильной связи, полностью или частично оплаченными компанией. Первое место по уровню обеспеченности средствами мобильной связи занимает персонал отделов продаж (47% от суммарного количества их сотрудников пользуются этой льготой), практически на таком же уровне обеспечены специалисты отделов маркетинга и рекламы (42%), за ними следуют административный (36%) и технический (33%) персонал, далее — финансовые специалисты (27%), представители отделов логистики (22%) и послепродажного сервиса (20%). Реже всего такую льготу предоставляют специалистам отделов информационных технологий (14%). Возможно, последнее связано с тем, что они предпочитают другие коммуникационные каналы — в частности, электронную почту и интернет.

О наличии представительских бюджетов сообщили 22 компании, что составляет 46% выборки. Среди адресатов этой льготы в основном топ-менеджеры и ведущие специалисты компаний — прежде всего руководители административного отдела и отдела продаж.

Значительные изменения произошли в тенденциях обучения персонала. Количество сотрудников, на которых выделяются тренинговые бюджеты, возросло с 9% в 2005 году до 30% в 2006-м. Наиболее часто обучаемыми подразделениями являются отделы послепродажного сервиса (45% персонала имеют выделенные тренинговые бюджеты), маркетингово-рекламные отделы и отделы продаж (42% и 40% соответственно). Остальные подразделения имеют возможность обучать практически каждого третьего своего сотрудника. В аутсайдерах находится персонал информационных подразделений — в них обучают лишь каждого пятого, но, тем не менее, эта цифра не сравнима с зафиксированными нами в прошлом году 3% выделенных тренинговых бюджетов для сотрудников технических отделов. Пока что компании предпочитают выделять средства лишь на краткосрочное образование: суммарное количество персонала, которому компании полностью или частично оплачивают второе образование или MBA, исчезающее мало — менее 0,1%. Запланированные средства для стажировки за границей имели 0,7% от общего числа офисных сотрудников.

Во второй части Обзора информация дифференцирована по следующим департаментам: Административный, Финансово-бухгалтерский, Информационных технологий, Логистики, Маркетинга и рекламы, Продаж, Послепродажного обслуживания клиентов, Медицинский и Технический.

Базовые зарплаты и бонусы в отдельных подразделениях

В начале каждого из разделов, отведенного под описание зарплат внутри отдельного департамента, помещена таблица, в которой представлены данные о зарплатах по генеральной выборке всех компаний — участниц Обзора. Таблица содержит сведения о количестве персон, которые занимают определенную должность и по которым в ходе исследования получена информация, о базовых месячных зарплатах «нетто» и «брутто», разделенных на несколько уровней: минимальные и максимальные суммы, выплачиваемые по данной позиции, среднее и медиана, первый и третий квартили. Такое разделение помогает определить ориентировочные цифры зарплатных предложений при найме (показательными в этом случае являются третий квартиль и максимум), при оценке рисков ухода сотрудников (если зарплаты сотрудников компании соответствуют цифрам минимума или первого квартиля, то у нее есть серьезные основания стать источником кадровых ресурсов для компаний-конкурентов).

Во второй таблице раздела пользователь имеет возможность сравнить средние уровни заработных плат по некоторым должностям в компаниях, представляющих разные виды бизнеса:

1) компании, продвигающие товары повседневного спроса;
2) высокотехнологичные и ИТ-компании;
3) строительные компании;
4) компании, предоставляющие интеллектоемкий сервис (маркетинг, реклама, консалтинг).

В третьей таблице размещены данные о базовых годовых заработных платах для каждой исследованной позиции. Они также представлены в показателях «нетто» и «брутто», разделенных на несколько уровней: минимальные и максимальные суммы, выплачиваемые по данной позиции, средняя и медиана, первый и третий квартили. Эта таблица избавит пользователя от необходимости пересчитывать из месячного в годовой бюджет на заработную плату для определенной позиции.

В четвертой таблице содержится информация о бонусах и комиссионных, получаемых сотрудниками определенного департамента, а также о количестве сотрудников, по которым производились расчеты. Хотим обратить внимание пользователей, что мы осознанно сохранили в таблицах единичные варианты данных по позиции. (Конечно, в этом случае статистические разделения не имеют смысла, поэтому цифры повторяются от минимума до максимума.) Необходимость представления единичных данных продиктована тем, что рынок заработных плат в Украине пребывает в начальной стадии своего формирования и пользователю иногда нужны хоть какие-то ориентиры. Зная о том, что эти данные не являются статистически достоверными, а носят, скорее, характер прецедента, он и воспринимать их будет соответственно. По указанным выше причинам мы сохранили в Обзоре показатели минимума и максимума, которые зафиксированы в исследовании и представляются ценными для лучшей ориентации на все еще формирующемся рынке зарплат и компенсаций.

В конце раздела вы найдете описания некоторых должностей рассматриваемого департамента, что позволяет использовать метод стандартизации позиций (Job Matching), с помощью которого рассматриваемые в Обзоре позиции идентифицируются в соответствии с принятой в западных компаниях организационной структурой:

1. Административный и поддерживающий персонал.
2. Финансово-бухгалтерский персонал.
3. Специалисты по информационным системам.
4. Специалисты по логистике.
5. Специалисты по маркетингу и рекламе.
6. Производственный персонал и технические специалисты.

Данные о зарплатах в основных направлениях бизнеса

Завершает Обзор раздел, в котором, по просьбам участников исследования, мы разместили детализированные данные о зарплатах в компаниях, представляющих четыре направления бизнеса:

— компании, продвигающие товары повседневного спроса;
— высокотехнологичные и информационные компании;
— компании, предлагающие интеллектоемкий сервис;
— строительные компании.

В конце раздела содержится информация по региональным компаниям, участвующим в нашем исследовании впервые.